Данная глава представляет эмпирические свидетельства распространенности обеих форм мобильности на российском рынке труда и оценки сопутствующего мобильности роста заработной платы. Полученные результаты подтверждают вывод о высокой интенсивности мобильности, хотя она снижалась со временем. При этом межфирменные потоки значительно превышают внутрифирменные, а частота восходящих внутренних перемещений – частоту нисходящих. Наше исследование фиксирует тесную и положительную связь с динамикой заработной платы, хотя и не отвечает на вопрос о том, что является причиной, а что следствием. По итогам перемещений внешне мобильные работники "догоняют" по зарплате иммобильных работников, выходя на уровень рыночных ставок, а внутренне мобильные – уходят вперед по отношению к ним.
Глава состоит из 7 разделов и заключения. В разделе 5.2 мы описываем проблему выбора, которая стоит перед индивидом на рынке труда, и формулируем основную гипотезу исследования. Здесь мы также обсуждаем основные теоретические представления, через призму которых исследуем проблему мобильности, и приводим обзор имеющихся эмпирических исследований. Раздел 5.3 посвящен описанию используемых данных. В разделе 5.4 приводятся оценки масштаба и динамики рассматриваемых потоков, а в разделе 5.5 – оценки межгрупповой вариации. Раздел 5.6 в рамках мультиномиальной логит-модели анализирует факторы, влияющие на мобильность. Связь с динамикой заработной платы является предметом раздела 5.7. Заключение подводит итоги.
5.2. Пути перемещений: взаимоотношения между внутренним и внешним рынками труда
Общие представления. У работников в организациях есть несколько основных опций, связанных с мобильностью. Во-первых, они могут сохранять статус-кво, не меняя работодателя и не перемещаясь по вертикали. Во-вторых, они могут двигаться внутри организаций по вертикали, т. е. на внутреннем рынке труда. Как правило, такие перемещения предполагают продвижение вверх по иерархической лестнице и обычно сопровождаются ростом заработной платы (но, конечно, не исключены и перемещения вниз, ведущие к ее снижению). И, наконец, в-третьих, работники могут сменить работодателя и найти себе лучшую (с точки зрения оплаты и условий труда) альтернативу на внешнем рынке труда. Каждая из этих опций имеет свои выгоды и ограничения. Различаются и причины, по которым работник делает тот или иной выбор. Мы исходим из того, что, решая "уйти или остаться", работник максимизирует ожидаемую полезность от работы. Эта полезность определяется величиной заработной платы, но не исчерпывается ею и может включать различные неденежные характеристики (содержание работы, наличие профессиональных перспектив, хороший коллектив, близость к дому и т. п.).
Проблема мобильности на рынке труда может рассматриваться с разных теоретических позиций. Наиболее очевидные – это теория человеческого капитала [Becker, 1964; Mortensen, 1978], теория мэтчинга [Jovanovic, 1979; 1984; Petrongolo, Pissarides, 2001] и теория поиска работы [Mortensen, 1986; Pissarides, 2000]. В первом случае речь идет о том, как накопление знаний и профессиональных навыков влияют на предлагаемую заработную плату (внутри предприятия и вне его). Мобильность проявляется как ответ на соответствующие ожидания: если человеческий капитал данного качества выше оценивается на стороне, то внешняя мобильность (с учетом связанных с ней издержек) может стать приоритетной стратегией. Во втором случае речь идет о наиболее эффективном соединении (мэтчинге) работников и рабочих мест. Как работники, так и рабочие места различаются по своим характеристикам. В общем случае можно ожидать, что работники будут перемещаться с рабочих мест, которым они подходят хуже (где их производительность ниже) на рабочие места, которым они подходят лучше (где их производительность выше). Третья теория рассматривает поиск как двусторонний динамический процесс, делая упор на связанные с ним издержки. И хотя она больше относится к безработным, но и поиск при наличии работы также не бесплатен, поскольку требует времени и может быть сопряжен со снижением производительности (и соответственно, заработной платы) на данном месте. Наличие заработной платы снижает общие издержки поиска для работника, но повышает резервируемую зарплату при поиске новой работы. С другой стороны, сам факт наличия работы является сигналом потенциальному новому работодателю, снижающим его затраты на скрининг.
