Устанавливайте сроки предоставления обратной связи
После собеседования следует озвучить кандидату алгоритм дальнейших действий и обозначить сроки предоставления обратной связи. Если кандидат подходит и Вы планируете представлять его дальше, сделать это следует максимально быстро. Например, вечером обсудить кандидатуру с заказчиком и назначить финальную встречу на завтра. Причем о возможности завтрашней встречи лучше предупредить кандидата сразу, чтобы он откорректировал свои планы. Заинтересованный кандидат обязательно это сделает. Если уже по окончании встречи Вы понимаете, что кандидат не подходит, возьмите себе тайм-аут от пяти до семи дней. Озвучьте кандидату день, когда он сможет получить обратную связь. Предлог должен быть благовидный: например, до конца недели Вы рассматриваете кандидатов, и в пятницу определяетесь, кого именно будете представлять руководителю. Обычно кандидаты с пониманием относятся к подобному алгоритму. Вы можете договориться о том, что сами предоставите кандидату обратную связь, либо попросите кандидата перезвонить Вам в обозначенный день. Важно своевременно предоставить ответ кандидату. Потратьте полчаса на рассылку отказов. Не стоит оставлять кандидата в неизвестности и провоцировать его на негатив по отношению к несостоявшемуся работодателю.
Выбирайте правильную форму отказа
Для того чтобы отказ воспринимался кандидатом менее болезненно, он должен содержать в себе следующие составляющие:
• причина отказа;
• благодарность;
• готовность к дальнейшему сотрудничеству.
Приведу пример конструктивного отказа, который я использую в рассылках кандидатам, не прошедшим отбор. Подобный отказ не провоцирует негативную реакцию, оставляя у кандидата надежду и вселяя в него чувство собственной значимости.
"/Имя-отчество кандидата/, добрый день!
Вы приезжали к нам на собеседование для обсуждения вакансии.
К сожалению, руководство компании сделало выбор в пользу другой кандидатуры.
Я желаю Вам удачи, успехов и скорейшего трудоустройства!
Было очень приятно с Вами общаться!
Если в нашей Компании или у моих коллег, работающих в HR-сфере, будет открываться подходящая Вашему опыту вакансия, я, с Вашего позволения, обязательно с Вами свяжусь.
Будем на связи!
С уважением
Добровольская Наталья".
Отказ – это не приговор и не отвержение кандидата. Это скорее констатация того, что кандидат не совсем подходит на данную должность. Кандидат должен понимать, что он один из многих, кто претендовал на вакантную позицию, и не ему отказали, а выбрали другого из множества претендентов. Некоторые кандидаты просят объяснить им причину отказа. Не стоит этого делать. Неизвестно, как отреагирует человек, находящийся в долгом поиске работы, на Вашу откровенность. Сошлитесь на то, что руководство просто выбрало более подходящего по знаниям и опыту кандидата.
6. Не забывайте о корпоративной культуре
Еще раз напомню, пожалуй, про важность органичной интеграции кандидата в существующую корпоративную культуру. Если хоть немного ошибиться и ожидания кандидата не совпадут с действительностью, скорее всего мы его потеряем или будем иметь демотивированного сотрудника, находящегося в состоянии стресса. Важно выяснить круг его интересов, увлечений. Как он любит отдыхать? В какой атмосфере и обстановке привык работать? Допустим, человек много лет проработал в спокойной, тихой атмосфере. У него был отдельный кабинет, работа шла в спокойном режиме, без авралов и каких-либо изменений. Утром он неспешно выпивал чашечку кофе, листая деловую прессу. Выходные он посвящал семейному очагу, его телефон послушно молчал, не отвлекая хозяина от приятных домашних дел. И вдруг он попадает в компанию, в которой все противоположно тому, к чему он привык. Офис – в стиле "open space", все друг друга видят. Директор сидит напротив менеджера, звонят многочисленные телефоны, жужжат факсы, стрекочут принтеры… Все громко между собой переговариваются, ругаются, смеются. Чашка с кофе на рабочем столе равносильна преступлению. На выходных все вместе едут играть в пейнтбол, мобильный телефон может зазвонить в два часа ночи (директор сейчас в Нью-Йорке на совещании, и ему срочно понадобились последние финансовые показатели). Новый сотрудник в шоке. Он чувствует себя так, словно попал в Зазеркалье или ему снится кошмарный сон. Оказавшись в кардинально новых условиях, человек испытывает стресс. И если ему придется из-за новой работы диаметрально менять свои многолетние привычки и принципы, свою систему работы, скорее всего он не выдержит. Никакие блага не заставят взрослого, сформировавшегося специалиста "ломать" себя под компанию.
