"Крепостное право в России было отменено в 1961 году. Однако руководителям данной компании этот факт неизвестен. К сотрудникам относятся не иначе, как к батракам. Руководители подразделений и сотрудники работают не более 3–4 месяцев по той причине, что людей используют, а потом выбрасывают, как ненужных. Атмосфера в компании очень нервная, люди находятся в состоянии стресса, под постоянным прессом руководителей и интриг внутри коллектива. Стоит хорошо подумать, прежде чем устраиваться в эту компанию.
Олег".
Ответ работодателя:
"Уважаемый "Олег"! Если у Вас есть какие-то претензии и Вы действительно работали в компании, Вам должно быть прекрасно известно, как меня найти и что для сотрудников я всегда открыт для диалога. Давайте говорить конкретно: сказав "А", скажите и "Б". Кого из сотрудников компании Н, как Вы пишете, "выбросили, как ненужных" спустя 3–4 месяца работы? Можно без указания имен, просто должность. По каждому случаю готов ответить. Если Ваша обида так и останется анонимно-сетевой – ну, что ж, поговорку про обиженных знаете. Кстати, с годом отмены крепостного права вы "слегка" напутали.
С уважением генеральный директор компании Н. (ФИО)".
Данный ответ жестковат, но ярко показывает другим кандидатам, что факты в отзыве обиженного "Олега" не присутствуют вовсе. Отзыв эмоционален, негативен, но, по сути, информативности и полезности в нем нет, только субъективное восприятие действительности, которое вполне может оказаться банальной ложью обиженного сотрудника.
6. Жесткие сроки подбора персонала
Последние несколько лет обострилась тенденция снижения сроков на подбор персонала. Ситуации, когда сотрудник нужен "еще вчера", повторяются в разных сценариях все чаще и чаще. Подобные рамки требуют от рекрутера напряженной работы, максимума усилий, а результат ввиду недостаточного количества просмотренных кандидатов скорее всего в любом случае будет страдать. Приведу пример. В транспортную компанию требовался кассир. Вакансия была срочная, и рекрутер нашел кандидата из другой профессиональной сферы: ранее кандидат работал в банке. Рекрутер не учел, что у данного кандидата плохая способность к адаптации, и кассир был принят на работу. После третьей смены новый сотрудник, находясь на грани паники, отказался от дальнейшей работы в организации. Постоянное общение с водителями, большой объем наличности, часто возникающие нестандартные ситуации – специфика работы кассира в транспортной сфере существенно отличалась от работы в банке, и только кандидат с высокой способностью к адаптации смог бы перестроиться на другую специфику. Из-за нехватки времени рекрутер часто оценивает кандидатов поверхностно, не беря в расчет многие факторы. Это и служит причиной низкого качества подбора персонала. В ситуации сжатых сроков в первую очередь следует тщательно отбирать резюме, останавливаясь на тех, которые максимально коррелируются с открытой вакансией. Таким образом, Вы пригласите на собеседование наиболее подходящих кандидатов. Не экономьте время на проведение собеседования. Оцените все факторы и риски и, если кандидат не вполне подходит, ищите дальше. Сэкономленное на собеседованиях время никогда не идет на пользу рекрутингу.
7. Излишняя подозрительность заказчика или собственника компании
Подозрительность, а то и параноидальность некоторых собственников – это тема, достойная отдельного исследования. Надо отметить, что подобные экземпляры встречаются достаточно часто, и они настолько разные в своих проявлениях, что сразу и не поймешь, что перед Вами подозревающий всех и вся человек. Понятно, что любой держатель бизнеса не будет безоговорочно верить первому встречному, но многие в этом вопросе действительно перегибают палку. Одни не доверяют никому подписание даже пустяковых документов, замкнув этот процесс на себе, и целыми днями сидят и подписывают горы бумаг. Другие увлекаются техническими новинками, например, камерами видеонаблюдения и программами слежения за сотрудниками. Третьи пытаются поймать сотрудников на лжи, устраивая им различные провокационные ситуации. Перечислять можно бесконечно. Важнее здесь не способы проявления недоверия, а само недоверие. Оно отражается как на действующих сотрудниках, многих из которых подобный факт просто оскорбляет, так и на кандидатах, которых, вполне вероятно, "завернет" недоверчивый учредитель. Однажды я искала главного инженера в производственную компанию. Заказчиком вакансии был собственник, отличавшийся повышенной подозрительностью. Я представила ему десяток кандидатов, и он находил изъян в каждом. "Теоретик", "слишком инициативный", "безынициативный", "не управленец", "слишком авторитарный управленец"… перечислять можно долго. В итоге выяснилось, что собственник просто-напросто боялся нечистых на руку кандидатов и поэтому отклонял их одного за другим.
