8. Время для поощрения. Вознаграждать сотрудников лучше сразу после того, как было совершено действие, заслуживающее поощрения. Такое признание заслуг стимулирует поведение, желательное для работодателя.
9. Значимость поощрений. Обязательным элементом в системе поощрений является донесение до всех сотрудников компании имена тех, кто удовлетворил установленные критерии и был вознагражден. Таким образом повышается значимость поощрений и стимул определенного поведения сотрудников.
Таким образом, компаниям следует избегать таких систем поощрения сотрудников, которые:
– случайным образом выделяют одного или нескольких сотрудников;
– подрывают моральный дух остальных сотрудников, которым не удалось заслужить одобрения или показать себя;
– приводят в замешательство сотрудников, которые, полностью соответствуя критериям, не получили поощрения;
– системы поощрения, в которых существует любое субъективное выражение оценки для определения победителя.
На основе проведенного анализа корпоративной индивидуальности нефтегазодобывающих компаний: ОАО "Аганнефтегазгеология", ОАО "Варьеганнефть" и ОАО "Самотлорнефтегаз", можно предложить определенные рекомендации по развитию корпоративной культуры компаний. На наш взгляд, нет необходимости глубинного переустройства данных компаний, так как уже четко сформировались их миссия и стратегия деятельности.
Поскольку корпоративные мифы лишь частично присутствуют в данных компаниях, то в качестве рекомендации может быть следующее:
1. Все исследуемые предприятия являются крупными и многонациональными. Внутри каждого предприятия можно услышать различные истории, которые периодически возникают в рабочей среде. Чтобы подобные истории оказывали положительное влияние на формирование общекорпоративных ценностей, мотивацию сотрудников и, наконец, выражали корпоративную индивидуальность, их нужно преобразовать в корпоративные мифы. Так, например, героями мифов могут стать успешные сотрудники, которые добились высоких результатов, уважения, проявили себя как инициативные и усердные работники. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Подобные герои всегда служат примером для подражания.
2. Также мифы могут слагаться об отдельных поступках руководства и сотрудников, об истории становления компании и ее переломных моментах, что позволяет сохранить и укрепить корпоративные ценности. Сотрудники будут готовы реализовывать цели организации, защищать ее интересы как свои собственные. Подобные мифы способны создать корпоративный патриотизм, то есть преданность сотрудника интересам и целям компании. В условиях кризисной ситуации патриотизм проявляется как личные усилия для преодоления кризиса. Инициаторами создания мифов могут являться как руководители компании, так и рядовые сотрудники.
3. Для поднятия престижа предприятия, сплочения сотрудников и их семей необходимо продолжать уделять внимания организации семейного отдыха или как его сегодня называют, "family day", – День Семьи. Данные мероприятия позволяют создать почву для "преемственности поколений", способствуют возникновению благоприятного психологического климата в коллективе. Семейно-корпоративный праздник представляет собой отдых на свежем воздухе с наличием активных площадок самых различных направленностей (например, спортивные состязания или творческие конкурсы, юмористические игры или экстремальные упражнения).
Также "family day" можно организовать и на территории компании. В этом случае, для детей и взрослых можно проводить экскурсии по месторождениям, где будут рассказывать о специфике работы каждого из отделов. Затем можно провести развлекательную программу, конкурсы и викторины, благодаря чему семьи сотрудников узнают интересные факты о компании, напрямую познакомятся с деятельностью фирмы. Корпоративные семейные праздники могут с успехом проводиться на площадках ледового дворца, аквапарка – главное, чтобы можно было привлечь к участию и взрослых, и детей.
Проанализировав основные элементы корпоративной культуры представленных компаний нефтегазового комплекса, можно сделать вывод, что культура компании создает определенный микроклимат, посредством разделения сотрудниками корпоративных ценностей; способствует формированию у персонала ощущения благополучия и, как следствие, способствует достижению поставленных целей.
В результате проведенного исследования были предложены рекомендации по укреплению и развитию позитивной корпоративной культуры компаний.
