ПРОЕКТ: "МОЛОДОЙ РУКОВОДИТЕЛЬ"
ООО "Лоялти Партнерс Восток" работает в сфере маркетинга и передовых ИТ-технологий, современных решений для бизнеса. В компании трудится молодой, креативный и амбициозный коллектив. Главный проект – коалиционная программа лояльности "Малина" – насчитывает более 6 млн участников в Москве и Санкт-Петербурге. В ближайший год компания планирует выйти в другие регионы РФ и активно захватывает онлайн-пространство.
Эффективная деятельность компании невозможна без использования в бизнес-процессах современных ИТ-решений и интернет-коммуникаций. Бизнес ООО "Лоялти Партнерс Восток" ориентирован на продвинутую целевую аудиторию, поэтому компания испытывала необходимость в создании креативного визуального контента, быстрого интегрирования в бизнес-процессы высокотехнологичных методов, а также в эффективном и оперативном реагировании на внешние факторы.
HR-стратегия ООО "Лоялти Партнерс Восток" – поиск молодых, амбициозных, технически продвинутых, креативных людей, как правило, студентов последних курсов и выпускников ведущих вузов, которых компания активно продвигает по карьерной лестнице (практически весь руководящий состав моложе 30 лет). Целью проекта является привлечение и продвижение именно молодых специалистов, так как сфера деятельности ООО "Лоялти Партнерс Восток" – передовые технологии (ИТ, CRM).
Целевая аудитория – молодые люди до 25 лет, активно развивающиеся, имеющие хорошее образование, владеющие иностранными языками, амбициозные и понимающие особенности рынка лояльности. Данная целевая группа всегда в курсе новинок, легко принимает современные ИТ-решения, не боится трудностей, лояльна к особенностям бизнеса и друг к другу.
Все мероприятия, которые проводились в рамках данного проекта, можно условно разделить на внешние и внутренние.
Внешние мероприятия:
• активное сотрудничество с техническими вузами и молодежными организациями, участие в днях карьеры;
• разработка отдельной интернет-странички со специальной навигацией, размещение информации о вакансиях на всех специализированных ресурсах по найму сотрудников и в социальных сетях;
• рассылка предложений о работе среди потенциального сегмента молодых соискателей – участников программы "Малина";
• создание креативных видеороликов для привлечения молодой аудитории.
Внутренние мероприятия:
• разработка интерактивной программы внедрения "одного дня" для молодых сотрудников, включающей погружение во все сферы деятельности компании. Так молодой специалист получает представление о деятельности компании в целом и схеме взаимодействия структурных подразделений;
• участие молодых специалистов в отраслевых конференциях в качестве спикеров, проведение тренингов и семинаров. PR-отдел компании активно привлекал молодых руководителей на роль спикеров в отраслевые СМИ. Несколько сотрудников повышены до руководителей отделов и подразделений;
• большое внимание уделяется обучению сотрудников. В компании регулярно проходят тематические тренинги по внедрению новых продуктов, бизнес-процессам и отдельным темам, касающимся деятельности ООО "Лоялти Партнерс Восток". Обучение проводится как внутри компании, так и на базе других организаций, специализирующихся на повышении квалификации сотрудников.
Для удержания молодых специалистов, повышения их лояльности к продукту и самой компании поощряются инициативы молодежи, которые активно обсуждаются на еженедельных собраниях и по возможности реализуются. Любые достижения молодых сотрудников компания старается замечать, анонсировать и вознаграждать.
Возрастная особенность коллектива привела к необходимости поддерживать личную заинтересованность сотрудников в работе, поэтому важным инструментом повышения лояльности стало проведение внерабочих мероприятий. Организуются выездные корпоративы; в конце рабочей недели проходят игры в "Мафию", футбол, теннис и т. п. Сотрудники компании – команда не только профессионалов, но и друзей.
Персонал имеет конкурентную заработную плату и привлекательный соцпакет. Кроме того, работникам начисляются мотивационные баллы, которые можно обменять на товары и услуги партнеров компании.
Результаты. Проект показал хорошие результаты. За последний год ряды компании значительно пополнились молодыми кадрами с учетом растущих потребностей. Созданы условия для их роста и развития.
Сформирован внутренний кадровый резерв из потенциальных молодых специалистов. Три человека претендуют на руководящие должности, а два сотрудника уже заняли руководящие позиции.
Создана команда, живущая общими ценностями. Обратная связь является неотъемлемой частью совершенствования бизнес-процессов компании, будь то разработка новых маркетинговых активностей, участие в опросе по улучшению каких-либо услуг или отзывы об успехах и неудачах молодого специалиста.
