Следующий спектакль коллектив "Театра ИНВИТРО" подготовил к 15-летию компании. Новая постановка, уже по пьесе А. Н. Островского "Свои люди – сочтемся", прошла 18 сентября 2013 года на сцене "Театриума на Серпуховке". Премьера была частью праздника, посвященного юбилею. На мероприятии присутствовали сотрудники всех подразделений компании, в том числе региональных, а также корпоративные клиенты и партнеры, пациенты и врачи.
В процессе работы над спектаклями сотрудники посетили рабочие площадки ведущих телекомпаний Москвы, вживую получили ценные советы от известных актеров и актрис, увидели театральную жизнь "из-за кулис", то есть получили возможность пообщаться с профессиональными костюмерами, гримерами, работниками сцены, техниками по свету и звуку.
В 2014 году в рамках проекта с еще бо́льшим успехом прошел третий корпоративный спектакль. Попробовав себя в жанрах волшебной сказки и нетленной классики, коллектив ИНВИТРО представил музыкально-танцевальное шоу – мюзикл "История любви" – по мотивам песен группы ABBA. Выбранный жанр позволил одновременно задействовать на репетициях и в постановке 10–15 человек в главных ролях, 15–25 человек – в кордебалете и до 20 человек – "работников сцены и невидимого фронта", то есть костюмеров, сценаристов, поэтов, помощников, ассистентов и т. п. Представление, наполненное зажигательной музыкой в стиле диско, красивым вокалом, прекрасной хореографией и великолепными костюмами, буквально с первой минуты покорило зрителей.
За внешней легкостью исполнения скрывалась серьезная и кропотливая работа. Одним из самых сложных моментов стали вокальные партии, которые записывали в профессиональной студии. Иной раз артистам требовалось несколько часов на то, чтобы записать коротенькую музыкальную фразу. Во избежание накладок во время спектакля потребовалось четко рассчитать время вступлений и диалогов между песнями – это было действительно непросто.
Мюзикл имел огромный успех – его посмотрели около 1000 гостей. Теплая атмосфера торжества в очередной раз объединила коллег, партнеров и друзей ИНВИТРО из России, Украины, Казахстана и Республики Беларусь.
Проект "Театр ИНВИТРО" стал лучшим по итогам "Премии HR-бренд 2013" и в феврале 2014 года был удостоен награды III степени в номинации "Столица".
В сентябре 2014 года компания и проект "Театр ИНВИТРО" стали лауреатом премии за достижения в области управления человеческим капиталом "Хрустальная пирамида-2014" и заняли II место в номинации "Корпоративная культура".
12 сентября 2014 года мюзикл "История любви" по многочисленным просьбам персонала, а также по приглашению партнеров компании был повторно представлен на суд зрителей в рамках закрытия Международного саммита "HR-брендинг 2014", проводимого компанией HeadHunter. Выступление смогли увидеть и оценить многие представители HR-сообщества.
Опыт театральных постановок транслируется в регионы. Так, Творческое объединение сотрудников ИНВИТРО (ТОСИ) в Новосибирске поставило для своих детей кукольный спектакль с участием самодельных кукол Инвитроши (символа компании) и Лаборашки (домовенка, живущего в лаборатории). В представлении, помимо кукол, участвовали сотрудники-актеры и их дети.
1 июня в Красноярске прошла премьера интерактивного спектакля по мотивам русских народных сказок. Спектакль был полностью подготовлен сотрудниками ООО "ИНВИТРО-Сибирь": написан сценарий, подготовлены костюмы, декорации и реквизит, подобрано музыкальное сопровождение.
Творческие проекты ИНВИТРО получают широкое освещение в СМИ ("Ведомости", "Справочник по управлению персоналом", Е-журнал "Компетенции"), социальных сетях, в том числе в сообществе "Делай добро с ИНВИТРО" в Facebook и "ВКонтакте", а также корпоративных изданиях компании ("Лабораторная работа", интранет, "Калейдоскоп ИНВИТРО").
Результаты. Проект "Театр ИНВИТРО" продолжает развиваться. В его организации и осуществлении принимают непосредственное участие в среднем от 70 до 100 сотрудников разных подразделений и должностей, взаимодействующих в неформальной, творческой атмосфере. В рабочей обстановке это стирает многие психологические барьеры при общении, развивает внутрикорпоративные коммуникации, способствует более эффективному принятию решений и достижению поставленных целей, а в целом – укреплению корпоративной культуры.
