Вопрос 19 Состав и структура кадров предприятия
ОТВЕТ
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал.
Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т. д.
Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.
Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т. д.
Соотношение перечисленных категорий работников в общей численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.
В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.
Явочный состав – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.
Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или по каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.
Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):
где Рув – численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.; Р - среднесписочная численность работников за тот же период, чел.
Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.
Вопрос 20 Управление кадрами (персоналом)
ОТВЕТ
Управление кадрами (персоналом) – это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении ими трудовых функций для достижения целей предприятия.
Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии: комплексность, оперативность, научность, специализация, ритмичность и т. д.
Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные (формирование структуры управления персоналом, подбор и отбор персонала и др.), экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций, установление экономических норм и нормативов и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива, моральное стимулирование персонала и др.).
Сегодня в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом, или человеческими ресурсами.
Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и т. д.
Важнейшие этапы процесса управления персоналом предприятия:
• кадровое планирование;
• подбор и отбор персонала;
• адаптация персонала;
• профессиональная подготовка кадров и повышение квалификации;
• оценка персонала предприятия;
• управление конфликтами на предприятии.
Кадровое планирование является элементом общей системы планирования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспечения его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.
Кадровое планирование позволяет определить: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию работников; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
На основании сравнения плана численности персонала с уже работающими работниками на предприятии определяют число вакантных рабочих мест, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на вакансию, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.
Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора.
После зачисления на предприятие нового работника вводят в должность, помогая ему сократить период адаптации в коллективе - приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной сфере.
Если предприятие крупное и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным.
По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности – профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.
Одной из основных функций системы управления персоналом являются профессиональная подготовка (обучение) и повышение квалификации работников предприятия. Существует несколько видов обучения:
• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
• с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
• через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;
• самообразование без аттестации;
• на рабочем месте.
Весьма важной функцией управления персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Конфликт столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких людей. Существует много причин возникновения конфликтов: недостатки в организации производства, управления и труда, неправильные действия руководителя и подчиненных, психологическая несовместимость людей, нарушение трудового законодательства и т. д. Разрешение конфликта – это полное или частичное устранение причин, их породивших.
Оценка персонала на предприятии представляет собой традиционную аттестацию, которая проводится в несколько этапов. В соответствии с принятой в России практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в три-пять лет.
Вопрос 21 Производительность труда
ОТВЕТ
Производительность труда – важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.
Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т. е.
B = Q/T.
Трудоемкость – это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую.
В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах.
Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени.
Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю.
Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного списочного работника в год, квартал или месяц.
Важнейшей задачей предприятия является поиск и реализация резервов роста производительности труда. Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:
• повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства, внедрения новых видов оборудования и технологических процессов, улучшения конструктивных свойств изделий, повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;
• совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания, уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы, упрощения структуры управления, механизации учетных и вычислительных работ, повышения уровня специализации производства;
• структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции, трудоемкости производственной программы, доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, удельного веса новой продукции.
Вопрос 22 Организация и нормирование труда
ОТВЕТ
Организация труда – это совокупность мер, направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих.
Основные направления организации труда:
• совершенствование форм разделения и кооперации труда;
• улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;
• рационализация приемов и методов труда;
• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
• улучшение условий труда;
• укрепление дисциплины труда;
• совершенствование практики мотивации труда;
• совершенствование нормирования труда. Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.
Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания и нормы управляемости.
Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.
Норма выработки – установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т. д.) в определенных организационно-технических условиях.
Норма выработки определяется по формуле:
Нвыр = (Т Ч Кр) / Нвр,
где Нв – норма затрат труда на единицу работы; Т – продолжительность рабочего времени (час, смена); Кр – количество работников, участвующих в выполнении работы.
Норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т. д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.
Норма управляемости – это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один менеджер.
Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-статистический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.
При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.
Вопрос 23 Сущность и формы заработной платы
ОТВЕТ
Наибольшее распространение на предприятиях промышленности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за единицу произведенной продукции, и повременная – оплата за отработанное нормативное время.
В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная и аккордная.
При прямой индивидуальной сдельной системе заработная плата определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу ее исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормы выработки.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателей. Размер премии зависит либо от основного заработка за расчетный период, либо от величины достигнутой экономии.
Система косвенной сдельной оплаты труда применяется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживания ими основных рабочих (это наладчики станков, рабочие, занятые на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования).
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.
Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда, сущность которой заключается в том, что рабочему или группе заранее указывается общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции.
Повременная оплата подразделяется на два вида: простую и повременно-премиальную.
При простой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие – тарифную ставку.
При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Все виды доплат делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством.
Стимулирующие выплаты (за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, премии, вознаграждения и т. д.) определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.
Вопрос 24 Мотивация труда
ОТВЕТ
В общей системе стимулов труда выделяют:
1) моральное стимулирование – для выражения общественного признания и способствующее повышению или снижению престижа;
2) материальное неденежное стимулирование – материальные блага, которые не могут быть приобретены за деньги или являются дефицитными (распределение жилья, путевок, телефона);
3) материально-денежное стимулирование – это использование различных денежных выплат;
4) стимулирование временем – величиной занятости, предоставлением свободного времени;
5) трудовое стимулирование – изменение чувства удовлетворенности выполненной работой (должностью).
Задача материального стимулирования в организациях состоит в обеспечении экономических мер привлечения к труду путем побуждения работников к выполнению работ в таком объеме и таким образом, которые помогли бы фирме реализовать свои цели, направленные на получение максимальной прибыли.