В компании развита программа рекомендаций: вне зависимости от должности сотрудник может порекомендовать своего друга, знакомого. Такие резюме рассматривается в приоритетном порядке, поскольку в компании дорожат мнением коллег. Ежемесячно отрабатывают одного-двух соискателей по рекомендации, причем не важно, есть ли открытые вакансии. Текучесть кадров в 2013 году снизилась на 30 %.
Компания активно работает со студентами профильных факультетов и предлагает стажировку с возможностью гибкого графика и достойной оплатой труда. Как правило, все, кто ее проходят, после окончания вуза остаются в компании. Некоторые бывшие стажеры уже занимают ведущие позиции.
MAZARS
ПРОЕКТ: "КОНКУРС МОЛОДЫХ ТАЛАНТОВ. НАЧНИ СВОЮ КАРЬЕРУ ВО ФРАНЦИИ!"
"Мазар" – международная независимая и интегрированная организация, специализирующаяся на аудите, бухгалтерском учете, налоговых, юридических и консалтинговых услугах. Ее офисы располагаются в 72 странах мира, а штат сотрудников составляет 13 800 специалистов. История успешной работы компании в России началась в 1995 году. 19 лет динамичного и устойчивого развития превратили ее в серьезного игрока на рынке российского аудита. Сегодня в офисах в Москве и Санкт-Петербурге работают более 200 высококвалифицированных специалистов. Команда "Мазар" объединяет мировой опыт международной компании с четким пониманием особенностей рынка РФ.
В связи с тем, что "Мазар" малоизвестна на российском рынке труда, существовала проблема в привлечении молодых специалистов, только закончивших университет. Поэтому, чтобы увеличить привлекательность компании-работодателя для этой аудитории и выделиться среди многочисленных конкурентов на рынке труда, было решено разработать уникальное предложение.
Им стал проект "Начни свою карьеру во Франции!", ориентированный на подготовку будущих менеджеров. К участию приглашаются молодые специалисты (выпускники вузов) с высоким уровнем владения французским языком, окончившие финансовый или экономический университет. Кроме того, необходим опыт обучения или стажировка за рубежом, желательно во франкоязычной стране. Проект дает возможность начать карьеру в качестве младшего аудитора в головном офисе группы "Мазар" в Париже, участвовать в тренингах, практиковать языковые навыки и через два-три года вернуться в Москву на позицию выше, чем если бы эти молодые специалисты строили карьеру в России.
Для участия в конкурсе необходимо отправить заявку, резюме и мотивационное письмо. Далее кандидаты проходят два очных собеседования: одно посвящено обсуждению образования и смежной деятельности, второе – стажировкам и профессиональному опыту. Всем, кто прошел предварительный отбор, предлагается окончательная и решающая встреча по Skype с партнером из парижского офиса. По ее результатам определяется кандидат, который поедет на стажировку. Создание уникального EVP, в свою очередь, позволило компании улучшить HR-бренд, выгодно отличаться от других игроков на рынке, отвечать запросам молодежной аудитории.
С момента реализации проекта прошел год. Компания намерена повторять его ежегодно, улучшая свою привлекательность как работодателя, увеличивая поток соискателей и обмен опытом между офисами группы "Мазар".
Результаты. Увеличилось количество посещений раздела по подбору персонала на сайте компании, а также страницы проекта. Выросло число резюме специалистов со знанием французского языка. Повысился уровень мотивации соискателей работать на "Мазар" в России, а также уровень знаний о компании, ее истории и деятельности.
2.6. Управление вовлеченностью сотрудников
Мотивация и вовлечение персонала – одна из важнейших HR-задач любой компании. Мотивированные сотрудники, работающие в сплоченной команде единомышленников, в большей степени нацелены на достижение высоких результатов, что, в свою очередь, влияет на развитие организации.
В проектах, которые рассмотрены в данной главе, использовались разные подходы и инструменты, направленные на повышение вовлеченности сотрудников. В зависимости от корпоративной культуры и ценностей, с учетом особенностей целевых аудиторий, каждая компания нашла свой путь к сердцам людей, которые в ней работают.
Полина Хабарова, заместитель генерального директора по работе с персоналом компании КРОК:
Корпоративная культура нашей компании изначально строилась на том, что в ее развитие вовлечен каждый сотрудник. Все работают много, но с драйвом – это то, что делает нас сильной командой. Конечно, нужно держать руку на пульсе и отслеживать малейшие изменения настроений.