Сотрудники-зрители, не задействованные в постановках напрямую, высоко оценивают положительную роль проекта, актерскую игру и новые образы коллег. Нередко чувствуется гордость за компанию. "Театр ИНВИТРО" является одним из способов поддержания положительного психологического климата в коллективе.
Высокая социальная значимость проекта привлекает к участию в нем все большее количество не только сотрудников компании, но и членов их семей.
ЗАО "МЭРИ КЭЙ"
ПРОЕКТ: "МЫ МОЖЕМ ВСЕ!"
Международная корпорация "Мэри Кэй" – одна из ведущих косметических компаний на мировом рынке, основанная в 1963 году в городе Даллас, штат Техас (США). Сегодня ее филиалы расположены более чем в 35 странах на 5 континентах.
Российское отделение "Мэри Кэй" открыло свои двери в Москве в 1993 году, а в настоящее время это офис, два склада и Центр по обслуживанию консультантов в Москве, а также региональные центры в Екатеринбурге, Красноярске, Санкт-Петербурге, Тюмени и Хабаровске.
В 2013 году отмечался двойной юбилей компании: 50 лет в мире и 20 лет в России. В связи с этим было решено пересмотреть EVP (Employee Value Proposition), причем не обычным путем – от внутреннего исследования к выработке концепций, а предоставив сотрудникам свободу действия и возможность влиять на работу компании.
Перед компанией стояла амбициозная цель – повысить узнаваемость бренда и объем продаж, увеличить число независимых консультантов по красоте, а также сделать их работу более эффективной, внедрив современные технологии, запустив новые электронные инструменты и ИТ-программы Front Office.
Планировалось достичь такого уровня вовлеченности сотрудников Mary Kay®, при котором они не просто разделяют цели компании, но готовы сделать больше, чем от них ожидают.
Проект "Мы можем все!" предполагал вовлеченность всего персонала, поэтому целевой аудиторией стали все сотрудники компании.
Для реализации проекта выбрали стратегию вовлечения, при которой каждый сотрудник мог в "облаке" вариантов выбрать для себя вызов (тип активности), способный помочь именно ему в достижении личных и бизнес-целей в юбилейном году. Каждое "облако" предлагало разные уровни вызовов, соответствовавшие разным целевым аудиториям.
• Хочу расти. Это "облако" отвечало за постановку и достижение амбициозных целей, которые требуют от сотрудников делать что-то в дополнение к привычным обязанностям, работать быстрее и эффективнее, добиваться принципиально более высоких результатов.
• Хочу знать свой бизнес. В этом "облаке" находились вызовы, предлагающие расширить знания о работе других отделов и компании в целом.
• Хочу раскрыть свой потенциал. Это "облако" объединяло вызовы, помогающие сотрудникам проявлять свои таланты в рабочем окружении и находить единомышленников среди коллег.
• Хочу создавать корпоративную культуру. Это "облако" отвечало за трансформацию стиля руководства, переход от жесткой вертикали власти к более гибкой и подвижной культуре управления. Основной акцент делали на повышении уровня доверия и передаче ответственных решений на уровень линейных руководителей и их команд. Кроме того, здесь собрались вызовы, которые помогают решить задачу по проведению юбилейных мероприятий для сотрудников.
Данная стратегия является актуальной и инновационной для "Мэри Кэй", поскольку отвечает поставленным задачам и использует новейшие инструменты реализации, например:
• материальная мотивация: в интранете создана специальная программа, где сотрудники могут отметить выдающиеся достижения своих коллег. Победители получают виртуальные денежные средства для приобретения продукции Mary Kay®;
• нематериальная мотивация включает участие в конкурсах, возможность выступить в роли автора главы в книге о сотрудниках или публикации в корпоративных СМИ, посещение спортивных площадок и тренеров за счет компании.
Проект предусматривал обучение сотрудников, направленное на развитие их профессиональных навыков. Это разные программы, такие как:
• программа развития талантов (HiPo);
• выездной тренинг для руководителей всех уровней "Лидерство со скоростью доверия";
• программа внутренних стажировок, в рамках которой сотрудники получили возможность провести два дня в выбранном ими отделе;
• внутренние бизнес-конференции, на которых сотрудники делились актуальной и важной информацией. Так, на конференции "Хочу расти" рассматривались возможности профессионального и личностного роста в компании, на конференции "Финансы для не финансистов" изучались азы финансовой грамотности, а на конференции "Как выучить английский?" велась дискуссия о том, как это сделать быстро, легко и недорого, используя работу;
• программа адаптации для новых руководителей "Лидерство в стиле Mary Kay".
