У пришедших извне работников отсутствует специфический (для фирмы) человеческий капитал, что делает их менее производительными – по крайней мере, в начальный период – по сравнению с назначенцами-инсайдерами. На ликвидацию этого отставания в производительности, по оценкам М. Бидуэлла [Bidwell, 2011], уходит в среднем два года. Кроме того, фирмы не располагают информацией о ненаблюдаемых способностях вновь нанятых работников, которая имеется у них в отношении инсайдеров. Нехватка этой информации компенсируется завышенными требованиями к наблюдаемым характеристикам рекрутируемых на внешнем рынке работников. В результате внешне мобильные работники чаще оказываются и более образованными, и более опытными, следствием чего становится их более высокая оплата по сравнению с внутренне мобильными работниками. Одновременно работники-новички сталкиваются с большим риском, чем работники-инсайдеры, поскольку обладают менее полной информацией о характеристиках рабочих мест, которые им предстоит занять. Компенсация за риск служит еще одним фактором, обеспечивающим им более высокую заработную плату. Двусторонняя информационная асимметрия приводит также к тому, что вариация в ненаблюдаемых способностях у пришедших извне работников оказывается выше, чем у внутренних назначенцев (среди них шире представлены индивиды как с худшими, так и с лучшими способностями). В результате для них оказываются характерны более высокие показатели как выбытия, так и дальнейшего продвижения по службе: фирмы избавляются от тех, чья производительность оказывается недостаточной, и продвигают тех, чья производительность превысила ожидания. Добровольные увольнения среди приходящих извне работников также должны быть выше, чем среди внутренних назначенцев, поскольку многие из них (из-за нехватки начальной информации) разочаровываются в полученных рабочих местах. Важно отметить, что отмеченные Бидуэллом закономерности относятся к работникам, находящимся на одном и том же уровне служебной иерархии, и сформулированы на материале одной крупной американской инвестиционной компании. Не очевидно, что они должны сохранять силу применительно ко всему массиву мобильных работников, работающих в разных фирмах и в разных отраслях.
Нам известны лишь две работы, посвященные трудовой мобильности на российском рынке труда [Мальцева, 2009; Рощин, Слесарева, 2012]. Обе строятся на данных РМЭЗ ВШЭ, в обеих рассматривается только внешняя мобильность. И. Мальцева, используя данные РМЭЗ ВШЭ за 2000–2006 гг., показывает, что межфирменная мобильность отрицательно связана с возрастом, специальным стажем и образованием работников. Для мужчин она выше, чем для женщин, в частном секторе – выше, чем в государственном. Смена места работы обеспечивает значительный экономический выигрыш – дополнительный прирост номинальной заработной платы, при прочих равных условиях, составляет около 14 %.
С. Рощин и А. Слесарева на данных РМЭЗ ВШЭ за 2000–2010 гг. рассматривают межфирменную мобильность среди молодежи. Согласно их оценкам, пол не оказывает влияния на вероятность межфирменных перемещений. С возрастом их интенсивность затухает, но возрастает с повышением уровня образования. В сельской местности они происходят реже, чем в городской. Факторами, положительно влияющими на смену места работы, выступают также продолжительность рабочего времени и хорошее здоровье. Что касается влияния внешней мобильности на заработную плату, то здесь были получены противоречивые результаты. Оценивание с использованием МНК показало, что по сравнению с иммобильными работниками мобильные получают более высокую заработную плату и что темпы ее прироста у них выше. Однако при переходе к модели с фиксированными эффектами выяснилось, что в спецификациях отдельно для мужчин и для женщин фактор мобильности становится вообще незначимым, а в спецификации для всех работников выигрыш в заработной плате составляет едва заметные 1,3 %. Конечно, эти выводы относятся к очень специфической группе – молодежи в возрасте 18–24 лет, так что не известно, приложимы ли они также и ко всей совокупности занятых.
Все перечисленные выше факторы, дестимулирующие длительные трудовые отношения и при этом подстегивающие внешнюю мобильность, присутствуют на российском рынке труда. Незначительные масштабы обучения, привязка переменной части заработной платы к финансовым результатам деятельности предприятия, значительная дифференциация заработных плат, особенности системы поддержки безработных, стимулирующие быстрые, но короткие соединения работников с рабочими местами, – все это вносит свой вклад в ускорение оборота рабочей силы.