Разработка и реализация рекомендаций по формированию и развитию позитивной корпоративной культуры сотрудниками компании всех уровней, может включать:
– формирование корпоративной общности на основе общего информационного поля, особенно актуальной для территориально распределенных компаний, а также глобальных и мультинациональных корпораций;
– поддержку и развитие корпоративной культуры – корпоративных ценностей и норм поведения, прописанных в корпоративном кодексе компании;
– информационную поддержку управленческих решений;
– выявление коммуникационных и управленческих проблем компании;
– мобилизацию ресурсов сотрудников и формирование общественного мнения для решения корпоративных задач;
– формирование личного имиджа руководителя, т. е. создание его целостного образа в сознании внутренней и внешней общественности, который бы соответствовал целям, нормам, ценностям и ожиданиям целевых групп. Формирование имиджа руководителя предполагает его соответствие внутрикорпоративной культуре и может включать в себя три направления: работу над внешностью, стилем поведения и стилем руководства;
– организацию и проведение корпоративных мероприятий: юбилеев, праздников, тренингов по командообразованию, спортивных мероприятий. Такие мероприятия направлены на формирование корпоративной культуры, усиление духа команды, сплоченности и эмоциональной вовлеченности сотрудников в работу компании, потому их планированию и реализации нужно уделять особое внимание;
– подготовку и выпуск корпоративных изданий (корпоративных газет, листков новостей, публикаций для менеджеров, ежегодных отчетов и др.), посредством которых компания информирует сотрудников об основных направлениях бизнеса, ориентирах и целях организации. Корпоративные издания декларируют, и тем самым формально определяют культурные ценности, основные принципы, нормы и правила поведения;
– разработку и составление годовых отчетов компании, содержание которых должно учитывать интересы основных целевых групп компании: сотрудников, акционеров, зарубежных и российских инвесторов, партнеров, существующих и потенциальных клиентов. Подготовка годовых отчетов является одним из инструментов внутрикорпоративной культуры предприятия, проект дизайна которого разрабатывается с учетом корпоративного стиля компании.
Представляется, что при соблюдении данных рекомендаций и внедрении их в программу развития корпоративной культуры, вероятность успешного функционирования таких компаний нефтегазового комплекса Тюменского региона, как ОАО "Аганнефтегазгеология", ОАО "Варьеганнефть", ОАО "Самотлорнефтегаз", значительно возрастет, что, в дальнейшем, отразится на имидже и авторитет предприятий на глобальном уровне.
Заключение
Современная корпоративная культура – сложный многогранный феномен. И если в существовании феномена корпоративной культуры исследователи практически не сомневаются, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не наблюдается. Тем не менее, большинство зарубежных и отечественных авторов сходятся на том, что культура компании представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Исходя из взаимодействия множества факторов, складывается уникальная корпоративная культура отдельно взятой компании. Именно совокупность всех компонентов определяет ее содержание.
В теоретическом аспекте существует множество типов и моделей корпоративной культуры, поскольку различные компании тяготеют к определенным приоритетам в культуре. Корпоративная культура отдельного предприятия имеет свои индивидуальные особенности, которые формируются в зависимости от рода деятельности, формы собственности, принятого стиля управления, занимаемого положения на рынке или в обществе.
Многие исследователи, изучающие культуру компании, понятие "корпоративная культура" употребляют наряду с понятием "организационная культура", другие же видят в данных понятиях принципиальное различие. К данной проблематике существует несколько подходов. Корпоративная культура, в отличие от организационной, охватывает большую часть явлений духовной жизни коллектива: доминирующие ценности, укоренившиеся ритуалы, мифы компании, традиционные праздники и т. д. Также корпоративная культура является целенаправленно формирующейся и развивающейся стратегией менеджмента компании, в то время как организационная культура может быть сформирована спонтанно, как неформальная система, при взаимодействии сотрудников компании. Существует также мнение, что корпоративная культура и организационная культура соотносятся как общее, универсальное (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративное культура).
В процессе исследования региональных аспектов формирования корпоративной культуры современной компании было выявлено, что корпоративная и организационная культура имеют как множество общих черт, так и значительных различий и, таким образом, не являются понятиями общего синонимического ряда. Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих определенной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.
Как показывает данное исследование, культура предприятия может быть различных типов, в зависимости от объективных факторов: принятия единых ценностей всеми членами компании; разделения сотрудниками общих мифов и ритуалов, принятых в компании; отношений между сотрудниками; способам обучения и стимулирования; положения компании на рынке; стадии жизненного цикла компании и т. д. Несмотря на это, корпоративная культура любого типа имеет общую, схожую структуру, которая обязательно включает корпоративную философию (ценности, мифы и ритуалы), внешний образ компании, и, непосредственно, носителей корпоративной культуры, то есть персонал организации.