Кроме того, юбилейные мероприятия включали проведение ряда мероприятий:
• дней открытых дверей для родственников и детей сотрудников;
• музей "Мэри Кэй". Сотрудники поделились своими воспоминаниями о компании, памятными сувенирами, старой продукцией, фотографиями, архивными документами, журналами и т. д. – всего собрали больше 300 экспонатов. Сотрудники сами разработали маршрут и в дни открытых дверей проводили экскурсию для родных и детей;
• благотворительная акция – профориентационный день для воспитанников детских домов. В день рождения "Мэри Кэй" инициативная группа сотрудников провела для выпускников детских домов и молодых мам-подростков профориентационную программу, познакомив их с бизнесом "Мэри Кэй", а также экскурсию на складе. Кроме того, рассказали, что нужно сделать, чтобы стать сотрудником компании;
• годовое собрание сотрудников, для которого каждый отдел приготовил интересную презентацию, рассказывающую не только о текущих результатах, но и перспективах, которые проект открывает для бизнеса в следующие годы.
Празднование юбилейного дня рождения прошло на территории складского комплекса "Мэри Кэй". На один день там расположились: зона с едой, детские и взрослые аттракционы, футбольное поле и сцена для выступлений. Каждый сотрудник мог привести своих родственников и детей. В рамках мероприятия можно было в геймифицированной форме помочь в благоустройстве территории (раскрасить стену, скамейки для сотрудников склада), а также познакомиться с передовым оборудованием, установленным на складе. Проведение праздника на собственной территории позволило не только значительно сэкономить бюджет, но и сделать его особенным, домашним, в стиле корпоративной культуры "Мэри Кэй".
Результаты. За счет ряда мероприятий, активностей и вовлечения сотрудников удалось достичь запланированных результатов по важным бизнес-задачам.
Достигнут уровень вовлеченности, при котором персонал не просто разделяет цели компании, а каждый лично готов сделать больше, чем от него ожидают. Так, 95 % сотрудников считают, что "Мэри Кэй" – отличное место для работы (повышение рейтинга на 8 % по сравнению с предыдущим годом), 67 % говорят, что компания предоставляет им возможность профессионально расти (повышение рейтинга на 5 %), 79 % утверждают, что компания прислушивается к их мнению (повышение рейтинга на 5 %). Общий уровень вовлеченности остается по-прежнему высоким – 82 %.
Ключевые задачи, поставленные перед компанией в 2013 году, реализованы. Благодаря юбилейной рекламной кампании повысилась узнаваемость бренда: 5 позиция среди брендов декоративной косметики, 60 % женщин знают о компании Mary Kay®; аудитория потребления рекламы увеличилась до 30 млн человек. Благодаря обновлению продуктовой линейки и правильной ценовой политике повысились объемы продаж. В сентябре отмечено перевыполнение поставленной цели на 101 %.
Сокращена дистанция между сотрудниками и руководством за счет передачи ключевых управленческих полномочий с уровня высшего и среднего менеджмента на уровень линейных руководителей. Степень доверия в компании повысилась с оценки "бюрократические процессы, этапы принятия решений протекают медленно, бизнес-процессы не урегулированы" до "здоровая рабочая обстановка, бизнес-процессы и структура компании урегулированы, налаженная коммуникация". Срок согласования бизнес-кейсов сократился с шести до двух месяцев. Создана специальная проектная команда Trust team из числа принимающих важные решения сотрудников для урегулирования сложных вопросов.
Повысился уровень осведомленности о работе других структурных подразделений и компании в целом. Средний балл по компетенции "Гибкость и адаптивность" по сравнению с 2012 годом увеличился с трех ("средний уровень") до четырех баллов (нижняя граница "высокого уровня"). Таким образом, можно сделать вывод, что сотрудники поддерживают изменения, происходящие в компании.
10 % сотрудников приняли участие в программе внутренних стажировок. 3 % изменили позицию и нашли работу мечты благодаря двухдневной стажировке в выбранном отделе. В бизнес-конференциях принял участие каждый пятый сотрудник. Успешно внедрены кросс-функциональные инициативы на уровне компании: обучение дистрибьюторов через вебинары, PR-кампания по запуску новой линии молодежной декоративной косметики marykayatplay среди сотрудников и поддержка всех ключевых запусков силами и инициативой персонала.