У нас выстроена система мониторинга – полугодовой оценки результатов развития персонала и определения планов дальнейшего роста в компании. На трехсторонней встрече помимо непосредственного руководителя присутствует менеджер по персоналу. Тем самым мы имеем возможность влиять на профессиональное развитие и контролировать эмоциональное состояние, чтобы управлять вовлеченностью сотрудников.
Но помимо полугодового среза в нашем департаменте по работе с персоналом применяются более тонкие инструменты: например, недавно внедренная корпоративная социальная сеть Jive. Она стала площадкой для сбора проектного опыта и инструментом коммуникации для проектных команд. Активность сотрудников в данном аспекте косвенно отражает их вовлеченность.
В компании есть и офлайн-активности, которые прошли испытание временем. В период кризиса был создан конкурс "Виват, идея!" – внутренний краудсорсинговый проект, направленный на реализацию креативного потенциала сотрудников. Коллеги присылают предложения, направленные на оптимизацию бизнес-процессов, повышение мотивации, бизнес– и имиджевые идеи генеральному директору. На данный момент собрано порядка 500 идей, из них реализовано больше трети. Победители конкурса получают небольшие призы, однако мотивация участников в большей степени нематериальная. В компании распространен стиль мышления, который мы назвали "думай, как собственник", поэтому в росте и развитии заинтересован каждый сотрудник.
Клуб CROC 5 o’clock был создан также в непростое время. Это бизнес-чаепития с генеральным директором, на которые приглашаются все линейные руководители, топ-менеджеры, представители креативного класса компании, активные коллеги (например, лекторы внутреннего обучения или те, кто проводил обучение для заказчиков; лауреаты премии "Звезда HR", ежегодно вручаемой коллегам, принимавшим участие в реализации HR-проектов, повлиявших на развитие бизнеса компании) и те, кто получил рекомендации двух действующих членов клуба. То есть попасть туда может каждый сотрудник, а темы, обсуждаемые на заседаниях, направлены на решение текущих задач бизнеса. Таким образом мы решаем вопрос вовлечения в управление компанией талантливых и активных коллег.
Недавно мы стали использовать еще один инструмент. С разной периодичностью генеральный директор задает коллегам вопросы, касающиеся бизнеса компании, ожиданий, настроений. Для аналитики мы используем платформу СМС-опросов, подводим итоги и публикуем их во внутреннем издании – "Вестнике КРОК".
О программах повышения вовлеченности и способах ее измерения думает каждый сотрудник HR-департамента, рекрутер и кадровик, специалист по обучению и развитию корпоративной культуры. Поэтому инструменты, которыми мы пользуемся, постоянно "тюнингуются".
Ольга Забира, HR-директор российского подразделения фармацевтической компании Merz:
Раз в два года мы на глобальном уровне проводим срез лояльности сотрудников. Я не могу сказать, что результаты исследования кардинальным образом влияют на нашу деятельность – в России фармацевтическая индустрия традиционно показывает высокий уровень лояльности сотрудников. Связано это с тем, что работа сопряжена со здоровьем человека – темой социально значимой. Однако опрос позволяет сверить часы, то есть удостовериться, что наши инициативы приветствуются и в должной мере понимаются сотрудниками. В компании существует несколько уровней мероприятий, повышающих лояльность, – все они зачастую рассчитаны не только на внутреннюю целевую аудиторию. Так, социальный проект MEMINI, первоначальная задача которого состоит в поддержке пациентов с деменцией и их родственников, позволяет объединить сотрудников из разных подразделений, а также укрепить связи с деловыми партнерами. Ежегодные встречи, в том числе цикловой летний тренинг, закрывают собой вопрос обучения персонала, обмена опытом, профессионального и личного роста, но при этом формируют высокую лояльность к компании. Корпоративное издание и День семьи вовлекают в процесс общения не только сотрудников, но и их родственников, ведь зачастую именно окружение влияет на наши поступки и решения.
Александр Владимирович Кузьмин, генеральный директор компании "РусХОЛТС":
Работа над вовлеченностью персонала – важное направление в деятельности HR-службы и даже совета директоров. Кадры – это наиболее ценный ресурс, который при эффективной стратегии управления может свернуть горы. Сейчас многие психологи и социологи говорят о том, насколько важна нематериальная мотивация и насколько размываются с течением времени границы материальной удовлетворенности. Конечно, отказываться от последней ни в коем случае нельзя, но необходимо не меньшее внимание уделять и нематериальному стимулированию, вовлеченности персонала в общее дело.