В процессе взаимодействия с таким собственником важно уметь правильно позиционировать кандидатов. Делайте акцент на его стабильности, профессиональных достижениях, проявлениях порядочности по отношению к прошлым работодателям. Хотя это, конечно, не дает стопроцентной гарантии, высока вероятность более лояльного восприятия собственником представляемого кандидата.
8. Авторитарный руководитель
Важно отличать авторитарность от хамства, которое позволяют себе некоторые руководители. Авторитарность – это в первую очередь повышенный контроль и единоличное принятие любых решений. Нецензурная лексика, крики, негативные эмоции – это не авторитарность, это неадекватность либо проблемы с психикой. К счастью, экзальтированных и психически неуравновешенных персонажей в нынешних реалиях немного, поэтому поговорим именно об авторитарных руководителях. Авторитарного руководителя сможет принять только человек, который работал с авторитарным руководителем. И наоборот, человек, который не сталкивался с работой в условиях повышенного контроля, непринятия аргументов и инициатив, скорее всего, не сможет подстроиться под новый формат взаимодействия. Раньше я просто спрашивала у кандидатов, смогут ли они работать под началом авторитарного руководителя и, таким образом, предлагала им самостоятельно оценить свои силы. Сегодня я понимаю, что человек часто преувеличивает собственные возможности, и принимаю решение сама, опираясь на его прошлый опыт. Спросите кандидата о его руководителе. Как он ставил задачи? Как контролировал их выполнение? Принимал ли во внимание предложения, исходящие от подчиненных? Узнайте, с каким руководителем кандидату было комфортно работать. Таким образом, Вы поймете, к какому стилю руководства привык кандидат.
9. Плохие условия работы
Для каждого из нас понятие "плохие условия работы" индивидуально. Кто-то посчитает плохими условиями работы отсутствие личного кабинета, кто-то не выносит посторонних звуков, доносящихся со склада, расположенного по соседству. Для того чтобы понять, как презентовать кандидату те или иные нюансы условий, давайте разделим плохие условия работы на два вида: недостаточно комфортные и неприемлемые. Недостаточно комфортные условия – это условия, в которых можно работать, но присутствует нехватка некоторых удобств. Например, нет кондиционера, офис находится на территории бывшего завода в достаточной отдаленности от метро, кабинет не оснащен всей необходимой техникой, и приходится распечатывать документы на принтере, который находится в коридоре.
Неприемлемые условия работы – это грязные, необорудованные помещения, отсутствие в них окон, ограничение притока свежего воздуха, слишком низкая или слишком высокая температура, посторонние запахи, отсутствие удобств (туалета, например). В подобных условиях сотрудникам работать тяжело, а новички могут и вовсе не принять подобное отсутствие комфорта. Вообще любые стеснения и недостатки в условиях работы ведут к снижению продуктивности сотрудников, и в интересах работодателя устранять подобные недостатки. В случае, если условия труда неприемлемы, нужно срочно принимать меры и устранять негативные факторы. При собеседовании с кандидатом нужно озвучить ему особенности рабочего места, подчеркнув его плюсы и минусы. Хорошо, если рекрутер найдет возможность показать кандидату его рабочее место, чтобы кандидат самостоятельно оценил готовность трудиться в предлагаемых условиях.
Золотые правила подбора персонала
Настало время рассмотреть свод правил, которые помогут Вам обеспечивать эффективный подбор персонала в организацию. Их немного, но все они важны, их следует встроить в Вашу стратегию рекрутинга, чтобы работа над вакансиями стала более качественной и приносила ощутимые результаты.