Персонал компании имеет возможность развиваться и максимально использовать свой потенциал без повышения в должности и расширения условий компенсации. 60 сотрудниц занимаются корпоративными танцами, 30 принимали участие в мероприятиях для дистрибьюторов на сцене "Крокус Сити Холла". Футбольная команда "Мэри Кэй" успешно провела товарищеские матчи с командами других компаний и родственниками сотрудников, а также участвовала во внешних состязаниях (14 сотрудников). Текучесть персонала снизилась и составляет 11 %, показатель среди супервайзеров и хай-по (сотрудников с высоким потенциалом) – по 8 %.
Затраты на персонал в части активностей и мероприятий юбилейного года за счет оптимизации расходов и привлечения инициативных сотрудников к участию и организации выросли всего на 10 % по сравнению с предыдущим годом, что соответствует уровню инфляции. Таким образом, широкое празднование практически не повлекло увеличения расходов на персонал.
ЗАО "КРОК ИНКОРПОРЕЙТЕД"
ПРОЕКТ: "КЛУБ CROC 5 O’CLOCK"
Компания КРОК образована в 1992 году, специализируется на продвижении на российский рынок новейших информационных технологий и неизменно входит в число лидеров системной интеграции.
Особое внимание в КРОК уделяется поддержке высокого уровня профессионализма сотрудников. В компании работают около 2000 человек, технические специалисты имеют более 3800 профессиональных сертификатов, в том числе редких, счет которых в мире идет на десятки.
Идея CROC 5 o’clock возникла во время кризиса, когда потребовалась "всеобщая мобилизация". Клуб создан с целью постановки и решения актуальных бизнес-задач, чтобы привлекать сотрудников к управлению компанией, развивать и удерживать талантливые кадры, повышать вовлеченность и развивать горизонтальные связи. Сегодня это уже не антикризисная мера, а полноценная площадка, постоянно совершенствующая качество внутренних коммуникаций.
Изначально в CROC 5 o’clock входили генеральный директор, топ-менеджеры, линейные руководители, а также самые активные и успешные сотрудники. Позднее приглашение на заседания стали получать представители "креативного класса" (примерно 10 % компании), то есть сотрудники, имеющие высокие оценки по критериям качества, результативности работы и динамике профессионального развития. Сейчас членом клуба может стать каждый, кто сможет получить рекомендацию двух действующих участников CROC 5 o’clock, поэтому целевой аудиторией проекта являются все сотрудники компании.
Тема каждого заседания обсуждается членами клуба. Большинство из них заявляется топ-менеджментом, но в компании стремятся к тому, чтобы все сотрудники проявляли активность в этом вопросе. Тема, актуальная для бизнеса, присылается в адрес оргкомитета, затем коллегиально принимается решение о назначении спикеров, в ходе обсуждения выдвигаются тезисы для размышления и дальнейшей беседы.
В разное время предметами разговора становились задачи департамента информационных технологий внутри компании, вычислительных систем, интеллектуальных зданий, продаж, маркетинга, управления персоналом. Однако правила оставались неизменны: на бизнес-чаепитиях обсуждается то, что актуально для бизнеса.
В преддверии заседания всем членам клуба отправляется приглашение, в котором указывается тема, спикеры и тезисы. Те, кто подтверждает свое присутствие, получают именное приглашение с указанием номера места за круглым столом. В компании принят демократичный деловой стиль, но в CROC 5 o’clock действуют консервативные правила. К гостям принято обращаться "леди и джентльмены"; имиджевые детали: только чай, овсяное печенье, белый фарфор с клубным дизайном. Что бы ни случилось, заседание начинается только в 17:00.
Несмотря на традиционный английский стиль, нововведения тоже имеют место. Так, одному из заседаний предшествовал опрос всех сотрудников компании, на основании которого был подготовлен аналитический отчет, и в итоге беседа оказалась очень продуктивной.
В рамках проекта организовали цикл тренингов по развитию коммуникативных и креативных способностей, направленных на стимулирование активного участия в мозговом штурме, а также проведен тренинг по повышению личной эффективности.
На корпоративном портале осуществляется информационная поддержка клуба: создана страница проекта с правилами и материалами. На основе протокола и итогов заседания можно сделать выводы, какие направления работы нуждаются в дополнительном продвижении.
Результаты. За время существования CROC 5 o’clock состоялось 16 заседаний, которые прошли в формате бизнес-чаепития с генеральным директором. Как правило, во встрече принимают участие 55 человек. За всю историю клуба его членами стали около 20 % сотрудников компании, хотя бы раз получавших приглашение. Эта цифра увеличивается с учетом роста компании и числа тех, кто приходит по рекомендации действующих членов клуба, а также за счет пополнения креативного класса.