Наш анализ институциональных характеристик и особенностей функционирования российского рынка труда [Гимпельсон, Капелюшников, 2015] позволяет выдвинуть гипотезу о сочетании интенсивной внешней мобильности и ограниченной внутренней. При этом внешняя и внутренняя мобильность должны быть важными факторами повышения заработной платы. Ее эмпирическая проверка и подробное обсуждение результатов будут представлены в последующих разделах главы.
5.3. Данные
Идеальным источником информации для такого рода исследований являются объединенные данные о работниках и работодателях (matched employer-employee data), которые позволяют с большой точностью регистрировать как мобильность, так и динамику заработной платы. Большие возможности также открывают базы данных, построенные на регистрах (например, [Frederiksen et al., 2016]). К сожалению, для анализа мобильности на российском рынке труда таких информационных ресурсов нет.
Наши расчеты строятся на данных РМЭЗ ВШЭ за 2006–2013 гг. РМЭЗ ВШЭ за эти годы содержит вопросы, позволяющие проследить изменения в положении индивида, произошедшие за последний год (в период между двумя последовательно проведенными обследованиями). Использование обследований домохозяйств для анализа мобильности имеет свои преимущества по сравнению с обследованиями фирм, так как последние обычно сильно скошены в пользу крупных фирм. В этом случае будет переоцениваться внутренняя мобильность и недооцениваться внешняя [McCue, 2006].
Для идентификации случаев внешней и внутренней мобильности работников мы используем два вопроса из основной анкеты, которые задавались занятым на предприятиях и в организациях. Первый вопрос касается сохранения/смены места работы по сравнению с предыдущим годом: "Пожалуйста, вспомните и скажите, вы сменили место работы или профессию по сравнению с ноябрем предыдущего года или все осталось по-прежнему?". Он допускает следующие ответы:
1) профессия и место работы остались прежними;
2) сменили профессию, но не сменили место работы;
3) сменили место работы, но не сменили профессию;
4) сменили и место работы, и профессию.
Респонденты, выбравшие варианты ответов 1 и 2, могут рассматриваться как не подверженные, а выбравшие варианты 3 и 4 – как подверженные внешней мобильности.
Следующий вопрос задается только работникам, не менявшим места работы, и касается их возможных перемещений внутри предприятия: "После ноября предыдущего года изменились ли ваши позиции на этом месте работы? Например, вы:
1) продвинулись по службе, получили более высокую должность;
2) перешли работать в другое структурное подразделение – отдел, цех;
3) перешли на более низкую должность".
Анализируя этот вопрос, мы выносим за скобки случаи горизонтальной внутренней мобильности (переходы между структурными подразделениями) и рассматриваем в качестве мобильных только работников, переместившихся (по вертикали) либо на более высокую, либо на более низкую должность. В результате наша базовая классификация складывается из трех групп: 1) иммобильные (не сменившие место работы и оставшиеся в прежней должности); 2) внешне мобильные (сменившие место работы); 3) внутренне мобильные (не сменившие места работы, но при этом переместившиеся вверх или вниз по служебной лестнице). К сожалению, мы не располагаем информацией о том, сопровождаются ли переходы на новое место работы повышениями или понижениями в должности, поскольку второй вопрос, как уже было сказано, задается только респондентам РМЭЗ ВШЭ, не менявшим места работы. Это накладывает определенные ограничения на наш анализ. Другое серьезное ограничение связано с тем, что данные РМЭЗ ВШЭ не содержат информации о характере внешней мобильности – в каких случаях она была добровольной (увольнения по инициативе работников), а в каких – вынужденной (по инициативе работодателей).