В этом отношении мы следуем внутреннему девизу: "ценности компании – твои ценности". Очень важно, чтобы они совпадали, ведь сотрудник, который мыслит в том же направлении, что и целая компания, склонен вкладывать в нее гораздо больше сил и энергии. Человек должен видеть, как от его совместных усилий с коллегами что-то меняется, компания идет вперед и успешно решает новые задачи.
Таким образом, мы убеждены, что вовлеченность персонала строится на пропорциональном сочетании как материальной, так и нематериальной мотивации. Очень важно, чтобы компания развивалась и ставила перед собой новые вызовы, а все сотрудники осознавали, что это и их заслуга как членов единой команды.
ООО "ИНВИТРО"
ПРОЕКТ: "ТЕАТР ИНВИТРО"
Независимая лаборатория ИНВИТРО предоставляет услуги в области лабораторной диагностики корпоративным клиентам и физическим лицам. Главной ценностью ИНВИТРО являются сотрудники, способные развивать компанию и совершенствоваться вместе с ней. Компания постоянно работает над формированием корпоративного бренда на рынке труда и позиционирует себя как успешного работодателя.
ИНВИТРО имеет развитую корпоративную культуру и единую систему ценностей, однако сотрудники испытывали потребность в проекте, направленном на развитие внутрикорпоративных коммуникаций и творческих способностей. Прежде регулярно проводились корпоративные конкурсы для сотрудников и их детей, но они носили индивидуальный или коллективный (в рамках отдела/группы) характер, поскольку подразделения компании территориально рассредоточены. Это являлось причиной низкой скорости коммуникаций и принятия решений. Взаимоотношения сотрудников из смежных подразделений были сведены к решению чисто рабочих вопросов, внутрикорпоративные коммуникации не всегда проходили гладко и бесконфликтно.
"Театр ИНВИТРО" – масштабный и долгосрочный уникальный проект, направленный на объединение сотрудников разных подразделений, уровней и категорий должностей, раскрытие творческих способностей с помощью "командной игры" и более эффективное решение рабочих задач.
Основные задачи проекта – укрепление корпоративной культуры; создание восприятия компании не только как места работы, но и как площадки для творческой самореализации, раскрытия своих потенциальных возможностей; повышение престижа компании в глазах сотрудников и их семей; создание положительного психологического климата в коллективе, а также привлечение сотрудников к благотворительным проектам.
Стоит отметить, что 85 % сотрудников компании – женщины, большинство которых имеют семьи и детей. Проект "Театр ИНВИТРО" позволил организовывать досуг работников не только в рабочем, но и семейном коллективе, что повышало престиж компании у самих работников, их родных и близких.
Целевая аудитория – сотрудники всех московских и подмосковных подразделений, члены их семей, а также воспитанники детских домов-интернатов, дети с серьезными заболеваниями и ограниченными возможностями.
Идея создания "Театра ИНВИТРО" родилась в конце 2011 года, когда в компании решили подготовить новогодний праздник своими силами. Для этого выбрали максимальное погружение в настоящую театральную среду, пригласили профессионального режиссера. Автором проекта стала сотрудница компании, имеющая специальность "режиссер-постановщик концертно-зрелищных мероприятий и шоу".
Работа над первым спектаклем – детской сказкой "Волшебные часы" – началась в середине 2012 года. С июня по декабрь сотрудники написали сценарий и провели кастинг. Костюмы, декорации и реквизит делали своими руками, провели более 70 репетиций. Премьера состоялась в декабре 2012 года и прошла в трех постановках: для сотрудников и их семей; для детей с серьезными заболеваниями, подопечных благотворительного фонда "Созидание" и благотворительного собрания "Все вместе"; для подопечных ИНВИТРО – воспитанников Специальной школы-интерната VII–VIII вида в городе Электросталь.
Представление и предшествовавшие ему мероприятия были по-настоящему интерактивными. Перед спектаклем гостей развлекали скоморохи. Взрослые и дети с удовольствием отгадывали загадки, водили хороводы вокруг елки, читали стихи, пели песни голосами разных животных. Актерами были не только сотрудники ИНВИТРО, но и их дети. Зрители стали полноценными участниками сказки, героями разворачивавшихся на сцене событий. Важно отметить, что средства, вырученные от продажи билетов по символической цене 100 рублей, передали в школу-интернат Электростали (общая сумма – более 60 000 рублей). На всех трех спектаклях маленькие зрители получили сладкие новогодние подарки, которые формировали сами сотрудники ИНВИТРО. Мероприятие отметили члены жюри XIV Саммита HR-директоров России и СНГ: компания ИНВИТРО получила диплом "За высокую социальную значимость проекта".