7. "Примеряйте" кандидата на руководителя
Руководитель и подчиненный должны совпадать, как человек и его тень. В этом я глубоко убеждена. Комфортное общение – важная составляющая любого корпоративного взаимодействия. Если человек чем-то раздражает, вызывает неприятие, мало кому удастся побороть в себе негатив и спокойно общаться с таким коллегой. Я могу привести много примеров, когда привычки человека, его манера общения, особенности поведения становились решающими в его карьерной истории. Громкий голос, нецензурная лексика, излишня жестикуляция – любая мелочь может стать причиной серьезного раздражения со стороны руководителя, и конструктивное взаимодействие будет погребено под негативными эмоциями. Важно обсуждать с заказчиком вакансии особенности поведения кандидата: как он себя держит, что показалось странным или отталкивающим и, наоборот, что понравилось и что импонирует в кандидате. Недавно я искала кандидата на вакансию "главный бухгалтер", и заказчика вакансии вывела из равновесия улыбка кандидата. Заказчик посчитал это проявлением пренебрежения по отношению к себе, на самом деле это была своеобразная реакция кандидата на стресс. Объяснив это заказчику вакансии, я смогла и дальше представлять ему кандидатов, которые смущенно улыбались на собеседовании. Конечно, всегда идти на поводу у заказчика вакансии не стоит: важно уметь корректировать его потребности. Но если Вы видите, что кандидат имеет ряд особенностей, с которыми просто невозможно взаимодействовать в постоянном режиме с его непосредственным руководителем, обратите на это внимание и исключите кандидата, полного раздражителей, из поля зрения заказчика вакансии. Примеряйте кандидата на руководителя и руководителя на кандидата: как они будут взаимодействовать в процессе работы, как будут ставиться задачи и контролироваться результат, будет ли кандидат проявлять инициативу и нужна ли эта инициатива руководителю.
8. Ставьте цели и сроки
Для того чтобы достичь существенных результатов, они должны быть измеримы. Цели и сроки в данном случае являются именно теми показателями, от которых нужно отталкиваться в процессе подбора персонала. Цель – это закрытие вакансии, привлечение подходящего кандидата. Сроки – это разумные временные рамки, в которые следует уложиться, закрывая вакансию. Решите для себя: КТО нужен бизнесу. Проанализируйте количество кандидатов, которых нужно рассмотреть. Отталкиваясь от этого, установите адекватные сроки. Например, для закрытия вакансии "Главный бухгалтер" Вам нужно провести собеседования с 30 кандидатами, из них до 5 кандидатов представить руководству. Проводя по три собеседования в день, Вы уложитесь за две недели. Если вакансия не закрывается, продлите установленные ранее сроки и дайте себе еще один временной люфт. Таким образом, Вы контролируете ситуацию и можете корректировать процесс работы над вакансией, проводя своевременный анализ ситуации.
9. Анализируйте
Без постоянной аналитической работы эффективный подбор персонала невозможен. Вы анализируете информацию на всем этапе поиска: проводите анализ переданной в работу заявки на подбор персонала, анализ резюме кандидатов, анализ кандидата во время собеседования, анализ обратной связи от заказчика вакансии. Без аналитики подбор будет интуитивным, а интуитивный подбор – это непрофессиональная работа. Учитесь анализировать информацию, ищите ниточку за ниточкой, как сыщик, не упускайте ни малейшей детали, неважного в оценке личности кандидата не бывает.
10. Не позволяйте собой манипулировать
В работе рекрутера важно уметь не поддаваться на манипуляции. Причем как со стороны кандидатов, так и со стороны заказчиков. Вы должны четко понимать, что от Вас зависит качественно закрытая вакансия, и на Вашу позицию не способны влиять другие люди. Приведу пример. Я искала бухгалтера в финансовый отдел. При этом в приоритете у меня была другая вакансия, и больше времени я уделяла именно ей. Главный бухгалтер торопил меня, жаловался руководству на то, что из-за моего "бездействия" парализована работа бухгалтерии, побуждал меня проводить гораздо больше собеседований по вакансии "бухгалтер". К счастью, даже с меньшим количеством собеседований мне удалось найти подходящего бухгалтера, при этом я не поддалась на манипуляции со стороны заказчика и своевременно закрыла приоритетную для бизнеса вакансию. Еще пример. Однажды ко мне пришел кандидат на должность "руководитель службы эксплуатации". Компания обслуживает объекты коммерческой недвижимости. На протяжении всего собеседования кандидат рассказывал мне о своей парализованной маме, сколько денег он тратит на лекарства, как ему тяжело справляться с уходом за больным человеком. Его рассказ изобиловал деталями, порой совершенно излишними. Мне с трудом удалось перевести разговор в конструктивное русло. В данном случае кандидат взывал к жалости и сочувствию. Это голая манипуляция. Нужно четко понимать, что манипуляторы останутся манипуляторами и будут использовать эти методы в любых жизненных ситуациях, в том числе и на работе.