При формировании показателя заработной платы использовался следующий вопрос анкеты РМЭЗ ВШЭ: "Скажите, пожалуйста, за последние 12 месяцев какова была ваша среднемесячная зарплата на этом предприятии после вычета налогов – независимо от того, платят вам ее вовремя или нет? Если вы работаете на этом предприятии меньше 12 месяцев, то какова была ваша среднемесячная зарплата за то время, что вы работаете; если все или часть денег вы получаете в иностранной валюте, переведите, пожалуйста, все в рубли и назовите сумму вашей среднемесячной зарплаты". Затем названная респондентом сумма дефлировалась к ценам 2005 г. с использованием годового ИПЦ и переводилась в логарифмический вид.
База РМЭЗ ВШЭ хорошо известна и используется едва ли не в большей части исследований по российскому рынку труда. Отметим только, что мы не вводим никаких ограничений (например, возрастных или по типу трудовых контрактов) и используем данные по всей выборке взрослых индивидов. Общее число годовых наблюдений варьируется от 6284 до 9847, в среднем – 8015 наблюдений ежегодно. Для экономии места мы не приводим развернутых таблиц с дескриптивными статистиками. Что касается демографической структуры, то здесь преобладают женщины (в среднем 54 %), а средний возраст индивидов составляет 40 лет. Половина респондентов (53,8 %) имеют третичное (высшее или среднее профессиональное) образование, а 35,6 % – вторичное. Примерно треть проживает в региональных столицах, еще треть – в малых населенных пунктах (ПГТ, село и т. д.) и лишь 11,4 % в Москве и Санкт-Петербурге. В среднем, 60 % занятых являются "белыми воротничками", причем 2/3 из них занимают рабочие места, требующие высокого уровня квалификации. Все перечисленные параметры близки к официальным оценкам, публикуемым Росстатом.
5.4. Масштабы и динамика мобильности
На рис. П5-1 Приложения представлена динамика внешней и внутренней трудовой мобильности по данным РМЭЗ ВШЭ за 2006–2013 гг. Ежегодно в течение этого периода мобильным оказывался примерно каждый пятый работник (22 %). Интенсивность внешней мобильности была почти втрое выше внутренней: 16,3 против 5,8 %. Частота восходящих внутренних перемещений намного превышала частоту нисходящих: соответственно 5,1 и 0,7 %. Если сравнивать с доступными данными по другим странам (см. раздел 5.2), то можно сделать вывод о том, что внешняя мобильность на российском рынке труда является очень высокой, тогда как показатели внутренней мобильности находятся примерно на том же уровне, что и в других странах (соответствующие оценки приводились выше).
С течением времени (в рамках наблюдаемого нами периода) мобильность на российском рынке труда постепенно ослабевала, причем это касалось как внешних, так и внутренних перемещений. По данным РМЭЗ ВШЭ, за 2006–2013 гг. интенсивность внешней мобильности сократилась с 18,2 до 15,7 %, а внутренней – с 6,7 до 4,1 %. При этом если переход с более высокого на более низкий уровень внешней мобильности совпал с экономическим кризисом 2008–2009 гг., то внутренняя мобильность ослабевала постепенно на протяжении всего рассматриваемого периода. Возможно, это свидетельствует о том, что как внешние, так и внутренние лифты в эти годы стали работать хуже. Но допустима и противоположная интерпретация: не исключено, что это свидетельствует о возросшей эффективности мэтчинга между работниками и рабочими местами. При этом в динамике нисходящей внутренней мобильности никакого явно выраженного тренда не наблюдалось и, как правило, ее колебания происходили ниже отметки 1 %. Интересно, однако, отметить, что своего пика – 1,1 % – она достигла в кризисном 2009 г., что согласуется с теоретическими ожиданиями.
Насколько внешняя и внутренняя мобильность устойчивы во времени? Как перемещения работников в данном году влияют на их возможные перемещения в следующем году? Другими словами, является ли мобильность устойчивой структурной характеристикой индивида? Отметим, что с теоретической точки зрения возможен любой исход. С одной стороны, наличие определенного поведенческого опыта облегчает соответствующее поведение в будущем, снижая связанную с мобильностью неопределенность (индивид лучше представляет возможные в связи с этим риски). Кроме того, если интенсивность внешней мобильности положительно коррелирует со склонностью к риску (что, по-видимому, имеет место), то это обстоятельство будет постоянно подталкивать "к перемене мест". С другой стороны, если внешняя мобильность вызывается неудовлетворенностью от нынешнего мэтчинга, то смена работы может решать эту проблему, снимая стимулы к дальнейшим переходам [Jaeger et al., 2010].
