...
Вера Игнаткина, генеральный директор Центра развития карьеры AimToAction: "Общеизвестно, что почти каждый человек проводит треть (а некоторые и половину) жизни на работе. Поэтому важна не только сама профессия, чтобы чувствовать себя счастливым (в идеале), но и комфортное рабочее место и пространство вокруг. Только в таких условиях работник сможет выполнять свои обязанности с высокой производительностью и избежит профессионального выгорания".
Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС: "В своей работе Ширли Дженнер и Стивен Тэйлор утверждают: "Сотрудники, которые любят свою работу и свое рабочее место, становятся адвокатами своей компании"".
Примеры из практики компаний – участников "Премии HR-бренд"
Группа компаний "СТС Медиа"
• Победитель конкурса "Премия HR-бренд 2010" – золото в номинации "Столица"
Проект: "Переезд медийного Холдинга "СТС Медиа" в единый офис"
Предпосылки
• Пять офисов, расположенных в разных частях Москвы, с кабинетной системой рассадки.
• Сотрудники, принадлежащие к одному подразделению, находились в разных офисах.
• Недостаточное количество переговорных комнат и рабочих мест.
• Отсутствие единого дизайна и корпоративного стиля внутри помещений.
• Сложность коммуникаций и личного взаимодействия сотрудников.
Цели и задачи
• Объединение сотрудников всех подразделений медийного Холдинга в одном офисе для повышения эффективности взаимодействия.
• Организация эффективного рабочего пространства: удобство и комфорт сотрудников для укрепления командного духа, развития корпоративной культуры и быстрой адаптации новых сотрудников.
• Качественное улучшение имиджа компании: новый, современный, спроектированный с учетом самых передовых технологий, с красивыми панорамными видами и комфортными переговорными комнатами, выполненный в актуальной стилистике офис – источник гордости всех сотрудников и предмет восхищения партнеров.
Какие были выбраны инструменты
Методы PR
• Размещение актуального плана-графика работ по переезду в интранете.
• Общая электронная рассылка.
• Индивидуальное письмо каждому сотруднику с подписью руководства.
• Ежемесячная публикация в корпоративной газете "Прайм Times".
• Размещение на главной странице внутреннего портала фотографии БЦ "МонАрх", новостей.
• Создание форума для обсуждений: "А ты знаешь про новый офис? Нет? Тогда мы идем к тебе!".
• Видеофильм "Начало новой жизни!" – три серии (размещены на внутреннем портале в разделе "Видео", а также электронная рассылка с анонсом серий и ссылкой на портал).
Этапы
• Определение требований к планировке, оформлению и месторасположению нового офиса.
• Выбор офисного здания, соответствующего представлениям о новом офисе.
• Выбор и заключение договора с архитектурным подрядчиком, понимающим и учитывающим специфику организации пространства для медийного Холдинга и передовых международных архитектурных решений.
• Поэтапное выполнение проекта в запланированные сроки.
• Предоставление информации сотрудникам компании о ходе работ по обустройству нового офиса и запланированных датах переезда.
• Организация комфортного переезда в новый офис, с учетом необходимости работы всех сервисных подразделений (IT, HR, администрация).
• Празднование новоселья "СТС Медиа" в День рождения компании.
• Дальнейшее совершенствование офисного пространства с учетом пожеланий сотрудников.
Результаты
• В рекордно короткие сроки (четыре месяца) был реализован проект и осуществлен переезд 500 сотрудников (г. Москва) в новый офис класса А (БЦ "МонАрх").
• Планировка Open Space и прозрачные стеклянные стены кабинетов, оформленные дизайнерами с учетом миссии и ценностей компании, являются отражением идеи демократичного офиса, где много света, переговорных комнат, присутствуют оборудованные кухни и приятные зоны отдыха.
• Разработан эксклюзивный корпоративный стиль для оформления офиса с применением неординарных дизайнерских решений. На архитектурной выставке "Best Office Awards 2010" 20 мая 2010 г. "СТС Медиа" получила престижную премию за лучший дизайн и за лучший подход к проектированию в номинации "Концепция интерьера офиса".
...
Алена Занегина, директор проекта YounGo, "Агентство Контакт", член жюри "Премии HR-бренд" : "Яркий и позитивный проект, в полной мере отвечающий миссии компании "Делать мир ярче". Переезд в новый офис – традиционно "проект-бедствие" – в данном случае организован и подан в игровой, легкой форме и максимально использован как мотивационный инструмент. Надо признать такой подход весьма разумным и очень эффективным решением, поскольку переезд в новый офис является неизбежным злом, и лучшее, что компания может сделать, – это "продать" переезд своим сотрудникам, что в данном случае выполнено блестяще".