Эти перспективы не исключают, а взаимодополняют друг друга. Например, недостаток информации о производительности при найме новых работников может стимулировать завышение фирмами требований к наблюдаемым характеристикам человеческого капитала, и наоборот. Кроме того, вероятность вертикального продвижения положительно связана с прохождением подготовки на рабочем месте (инвестициями в специфический человеческий капитал), отбор для которой осуществляется на основе предварительной информации о работнике [Pfeifer et al., 2011].
Казалось бы, выгоды от длительной работы у одного работодателя очевидны. Оставаясь внутри организации продолжительное время, работник накапливает свой специфический человеческий капитал в виде опыта и внутрифирменных компетенций, которые теряют свою ценность при переходе в другую организацию. Это создает для него определенные преференции, особенно если издержки мобильности (включая поиск новой работы) значительны. Он может ожидать, что его человеческий капитал здесь в конечном счете будет вознагражден лучше, чем у альтернативного работодателя, и предпочтет дожидаться своей премии (в виде продвижения или просто повышения оплаты). Как следствие, он рассчитывает на отложенный выигрыш, и тогда в текущем периоде мы не увидим проявлений мобильности. Возможен и другой вариант, когда альтернативные опции отсутствуют или неблагоприятны, а работник защищен законодательством от увольнения. В таком случае он может предпочесть статус-кво как "синицу в руке", особенно если страх безработицы силен.
Однако потенциальные выгоды для работника от накопленного им специфического человеческого капитала реализуются далеко не всегда. Дело в том, что более длительный специальный стаж не обязательно ведет к соответствующему росту оплаты. В отсутствие дополнительного производственного обучения и переобучения длительный стаж может не коррелировать с накоплением требуемых навыков, в результате чего относительная ценность работника для данной организации снижается, а ожидаемые выгоды от его замены на кандидатов с внешнего рынка увеличиваются. Если текучесть кадров велика (а это реальность российского рынка труда), то может складываться замкнутый круг: она препятствует инвестициям в обучение, а отсутствие таковых еще более стимулирует текучесть.
Во многих простых профессиях опыт повышает производительность труда только на начальном этапе работы в организации, а в дальнейшем она практически не возрастает. В малых организациях (где карьерная лестница по объективным причинам коротка) возможности продвижения ограничены, в результате чего работник быстро достигает своего профессионального (карьерно-должностного) потолка. Кроме того, у работодателя могут быть свои причины (как связанные с финансовым состоянием организации, так и с оценкой им производительных характеристик работника) для того, чтобы не повышать данного работника в должности и в оплате.
Ограниченные возможности реализации собственного производительного потенциала при наличии альтернатив на внешнем рынке труда подталкивают к смене работодателя. Работник принимает решение о переходе исходя из ожидаемых от этого денежных и неденежных выгод на новом месте работы с учетом неизбежных издержек мобильности. Учитывая эти издержки, новый работодатель должен предлагать значительную премию, которая компенсировала бы потери. Конечно, информация о характеристиках новой работы, которой располагает работник (и информация о работнике, которой располагает работодатель!), неполна и качество нового соединения работника с рабочим местом далеко не гарантировано. Если соединение (match) оказывается неудачным, то это ведет к новому акту мобильности. В условиях низких пособий по безработице вероятность плохого соединения возрастает, так как издержки поиска быстро растут и в итоге безработные начинают хвататься за первую попавшуюся работу, прерывая дальнейший поиск. Очень частая смена работы становится негативным сигналом для будущего трудоустройства.
На внешнюю мобильность также может влиять межфирменная дифференциация в заработных платах, если она формируется за счет переменного компонента, связанного с финансовыми результатами (возможностями) организации. Привязка индивидуальных зарплат к (групповым) результатам через введение значительной премиально-бонусной составляющей означает, что одна и та же индивидуальная производительность оплачивается разными работодателями очень по-разному, что не может не подстегивать мобильность между ними [Гимпельсон, Капелюшников, 2015]. Каждый акт перехода порождает целую цепочку вакансий, стимулирующих перемещения.