Ответить на эти вопросы с помощью эмпирических данных позволяют табл. П5-1 и П5-2, где представлены матрицы вероятностей переходов между тремя альтернативными состояниями – иммобильности, внешней и внутренней мобильности. Оценки представлены в двух вариантах – без учета (табл. П5-1) и с учетом (табл. П5-2) переходов занятых работников в состояние незанятости. Результаты в обоих случаях оказываются очень близкими.
Так, мы видим, что предшествующий опыт перемещений – как внешних, так и внутренних – заметно стимулирует последующую мобильность. Среди тех, кто сменил место работы в году t, примерно каждый третий менял его затем также и в году t + 1, что в несколько раз выше аналогичного показателя для иммобильных работников. Столь высокая "вторичная" мобильность может свидетельствовать о том, что многим работникам не удается закрепиться на новом месте с первой попытки, и они вынуждены продолжать поиск .
У нас нет ответа на вопрос, что им мешает. Это могут быть как факторы выталкивания (например, производительность работника оказалась ниже ожидаемой и фирма предпочитает не продолжать трудовые отношения), так и факторы притяжения (для высокопроизводительных работников на рынке всегда есть лучшая альтернатива). Среди тех, кто продвигался по должностной лестнице в предыдущем году, примерно каждый пятый получал повышение и в последующем году, что также намного выше аналогичного показателя для иммобильных работников. Это предполагает, что во многих случаях внутренняя мобильность строится как непрерывное восхождение по ступеням карьерной лестницы.
В то же время опыт как внешних, так и внутренних перемещений практически не влияет на вероятность альтернативных форм трудовой мобильности. Так, среди внешне мобильных работников повышение по службе в следующем году получали около 6 % – это не намного больше, чем среди иммобильных работников. Среди внутренне мобильных работников место работы в следующем году меняли около 11 % – это также почти не отличается от ситуации с иммобильными работниками. Наконец, учет возможных перемещений в состояние незанятости (табл. П5-2) показывает, что если внутренняя мобильность снижает риск последующей потери работы (по сравнению с иммобильными работниками), то внешняя, напротив, его повышает, причем весьма значительно. Другими словами, эти формы мобильности кажутся заменителями друг для друга, а не дополнениями. Это подтверждает, что значительная часть внешних перемещений направлена на неустойчивые рабочие места, тем самым предопределяя новые перемещения в будущем. Это также согласуется с данными о значительной (и растущей) доле неустойчивой неформальной занятости [В тени регулирования… 2014].
5.5. Групповая вариация
Показатели трудовой мобильности сильно варьируются по различным социально-демографическим группам (табл. П5-3).
Как и можно было бы ожидать, по показателю общей мобильности мужчины заметно превосходят женщин: в среднем за 2006–2013 гг. гендерный разрыв в интенсивности достигал 6 п.п. Однако он практически полностью объясняется более высокой внешней мобильностью мужчин, тогда как по интенсивности внутренней мобильности женщины им почти не уступают (что достаточно неожиданно). (С известными оговорками это можно рассматривать как свидетельство достаточно слабой гендерной дискриминации на российском рынке труда – во всяком случае, если говорить о шансах на продвижение по служебной лестнице.)
Вполне естественно, что с возрастом мобильность последовательно ослабевает, причем это касается как внешних, так и внутренних перемещений. Так, среди молодежи (до 30 лет) интенсивность внешней мобильности превышает 25 %, а внутренней достигает 8,5 %, тогда как среди пожилых (50 лет и старше) аналогичные показатели составляют соответственно лишь 9,5 и 3 %. Этот результат не удивителен, поскольку и активность на внешнем рынке труда (в поисках наиболее подходящего места работы), и частота продвижений по должностной лестнице (на начальном этапе трудовой карьеры) должны быть максимальными у молодежи и снижаться по мере приближения пенсионного возраста. В то же время после достижения пенсионного возраста у работников возрастает вероятность нисходящей внутренней мобильности (см. табл. П5-3).