...
Игорь Кирикчи, управляющий директор BBDO Russia Group, член жюри "Премии HR-бренд" : "Офис, как среда обитания, пока явно недооцененный компонент корпоративной культуры. А ведь именно в офисе мы проводим большую часть нашей активной жизни. В "СТС Медиа" это понимание явно присутствует. И они превратили банальный переезд в начало новой прекрасной жизни: создали практически идеальное рабочее пространство и умело использовали его для поднятия корпоративного духа компании. Старик Крылов был глубоко не прав, когда писал: "А вы, друзья, как ни садитесь…"".
Социальная ответственность работодателя
Примеры из практики компаний – участников "Премии HR-бренд"
DHL Express
• Победитель конкурса "Премия HR-бренд 2010" – золото в номинации "Федерация"
Проект: "DHL Charity Team"
Предпосылки
В компании DHL социальная ответственность бизнеса является частью глобальной стратегии развития. Ключевыми направлениями социальной политики DHL являются три глобальные программы:
• GoGreen – рациональное, бережное отношение к окружающей среде.
• GoHelp – участие и оказание необходимой помощи в случае стихийных бедствий и катастроф.
• GoTeach – раскрытие человеческого потенциала через обучение и развитие, возможность делиться опытом и знаниями.
На сегодняшний день в компании принято решение поставить в приоритет направления "Благотворительность" вовлеченность сотрудников, их личное участие и поддержку организуемых в компании проектов. В связи с этим концепция работы была пересмотрена: теперь, наряду с работой по содействию программам Фонда, внутри компании действует так называемый DHL Charity Team во главе с инициативными сотрудниками, которые определяют направления развития компании в этой сфере, разрабатывают и внедряют план работы, организуют конкретные акции, к которым привлекают остальных.
Цели и задачи
Целью проекта "DHL Charity Team" является формирование в компании культуры социально-ответственного поведения, которое является частью глобальной стратегии по работе с персоналом:
• сделать так, чтобы сотрудники понимали и разделяли социальные ценности компании;
• сделать волонтерство неотъемлемой частью жизни компании;
• сплотить команду (в мероприятиях участвуют сотрудники из разных отделов и подразделений, зачастую не пересекающиеся в рабочее время, что помогает новым сотрудникам влиться в коллектив, завести друзей);
• развить в сотрудниках социальную ответственность (это крайне важно для сферы услуг: такой сотрудник скорее придет на помощь коллеге, сделает все возможное, чтобы помочь клиенту);
• повысить лояльность сотрудников;
• увеличить лояльность к бренду DHL среди внешних аудиторий;
• развивать компетенции сотрудников (лидерство, управление командой, ответственность, решение конфликтных ситуаций, наставничество).
Целевая аудитория
• Все сотрудники компании DHL в России.
• Члены семей и друзья сотрудников компании.
• Деловые партнеры и клиенты компании. Многие клиенты и партнеры, услышав, что в компании DHL действует такая программа, хотят к ней присоединиться.
Стратегия
В самом начале создания "DHL Charity Team" было решено, что участие в волонтерской программе будет сугубо добровольным, никакого принуждения со стороны руководства не будет.
Чтобы сделать проект по-настоящему интересным и обеспечить вовлеченность сотрудников из всех отделов, на первом этапе был создан экспертный совет – Charity Council. В него вошли сотрудники из различных департаментов, которые либо занимались благотворительностью вне компании по собственной инициативе, либо имели опыт работы с детьми. Членам совета предстояло определить критерии отбора подопечных и частоту поездок, выбрать конкретные учреждения и придумать идею первого мероприятия. Когда все было готово и определено, приглашение на мероприятие было разослано остальным сотрудникам. За счет того, что в совете состояли люди из разных отделов, получилось так, что практически каждый отдел имел своего эксперта – человека, которому они доверяют и у которого могут узнать все интересующие подробности. Так волонтерская команда начала расти, были найдены новые активисты, которые в данный момент составляют основной костяк волонтерского движения.
Какие были выбраны инструменты
Методы PR
Внутренние:
• Ежеквартальный журнал: интервью с волонтерами.
• Газета: новости волонтерской команды, успехи и достижения.
• Международный журнал "Network": рассказ о волонтерском движении в "DHL Россия".
• Отчет "DHL Charity Team" : охватывает все мероприятия за год.
• Интранет.
Внешние:
• Бизнес-СМИ: "Русский Newsweek".