Для того чтобы выявить специфические особенности формирования корпоративной культуры компаний Тюменского региона, в данном исследовании были проанализированы промышленные предприятия юга Тюменской области и нефтегазовые компании Ханты-Мансийского автономного округа – Югры. По данным исследования, проведенного Тюменским государственным университетом, на предприятиях юга Тюменской области были выявлены несколько типов культур, а именно – адхократический и клановый, что вполне нормально для динамично изменяющихся условий рынка. Также, наряду с этими двумя типами, присутствуют иерархический и рыночный типы корпоративной культуры, вызванные некоторой изолированностью структурных подразделений, с элементами конкуренции между ними и с жесткой системой власти. Данная ситуация может быть вызвана и тем, что провозглашаемые ценности не разделяются сотрудниками компании, что еще раз подтверждает важную роль ценностных ориентаций в процессе формирования корпоративной культуры компании, а также тот факт, что культура компаний находится в переходной стадии от организационной к корпоративной, о чем свидетельствует стихийный характер ее формирования.
Несколько иная ситуация сложилась на севере Тюменской области. Корпоративная культура проанализированных нами компаний нефтегазового комплекса Ханты-Манскийского автономного округа – Югры выступает в качестве действенного инструмента, обеспечивающего мотивацию персонала на высокую производительность и качество работы. Формирование и поддержание культуры, способствующей повышению эффективности и конкурентоспособности компании – это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.
По результатам проведенного исследования были даны общие рекомендации по развитию корпоративной культуры предприятий юга Тюменской области и компаний нефтегазового комплекса ХМАО – Югры, которые заключаются в:
– предоставлении сотрудникам возможности высказывать свое мнение, прислушиваться к ним, поощрять их инициативу;
– разделении ценностей, принятых в компании, поскольку именно они являются ядром корпоративной культуры;
– поддерживании традиций и ритуалов, существующих в компании, так как они укрепляют командный дух и способствуют поддержанию корпоративной общности, служат не только демонстрацией ценностных ориентиров организации, но и помогают в управлении персоналом;
– использовании любой возможности для непосредственного контакта с сотрудниками не только в виде систематических собраний, но и индивидуальных бесед;
– создании позитивного отношения не только к клиентам, но, в первую очередь, друг к другу.
Важно помнить, что корпоративная культура является наиболее полным и интегральным выражением культуры управления и работы, личной культуры руководителей фирмы и ее персонала.
В рамках данной работы не представляется возможным исследование региональных аспектов культуры предприятий различных сфер деятельности, в связи с чем в будущем необходимо уделить внимание детальному изучению развития корпоративной культуры не только на предприятиях нефтегазового комплекса, но и в учреждениях образования и культуры, что может стать предметом дальнейшего обстоятельного анализа развития корпоративной культуры региона как специфической субкультуры.
Библиография
1. Акулич М. М. Управление социальными рисками: методологические аспекты исследования [Текст] / М. М. Акулич // Глобальный кризис и социальные изменения: вызовы и стратегии: Материалы Международной научно-практической конференции / под. ред. М. М. Акулич. – Тюмень: Изд-во ТюмГУ, 2010. – с. 28–35.
2. Антонян, Ю. М. Миф и вечность [Текст] / Ю. М. Антонян. – М.: Логос, 2001. – 464 с.
3. Армстронг, М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем [Текст] / М. Амстронг; пер. с англ. – Ростов-н/Д.: Феникс, 1998. – 512 с.
4. Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом [Текст] / В. Г. Афанасьев. – М.: Политиздат, 1977. – 384 с.
5. Бауман, З. Индивидуализированное общество [Текст] / З. Бауман / пер. с англ. под. ред. В. А. Иноземцева. – М.: Логос, 2002. – 390 с.
6. Беленкова, А. А. PRостой пиар [Текст] / А. А. Беленкова. – М.: НТ Пресс, 2006. – 256 с.
7. Беляев, А. А. Систематология организации [Текст] / А. А. Беляев, Э. М. Коротков. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 182 с.
8. Берлин, А. Управление организацией, децентралистические концепции [Текст] / А. Берлин, К. Романовская // Российский экономический журнал. – 1999. – № 3. – с. 12–16.