11. Действуйте в интересах бизнеса
В контексте этого правила мне хотелось бы привести несколько примеров, которые позволят Вам сделать определенные выводы. Пример первый, дружеский. Работая в транспортной компании, я частенько общалась со своим коллегой, который слыл достаточно жестким руководителем транспортного отдела. Именно его жесткость стала основной причиной, по которой высшее руководство решило с ним расстаться и найти ему замену. Так как наши отношения были достаточно доверительные, я могла бы ему рассказать о том, что ищу нового руководителя транспортного отдела. Но я не стала этого делать и соблюла полную конфиденциальность. Во-первых, человек мог неадекватно отреагировать на подобную новость и устроить "разборки" с руководством еще до того, как я найду ему подходящую замену, во-вторых, он мог перестать решать возложенные на него задачи с должной эффективностью. Таким образом, пострадали бы интересы бизнеса. Пример второй, управленческий. Начальник планово-экономического отдела искала себе в команду финансового менеджера. Один из кандидатов озвучил на собеседовании, что ему в принципе интересен карьерный рост в организации. Начальник отдела отвергла данного кандидата именно по этой причине. Кандидат, надо сказать, обладал большим набором необходимых профессиональных навыков, важных для открытой вакансии, кроме того, его личные качества были также на высоте. В нем присутствовали гибкость, стабильность, структурированность, аналитические способности. Я представила резюме этого кандидата высшему руководству, и мы вместе убедили начальника ПЭО рассмотреть именно его кандидатуру. В обоих примерах я действовала в интересах бизнеса, и, если мои личные взаимоотношения с коллегами несколько пострадали, я не считаю это проигрышем, главное, что бизнес упрочил свои позиции и не понес ущерба. Так должен поступать любой профессионал. Для того чтобы действовать в интересах дела, нужно уметь абстрагироваться от личных симпатий и антипатий и воспринимать коллег как бизнес-единицы, встроенные в структуру, цель которых – принести пользу организации. HR-специалист должен уметь включать системное видение ситуации и уметь оценивать риски любого своего поступка.
12. Принимайте критику
Любая критика – это прежде всего конструктив. Подвергаясь оценке извне, человек способен увидеть себя глазами другого человека, без участия собственного субъективного восприятия. Если Вас ругают – не обижайтесь, а впитывайте информацию и анализируйте ее. Что именно пошло не так? Где Вы допустили ошибку? Как сделать так, чтобы подобная ситуация не повторялась? Если Вас ругают – значит, Вы ошиблись и нужно принять собственный промах достойно, ведь не ошибается тот, кто ничего не делает. Если критика необоснованна, попытайтесь доказать это оппоненту с помощью объективных аргументов. Работайте над собой. Зная свои слабые стороны, легко идти дальше и становиться более глубокой и гармоничной личностью, достойной уважения. Не ленитесь доказывать свою точку зрения. Не бойтесь вступать в конфронтацию, если это необходимо. В споре рождается истина. Любой конфликт несет в себе определенную степень конструктива, профессиональные разногласия – это нормально, главное, оставаться в рамках этических норм и не позволять себе ненужных эмоций, ведущих к поражению, пусть даже в маленькой битве.
13. Умейте убеждать
Умение убеждать – это один из важнейших навыков успешных переговоров. А так как рекрутер проводит переговоры в постоянном режиме, без умения убеждать справиться с потоком возражений и препятствий будет нелегко. Тренируйте в себе это умение. Возражайте, аргументируйте, отстаивайте свою позицию, приводите неоспоримые факты. Помните: Вы – профессионал, к Вам должны прислушиваться, Ваше мнение должно быть ценно для окружающих. Убеждайте и побеждайте!
Обращение к читателям
Дорогой читатель! Вот и закончилось наше путешествие в загадочный мир рекрутеров и кандидатов. Благодарю Вас за внимание и оказанное доверие! Надеюсь, что моя книга оказалась полезной для Вас и с помощью нее Вы выстроите собственную эффективную стратегию подбора персонала.
Успехов Вам и правильных людей!
С уважением Добровольская Наталья