• СМИ по благотворительности: "Бизнес и общество", "Деньги и благотворительность".
• СМИ клиентов: "Нестле", UPECO, "Катрен".
• Информационные порталы по управлению персоналом и внутренним коммуникациям: hrm.ru, inside-pr.ru.
• Выступление на конференциях и мастер-классы: Американская торговая палата, конференция "Корпоративное волонтерство", мастер-класс в школе внутренних коммуникаторов.
Интернет-инструменты
Для рассказа о собственных мероприятиях, а также популяризации корпоративного волонтерства было создано сообщество http://community.livejournal.com/charity_team.
Специальные акции
• День волонтера: проходит ежегодно. В 2009 г. в Дне волонтера приняли участие около 400 человек из 13 городов.
Этапы
• Февраль 2009 г.: начал работать Charity Council.
• Март 2009 г.: проведен опрос сотрудников на тему "Что означает благотворительность для Вас?".
• 26 марта 2009 г.: акция "Мойдодыр" по сбору вещей для детей-сирот.
• 26 апреля 2009 г.: "Кулинарный поединок" – первая волонтерская поездка. Цели: пообщаться с детьми в непринужденной обстановке и научить их делать простые и доступные блюда, которые они смогут приготовить самостоятельно.
• Июнь – июль 2009 г.: тренинги для волонтеров. Организаторы: благотворительный фонд "Большие братья. Большие сестры", CloudWatchers.
• Сентябрь 2009 г.: День волонтера DHL, в котором приняли участие более 380 человек из 13 городов. После этого "DHL Charity Team" начинает действовать в Санкт-Петербурге, Набережных Челнах, Новороссийске, Нижнем Новгороде, Самаре и Тольятти.
• 19 сентября 2009 г.: волонтеры DHL впервые организуют праздник для детей-сирот из благотворительного фонда "Большие братья. Большие сестры".
• Декабрь 2009 г.: акция "Волшебное дерево". Волонтеры собирают письма от детей, вешают на елку, а остальные сотрудники покупают подарки, которые затем волонтеры отвозят детям.
• Апрель 2010 г.: стартовал проект "1+167=168", в рамках которого волонтеры еженедельно посещают детей в подмосковной больнице и проводят с ними развивающие занятия. В данный момент в проекте задействовано 25 волонтеров.
За период с апреля 2009 по август 2010 г. в Москве было проведено порядка 35 волонтерских мероприятий (в том числе 20 – с апреля 2009 г. по декабрь 2009 г.), в которых приняли участие более 90 человек.
Результаты
• Сотрудники самостоятельно пришли к выводу о том, что для детей-сирот важнее образование, обучение и развитие, а не горы игрушек, и вышли с инициативой организовать образовательный проект "1+167=168". Это говорит о том, что они стали разделять корпоративные ценности компании, в частности направления GoTeach.
• Вовлеченность сотрудников в волонтерскую деятельность – самый главный количественный показатель эффективности реализованной программы (по данным на 1 сентября 2010 г., по "DHL Charity Team" Москва):
– количество зарегистрированных участников – 188 человек;
– количество волонтеров, принявших участие хотя бы в одном мероприятии, – 93 человека;
– количество волонтеров, принявших участие более чем в одном мероприятии, – 60 человек;
– количество проведенных мероприятий – более 30.
• Практически все сотрудники компании (порядка 1500 человек) участвуют в сборе средств (за время реализации проекта было собрано порядка 250 000 рублей), а также вещей и подарков для подопечных учреждений. С сентября 2010 г. в компании действует новая система сбора пожертвований, в рамках которой сотрудник может оформить ежемесячное списание средств с его заработной платы на счет партнерских некоммерческих организаций.
...
Наталья Долженкова, Adecco Group Russia, член жюри "Премии HR-бренд" : "Создание корпоративной культуры в компании – процесс сложный, но еще более сложно изменить уже существующую корпоративную культуру, сделать ее более социально ответственной, сделать так, чтобы каждый сотрудник компании понимал и разделял ценности и миссию компании. DHL удалось достичь поставленных целей: развить корпоративную культуру, основанную на взаимопомощи, доверии и командной работе, увеличить лояльность сотрудников, улучшить репутацию компании, укрепить бренд".
Реформирование HR-службы
Примеры из практики компаний – участников "Премии HR-бренд"
Luxoft
• Финалист конкурса "Премия HR-бренд 2010"
Проект: "Рекрутмент-центр Luxoft Personnel"
Предпосылки
За десять лет существования Luxoft вырос из команды в 80 сотрудников в компанию численностью более чем 4000 человек. За все это время рекрутерами Luxoft были накоплены уникальные профессиональные знания в области подбора IT-персонала, выработаны собственные методики рекрутмента и оценки сотрудников, наработана база резюме кандидатов самых различных IT-специализаций.