9. Беспалова, Ю. М. Ценностные ориентации в культуре западносибирского предпринимательства второй половины XIX – начала ХХ вв. [Текст] / Ю. М. Беспалова. – Тюмень: Тюменский Государственный Нефтегазовый Университет, 1998. – 202 с.
10. Библер, В. С. От наукоучения – к логике культуры: два философских введения в XXI век [Текст] / В. С. Библер – М.: Прогресс, 1991. – 413 с.
11. Блажнов, Е. А. Паблик рилейшнз: приглашение в мир цивилизованных рыночных и общественных отношений [Текст] / Е. А. Блажнов. – М.: ИМА-Пресс, 1994. – 157 с.
12. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом [Текст] / А. О. Блинов, О. В. Василевская. – М. [Б. и.], 2001. – 411 с.
13. Большой психологический словарь / сост. и общ. ред. Б. Г. Меще-ряков, В. П. Зинченко. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2003. – 672 с.
14. Большой экономический словарь / сост. А. Б. Борисов. – М. [Б. и.], 1999. – 689 с.
15. Борисов, А. Б. Большой экономический словарь [Текст] / А. Б. Борисов. – М.: Книжный мир, 2003. – 683 с.
16. Борисов, Б. Л. Технологии рекламы и PR. Алхимия власти [Текст] / Б. Л. Борисов. – М.: Фаир-Пресс, 1998. – 624 с.
17. Васильчук, В. А. Социальное развитие человека в ХХ веке [Текст] / В. А. Васильчук // Общественные науки и современность. – 2001. – № 1. – с. 13.
18. Вебер, М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий. Введение [Текст] / М. Вебер // Вебер, М. Избранные произведения. – М. [Б. и.], 1990. – с. 43–77.
19. Вейлл, П. Искусство менеджмента [Текст] / П. Вейлл; пер. с англ. – М.: Новости, 1993. – 224 с.
20. Веснин, В. Р. Менеджмент [Текст] / В. Р. Веснин. – 2-е изд. – М.: ТК Велби, Проспект, 2004. – 248 с.
21. Вильданов, Х. С. Ценности: историко-философский и гносеологический анализ [Текст] / Х. С. Вильданов, Ф. С. Файзуллин. – Уфа: Изд-во БГУ, 2002. – 178 с.
22. Виндельбанд, В. Философия культуры и трансцендентальный идеализм [Текст] / В. Вильденбанд // Культурология. ХХ век: Антология / сост. С. Я. Левит. – М. [Б. и.], 1995. – 703 с.
23. Виханский, О. С. Стратегическое управление [Текст] / О. С. Виханский. – М.: ГАРДАРИКИ, 1999. – 315 с.
24. Вишневский, Ю. Р. Подлинное и мнимое единство культуры [Текст] / Ю. Р. Вишневский. – М.: Знание, 1974. – 64 с.
25. Воронкова, О. В. Формирование региональной концепции управления качеством продукции и услуг / О. В. Воронкова. – Тамбов: Тамб. гос. техн. ун-т, 2006. – 80 с.
26. Гайджи, Е. С. Корпоративная культура Тюменского региона [Текст] / Е. С. Гайджи // Опыт апробации типовой методики "Социологический портрет региона": Сб. материалов Всероссийской научно-методической конференции. Тюмень, 2006. – с. 58–64.
27. Галактионова, Н. А. Праздничный календарь как символ национального единения [Текст] / Н. А. Галактионова // Социум. Культура. Личность. Досуг: материалы II Всероссийской научно-практической конференции / науч. ред. Е. М. Акулич. – Тюмень: РИЦ ТГАКИСТ, 2011. – с. 19–21.
28. Гегель, Г. В. Ф. Энциклопедия философских наук [Текст]: в 2 т. Т. 1 / Г. В. Гегель. – М.: Мысль, 1974. – 452 с.
29. Гительман, Л. Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению [Текст] / Л. Д. Гительман. – М.: Дело, 1999. – 495 с.
30. Гришиани, Д. М. Организация и управление [Текст] / Д. М. Гри-шиани. – М.: Экономика, 1972. – 536 с.
31. Гусакова, Т. Ф. Роль социокультурных ценностей в формировании личности [Текст] / Т. Ф. Гусакова // Сборник материалов I Всероссийской научно-практической конференции "Личность и общество в контексте глобализации: проблемы и перспективы" / под общ. ред. В. А. Апрелевой. – Тюмень: ТюмГАСУ, 2009. – с. 55–58.