Многое также зависит от особенностей организации внутрифирменного рынка труда. (По-видимому, имеет место значительная вариация в типах его организации; здесь имеют значение отрасль, размер и возраст фирмы, технологические особенности, интенсивность конкуренции в данном виде деятельности.) Если он имеет мало входных портов – наймы с внешнего рынка идут только на самые низкие этажи должностной иерархии, а позиции на более высоких этажах оказываются изолированными от внешнего рынка труда и заполняются исключительно путем внутренних восходящих перемещений, то мы вправе ожидать относительно более сильную внутреннюю мобильность. Внешняя мобильность при этом будет относительно слабой и ограничиваться нижними этажами квалификационной лестницы. Напротив, если входные порты существуют на всех ступенях должностной иерархии, так что наймы извне осуществляются и на низкие, и на высокие позиции, то это будет подрывать внутреннюю мобильность и подстегивать внешнюю. Хотя об организации внутреннего рынка труда российских предприятий известно мало, наблюдения за их поведением заставляют предполагать, что большинство из них даже высокие должностные позиции держат открытыми для внешних наймов. В условиях высокой текучести кадров это отчасти оказывается вынужденным решением.
Эмпирические свидетельства. Эмпирические исследования мобильности обычно анализируют либо внутрифирменную, либо межфирменную мобильность, хотя важность их рассмотрения во взаимосвязи не вызывает сомнений [Frederiksen et al., 2016, p. 348]. Относительно надежные свидетельства о том, как соотносятся показатели внешней и внутренней мобильности, существуют для очень незначительного набора стран. При этом прямые межстрановые сопоставления затруднены и институциональными различиями, и различиями в методологии исследований. Доступные оценки сильно варьируются, но говорят о том, что интенсивность внешней – межфирменной – мобильности, как правило, значительно выше, чем внутренней. В более либеральных экономиках это превышение оказывается больше, чем в тех странах, где рынки труда регулируются сильнее. Например, отмечается, что в Канаде в 1980-е годы внешняя мобильность в десять раз превосходила внутреннюю: 15 против 1,5 % [Drewes, 1993]; в США в 1970-1980-е годы примерно втрое: 11 против 4 % [McCue, 1996]. В Великобритании интенсивность межфирменной мобильности в 1991–1995 гг. достигала 15 %, а внутрифирменной – 9 % [Francesconi, 1991]. Однако, согласно М. Гиббсу с соавторами [Gibbs et al., 2003], в Швеции в 1970-1990-е годы среднегодовые темпы мобильности работников беловоротничковых профессий частного сектора составили 6,1 % для межфирменных перемещений, 5,8 % для повышений по службе и 1,2 % для понижений по службе [Gibbs et al., 2003].
Другая важная эмпирическая закономерность, которую можно вывести из имеющихся исследований, заключается в том, что в последние десятилетия (начиная с 1980-х годов) интенсивность внешней мобильности повсеместно возрастала. Этому способствовали несколько глубинных факторов, действовавших взаимосвязанно: повышение внешней гибкости рынка труда, структурный сдвиг в пользу сектора услуг и глобальное усиление конкуренции. В итоге крупные компании стали отходить от модели пожизненного найма и внутренней мобильности в пользу альтернативной модели, предполагающей активный найм на внешнем рынке труда на всех этажах должностной иерархии. Отметим, что наиболее выпукло этот сдвиг проявился в 2000-е годы, т. е. в более поздний период, чем тот, который охвачен процитированными обследованиями.
Естественно ожидать, что соотношение между показателями внутренней и внешней мобильности будет сильно варьироваться по различным группам работников и различным типам фирм. Эмпирические исследования подтверждают эти ожидания.
Практически все исследователи констатируют, что внешняя мобильность – привилегия мужчин, а внутрифирменная больше распространена среди женщин, хотя величина гендерных различий между странами различается [Drewes, 1993; McCue, 1996; Francesconi, 2001; Fereira, 2009].
Наиболее интенсивный поиск работы, сопровождающийся множественной сменой работодателей, происходит в младших возрастных группах, а затем по мере накопления специфического опыта активизируются внутрифирменные продвижения. Это означает, что с возрастом внешняя мобильность, как правило, ослабевает, а внутренняя, наоборот, усиливается, но затем также затухает [Gibbs et al., 2003]. Влияние образования на обе формы мобильности в одних странах положительно [Fereira, 2009], однако в некоторых других незначимо [Drewes, 1993].