1. Идеальных кандидатов не бывает
Заказчики вакансий и высшее руководство, как правило, хотят видеть идеальных кандидатов: с отличным образованием, стопроцентно подходящим опытом работы, блестящими рекомендациями, стабильных, по многу лет работающих на одном месте работы, молодых, но при этом имеющих взрослых детей, трудоспособных, но без амбиций. Так не бывает. Идеальный кандидат – это миф; примерно такой же, как существование снежного человека. Ваша задача – понять этот факт самому и в процессе подбора персонала донести его до заказчика вакансии. В любом случае в кандидате что-то будет не вполне соответствовать заявленным требованиям. Здесь важно принять для себя такую истину: ценности кандидата, его мотиваторы и личностные качества должны быть на первом месте, профессиональные качества – на втором, а все остальное не столь важно, как кажется. Если кандидат имеет военное прошлое, но уже много лет как реализовал себя в коммерческом секторе, оставьте его прошлое в покое. Если кандидат получил непрофильное образование, но при этом успешно работает бухгалтером, не придавайте большого значения названию вуза и специализации кандидата. Если кандидат имеет не очень хорошие рекомендации на одном из мест работы, это может быть последствием конфликта или субъективной оценки не вполне адекватного руководителя. Кандидату, который хочет и может работать, следует дать шанс. В поисках идеального кандидата можно погрязнуть в бесконечных собеседованиях и упустить действительно стоящего специалиста из-за незначительных и часто надуманных причин.
2. В случае сомнений – делайте выбор в пользу сомнений
Бывает, рекрутера мучают сомнения относительно того или иного кандидата. Обычно это происходит интуитивно, и бывает сложно объяснить причину этих сомнений. Важно все же попытаться понять причины этих сомнений и, разобравшись в ситуации, принять верное решение. Если Вы сомневаетесь по поводу того, подходит кандидат или нет, делать выбор в его пользу лучше не стоит. Могу привести массу примеров из своего опыта. Один кандидат смутил меня тем, что категорично отрицал алкоголь. Он рассматривался на вакансию "мастер смены" на производство, и на собеседовании он сказал, что рабочие, которые позволяют себе приходить на работу в состоянии алкогольного опьянения, должны быть немедленно уволены. Далее следовал горячий рассказ о том, что он сам не приемлет алкоголь, ни в коем случае не употребляет его и осуждает других людей, которые на это способны. Все бы хорошо, но его антиалкогольный монолог был очень горяч, полон негодования и праведного гнева. Меня это насторожило. Но тем не менее данный кандидат, к сожалению, был принят на работу. И через несколько дней появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Из сложившейся ситуации можно сделать такой вывод: если кандидат на собеседовании спокойно озвучивает какие-то моменты, это нормально. Если он эмоционален и рьяно что-то отрицает, стоит насторожиться. Приведу еще один пример. Кандидат на должность "главный инженер" долго работал в крупной организации главным инженером. На собеседовании он с легкостью озвучивал, что успешно управлял коллективом, решал вопросы дисциплины и вообще является достаточно жестким руководителем. Надо сказать, новому работодателю в тот момент требовался именно такой руководитель, и собственник задавал кандидату вопросы относительно его управленческого опыта не просто так, а с целью выяснить, сможет ли данный кандидат организовать работу не отличающегося хорошей дисциплиной коллектива. Кандидат уверял собственника, что именно он сможет стать авторитетным руководителем, который требовался в организацию. Он отвечал на вопросы быстро, уверенно, но, как я теперь понимаю, в процессе собеседования он не приводил примеров и не проводил аналогий со своим прошлым опытом, то есть фактов от него мы не получили, только заверения и обещания. В процессе работы новый сотрудник стал просто "Колей" для своих подчиненных, дисциплина ухудшилась еще больше, рабочий процесс практически остановился. Сомнения были. Нужно было прислушаться к ним.