Среди соискателей компания Luxoft сформировала имидж привлекательного работодателя, чем усилила поток поступающих в адрес Luxoft резюме.
Сложив все эти факторы воедино, руководство компании увидело отличную перспективу для создания самостоятельного бизнес-направления – рекрутмент-центра, который помимо внутренних потребностей компании смог бы работать с вакансиями внешних заказчиков, обеспечивая тем самым большее количество вакансий для соискателей. Для рекрутеров Luxoft перспектива работы с внешними заказчиками позволила бы не только реализовать накопленный опыт в полную силу, но и дать возможность дальнейшего профессионального развития.
Цели и задачи
• Реализация накопленного опыта сотрудников отдела подбора персонала и их дальнейшее профессиональное развитие. Вывод рекрутмент-услуг на внешний рынок – это, в первую очередь, новые профессиональные вершины для каждого из членов команды отдела подбора персонала.
• Расширение спектра вакансий для соискателей. Профили не всех соискателей, обращавшихся в Luxoft, соответствовали специфике бизнеса компании. Благодаря появлению Luxoft Personnel у кандидатов значительно увеличился шанс найти работу, соответствующую их профессиональным знаниям и зарплатным ожиданиям, в компаниях других отраслей.
• Расширение бизнеса. В Luxoft за время существования компании был накоплен многолетний опыт подбора IT-персонала и формирования эффективных команд, проведена экспертиза рынка труда IT-специалистов и выработаны собственные методики оценки кандидатов. Все это позволило руководству принять решение о выводе IT-рекрутмента в качестве самостоятельного и полноценного бизнес-направления, которое бы заняло свою нишу на рынке рекрутинговых услуг и начало приносить дополнительную прибыль компании.
• Реализация узкоспециализированных рекрутинговых проектов для компаний не IT-отрасли. Специализированный сервис от экспертов IT-рынка позволяет в максимально короткие сроки осуществлять проекты по подбору IT-специалистов для компаний самых разных сфер бизнеса.
Какие были выбраны инструменты
Материальные виды мотивации
• Бонусная программа для рекрутеров.
• Бонусная программа для сотрудников Luxoft "Порекомендуй клиента". Действующая ранее программа "Рекомендуй кандидата" была распространена и на внешние вакансии.
Нематериальные виды мотивации
Выбор "Лучшего рекрутера" каждый месяц (по показателям закрытых вакансий).
Тренинги
• Вводный тренинг для рекрутеров "Введение в разработку программного обеспечения" (основные особенности IT-отрасли с точки зрения эффективного подбора кандидатов).
• Профессиональные тренинги (Hunting, "Интервью по компетенциям", "Практическое применение технологии Майерс-Бриггс").
• Выездные мероприятия для рекрутеров и руководителей групп.
Методы PR
• Ежеквартальные аналитические исследования состояния рынка труда, выполняемые аналитиками центра (рассылаются в СМИ).
• Директор по подбору персонала Кира Лопаткина выступила на Russian CIO Summit-2010 с докладом "Методы подбора IT-персонала".
Этапы
• Принятие решения о выводе рекрутмент-услуг на внешний рынок (середина 2008 г.).
• Создание службы развития бизнеса и формирование новой организационной структуры:
– разработка программы продвижения (брендирование);
– участие в тендерах по выбору провайдеров рекрутмент-услуг международных компаний.
• В апреле 2010 г. Luxoft Personnel опубликовал исследование "Рынка труда IT-специалистов в кризисный период".
• В мае 2010 г. Luxoft Personnel выступил спонсором седьмой ежегодной HR-конференции Smarter HR for the recovery.
• В июле 2010 г. был проведен выездной тимбилдинг для рекрутеров в Яхроме в пользу развития новых практических навыков работы с внешними проектами.
• В сентябре 2010 г. проведена внутренняя реорганизация отдела подбора персонала.
• В первой половине сентября 2010 г. Luxoft Personnel поддержал проведение ITSM-FORUM.
• Во второй половине сентября 2010 г. менеджеры Luxoft Personnel приняли участие в саммите HR-директоров.
• В октябре 2010 г. Кира Лопаткина, директор по подбору персонала Luxoft Personnel, выступила с докладом "Методика подбора IT-персонала: пригласить и не пожалеть" на ежегодной конференции Russian CIO Summit-2010.