Выбор формы мобильности зависит также от структурных характеристик исходного рабочего места. Авторы не приходят к полному консенсусу по поводу того, что движет перемещениями и какими – как. Факторы различаются по странам, периодам и зависят от используемых данных. Тем не менее отмечается, что внутренние перемещения более вероятны на крупных и юнионизированных предприятиях, чем на мелких и неюнионизированных [Drewes, 1993; Francesconi, 2001; Gibbs et al., 2003]; в промышленности, чем в сфере услуг и строительстве [Drewes, 1993; McCue, 1996]. При этом шансы на внутреннюю мобильность в виде продвижения растут с уровнем квалификации. Все это вполне соответствует теоретическим ожиданиям.
Одной из наиболее тщательно исследованных стран является Швеция, хотя ее институты рынка труда и соответственно масштабы мобильности могут отличаться от большинства других экономик. Как показали Э. Лэзир и П. Ойер на шведских данных, соотношение между внутренним и внешним рекрутированием сильно варьируется по уровням должностной пирамиды. Так, для самых верхних этажей иерархии доля работников, пришедших с внутреннего рынка труда, может превышать 80 %, тогда как для более низких составляет не более 30 % [Lazear, Oyer, 2003]. М. Гиббс с соавторами [Gibbs et al., 2003] анализируют профессиональную, внутрифирменную и межфирменную мобильность на панельных данных за 1970-1990-е годы. Прошлый опыт внутренней мобильности положительно влияет на вероятности как последующего повышения по службе, как и последующего перехода на другую фирму.
Исследуя факторы внутрифирменной мобильности на примере одной крупной германской компании, К. Пфайфер [Pfeifer, 2010] обнаружила, что шансы на получение более высоких должностей выше у работников, отличающихся меньшей склонностью к абсентеизму, работающих сверхурочно и занятых по длительным контрактам. Высокое образование также этому способствует. Во внутренние перемещения чаще оказываются вовлечены высокооплачиваемые работники фирм с более высокой средней заработной платой, тогда как внешние перемещения обычно затрагивают низкооплачиваемых работников, причем "пунктами прибытия" выступают фирмы с более низкой средней заработной платой [Fereira, 2009b].
Один из ключевых вопросов в изучении механизмов и последствий выбора "пути" связан с анализом различий в заработной плате. По-видимому, при наличии добровольного выбора работники будут отдавать предпочтение тому решению, которое сулит большую прибавку. Конечно, если перемещение вынужденное, то результат может быть любым. Изучение связи перемещений с ростом заработной платы осложняется целым рядом проблем, среди которых и сложность точной идентификации обоих событий, и их глубокая эндогенность, которая связана как с неоднозначной направленностью влияния, так и с эффектами шоков дохода [Frederiksen et al., 2016[, сопутствующих мобильности.
Все виды мобильности обеспечивают более быстрый прирост заработной платы по сравнению с иммобильными работниками [Frederiksen et al., 2016; Gibbs et al., 2003]. Согласно Маккью, при прочих равных условиях, внутренне мобильные работники оплачиваются выше, но прирост заработной платы после перехода на новое место больше у внешне мобильных работников [McCue, 1996]. Иными словами, у внутренне мобильных работников долговременные профили заработков располагаются выше, чем у внешне мобильных, однако наклон этих кривых у вторых оказывается круче, чем у первых. При этом внутрифирменные перемещения объясняют примерно 10 % роста заработной платы в течение первых десяти лет трудовой жизни индивида, тогда как внешние – примерно 24 %. По оценкам М. Францескони [Francesconi, 2001], продвижение вверх по карьерной лестнице внутри компании обеспечивало прирост заработной платы на 7 % у мужчин и на 4 % у женщин. Максимальный прирост наблюдался при этом у работников, принадлежащих к нижним квинтилям по заработной плате среди мужчин, но к верхним квинтилям – среди женщин. Кроме того, внутрифирменная мобильность значительно увеличивала удовлетворенность индивидов работой (особенно – заработной платой). В Португалии внутрифирменная мобильность обеспечивает прирост заработной платы на 3 % у мужчин и на 2 % у женщин, тогда как межфирменная мобильность сопровождалась нулевой или даже отрицательной отдачей [Fereira, 2009b]. Однако, по другим данным, в Португалии и внешняя, и внутренняя мобильность обеспечивают непосредственный прирост в заработной плате в размере 5 % [Da Silva, van der Klaauw, 2011].