3. Будьте объективны
Объективность – основное оружие рекрутера на пути к закрытию вакансии. Если хоть чуть-чуть отклониться от объективности, последствия подобного подбора могут быть плачевными. Часто рекрутеры строят положительную оценку кандидатов уже на основании их послужного списка. Если кандидат работал в интересных для работодателя организациях, одно это дает ему фору в сравнении с другими кандидатами. Это неправильно. Компании, в которых работал кандидат, и профессиональные и личностные качества нужно разделять. Не факт, что послужной список кандидата является гарантией его профессионализма. Если кандидат приятен в общении, также не стоит выделять его среди других кандидатов. Хороший собеседник – это не основание для того, чтобы делать положительные выводы. Кроме того, повторюсь, если человек ведет интересные беседы на отвлеченные темы, вполне вероятно, за этим он пытается скрыть свой непрофессионализм. Прямота и открытость кандидата, напротив, может восприниматься негативно. Не так давно я проводила собеседование с кандидатом на вакансию "технический директор". На мой вопрос "Почему вы уволились с предыдущего места работы?" кандидат ответил: "За прогул". Пояснять он ничего не стал, предложив мне довольствоваться полученным ответом. После этого мне было сложно настроиться на позитивное восприятие кандидата, но в процессе полноценного собеседования кандидат проявил подходящие профессиональные и личностные качества. Ближе к концу встречи я вернулась к вопросу о прогуле, и кандидат объяснил мне причины такого происшествия. Причины оказались вполне объективными, оснований для отказа кандидату не было никаких. Кандидат был принят на работу и сейчас успешно реализует свои навыки в качестве технического директора автотранспортного предприятия. Оценивайте. Копайте. Не ленитесь. Объективная оценка – это сложная работа: нелегко выделить из потока информации реально объективные факты, но подбор персонала невозможен без такой сложной работы с кандидатом.
4. Цените оперативность
Как я уже говорила, кандидаты – "скоропортящийся продукт". Малейшее промедление грозит потерей интересного кандидата. Если кандидат подходящий, оперативно организуйте ему встречу с заказчиком вакансии. Часто рекрутеры ставят себе задачу просмотреть определенное количество кандидатов и только после этого представлять финальных кандидатов заказчику. Подобные стратегии неэффективны, так как существуют серьезные риски упустить подходящего кандидата. Время в данном случае наш враг. Кандидаты сегодня активно ищут работу и не всегда готовы ждать. Представляйте подходящего кандидата сразу, отсекайте любые "давайте еще посмотрим", "давайте подождем", "мне нужно время подумать" со стороны заказчика. Если кандидат подходит – нужно на нем останавливаться. Это непреложное правило, не требующее доказательств. Каждый день организация несет убытки из-за незакрытой вакансии и каждый день тратит средства на подбор персонала. Задача рекрутера – не процесс ради процесса, а качественное закрытие вакансии. Поэтому подходящий кандидат не должен ждать, а должен быть представлен руководству в кратчайшие сроки. Также быстро заказчик вакансии должен предоставить рекрутеру обратную связь по кандидату. Причем обратная связь должна быть объективной; недопустимо отклонять кандидата по надуманным причинам или из-за не стоящих внимания мелочей.
5. Умейте говорить "нет"
Вовремя сказанное "нет" способно быть более конструктивным, чем затянувшееся молчание. Отказ кандидату – это часть корпоративной этики, которой, к сожалению, многие рекрутеры пренебрегают, отправляя кандидата в игнор и безвестность. Это не способствует формированию позитивного имиджа работодателя: Вы, как лицо компании, становитесь в глазах кандидата непорядочным человеком, который не выполняет своих обещаний. Следует соблюдать культуру делового общения и уметь ставить точку в общении с кандидатом, даже если эта точка – отказ. Отклоняя кандидата, нужно соблюдать ряд простых правил.
Никогда не отказывайте сразу
Отказ сразу после собеседования способен нанести травму кандидату и негативно отразиться на имидже работодателя. Никогда не отказывайте сразу: это противоречит общепринятым нормам делового общения. Нельзя оскорблять кандидата подобным обращением. Отказ должен быть своевременным, культурным и обоснованным. Отказывая сразу, даже если кандидат совсем не подходит на открытую вакансию, Вы в первую очередь компрометируете себя как рекрутера. Получается, Вы сами выбрали неподходящего кандидата, пригласили его на собеседование, потратили его время, а теперь делаете скоропалительные выводы относительно его компетентности. Надо сказать, что большинство кандидатов и так воспринимают рекрутеров как что-то вроде бабушки-вахтерши, неспособной оценить весь потенциал кандидата, поэтому важно быть профессиональным и корректным в общении с кандидатом. Уделите ему достаточно времени. Расскажите ему о вакансии, пусть в общих чертах, если Вы понимаете, что кандидат категорически не подходит. Задайте ему вопросы относительно его опыта. Бывает, что кандидаты сами отказываются от вакантной должности, поняв, что им недостаточно профессиональных навыков, в этом случае, конечно, не стоит препятствовать его решению. Но отказ с Вашей стороны приберегите на потом.