В офисах имеются комфортные приемные, отмечается высокая степень вежливости сотрудников (63,1 %). Как среднюю ее оценили 24,9 % ответивших, и лишь 12 % – как низкую. Преобладающее большинство предприятий (92,8 %) оснащены разнообразной офисной техникой, периодическими изданиями (87,3 %) для повышения профессионального уровня своих сотрудников, ознакомления с новинками в своей деятельности. Отмечается также высокий уровень владения компьютерной техникой (82,2 %), средний уровень – у 12,3 %, низкий – у 7,5 %. 82,7 % опрошенных указали, что их предприятие имеет деловые связи с другими компаниями, в том числе за рубежом, не имеют – 4,8 %. Практически каждый третий владеет каким-либо иностранным языком (в том числе национальным), недостаточно владеют и не владеют – около 70,6 % опрошенных. Большинство респондентов оценивают общий уровень культуры сотрудников своего предприятия как высокий (70,3 %), как средний – 21,8 %. Низкую оценку дали 7,9 % ответивших.
В качестве специфических черт, присущих респондентам как сотрудникам компании, были названы (в порядке ранжирования): работоспособность (73,3 %); сила воли (71,5 %); личное обаяние (70,2 %); знание делового этикета (57,1 %); открытость, коммуникабельность (49,3 %); предприимчивость (41,2 %); инициативность (28,7 %); коммерческая интуиция (19,8 %). Кроме того, респонденты отметили наличие у себя таких духовно нравственных качеств, как законопослушность (93,7 %); порядочность (89,6 %); честность (71,6 %). Таким образом, большинство респондентов удовлетворено условиями, в которых они работают, материально-техническим оснащением компании и уровнем культуры своих коллег. Значительное количество участников опроса имеют высокую самооценку и специфические личные качества, которые помогают им добиться успеха и более высокого социального статуса в сфере профессиональной деятельности.
В процессе исследования выяснилось, что практически треть опрошенных работают в данных компаниях более одного года, 22 % – более 5 лет. Процент работающих более 10–20 лет в совокупности составляет 26 %. От 1 года до 5 лет трудится четверть опрошенных. Значительное большинство ответивших (70 %) считают, что они видят реальные перспективы в своей работе и работе коллег. 19 % имеют противоположную точку зрения, 11 % респондентов затруднились с ответом. В качестве перспектив своей работы в данной компании был выбран вариант "мое положение достаточно стабильное, и в ближайшие 2–3 года я могу не беспокоиться по поводу своей работы" (64 %). Практически каждый пятый думает более оптимистично и ждет повышения в должности, 17 % не исключают, что их могут, наоборот, понизить в должности или сократить. В условиях финансово-экономического кризиса, в которых функционируют предприятия, такое соотношение вариантов ответов представляется вполне закономерным. Пессимистичный вариант ответа выбрали в основном лица предпенсионного и пенсионного возраста, которые относятся к категории работников с менее благоприятными возрастными характеристиками.
Вопрос "Считаете ли Вы себя частью своей компании?" позволил получить информацию, в определенной степени характеризующую морально – психологический климат в коллективе, а также степень сплоченности и комфортности условий, в которых трудятся его работники. Так, более половины ответивших считают себя частью компании, и еще 33,3 % ответили "скорее да, чем нет". В совокупности – это достаточно высокий положительный показатель, однако каждый тринадцатый так не считает. Вероятно это те, кто в перспективе намерен сменить свой коллектив в поисках более благоприятных условий для работы. Около двух третей ответили, что они сделали правильный выбор, связав свою жизнь с работой в данной сфере. Более четверти не смогли дать однозначный ответ, а 8,5 % ответивших уверены, что, оглядываясь назад, они не смогли бы сказать откровенно самим себе, что поступили когда-то правильно, и не сожалеют о том, что выбрали данную сферу деятельности.
Респондентам был задан прожективный проверочный вопрос "Если бы Вам представилась возможность сменить работу, то Вы бы это сделали с радостью?". 19,7 % продемонстрировали не очень высокий уровень уверенности в правильности выбранной профессии. Значительное большинство (более 55 %) затруднились с ответом. В совокупности более 70 % респондентов не уверены в правильности выбранной сферы деятельности. Вероятно, это те, кто не вполне удовлетворен своим положением в компании. Лишь 4,9 % ответивших не сменили бы свою работу, ни при каких обстоятельствах. Не вызывает сомнения тот факт, что в условиях финансово-экономического кризиса, нельзя быть уверенным в том, что с тем или иным сотрудником не произойдет непредвиденных обстоятельств, связанных с увольнением, сокращением, отправкой в административный отпуск и т. п. Кроме всего прочего, такие вопросы позволяют проверить степень искренности ответов участников опроса.
Независимо от выбранного варианта ответа, практически все работники (94 %) считают, что и в этих условиях необходимо повышать свой культурный и образовательный уровень. Почти такой же процент работающих (93 %) знают смысл понятия "корпоративная культура", 4 % затруднились с ответом, и только 2 % ответили на вопрос отрицательно. По мнению участников опроса, о корпоративной культуре организации свидетельствуют отношение руководства компании к ее персоналу (77 %) и наличие ценностей организации (75 %). Практически равные группы респондентов относят к корпоративной культуре совместное проведение праздников (33 %) и эмблему организации (30 %). Более четверти работников считают, что это девизы и лозунги. У 19 % ответивших корпоративная культура ассоциируется с дизайном помещений, отделкой фасадов здания, такая же группа затруднилась с ответом. 6 % назвали другие варианты.
Более половины работников уверены, что на их предприятии существует корпоративная культура (57 %), и еще треть – что она скорее существует, чем нет. "Скорее не существует" и "не существует" ответили в совокупности 6 % опрошенных, остальные затруднились дать точный ответ. В целом 89 % респондентов дали положительный ответ, и это высокий позитивный показатель. По мнению респондентов, к корпоративным мероприятиям относятся: празднование юбилейных дат организации (72 %), тренинги и обучающие игры (60 %). Практически равные группы назвали проведение презентаций (46 %); проведение собраний (48 %); празднование государственных праздников (49 %). 16 % респондентов полагают, что это совместное празднование дней рождения сотрудников (16 %), 4 % опрошенных назвали другие варианты (празднование национальных праздников).
Поскольку преобладающее большинство респондентов считают, что на их предприятии существует корпоративная культура, то мы посчитали целесообразным узнать, кто же является организатором таких мероприятий. Оказалось, в первую очередь – это инициативные группы (профсоюзы), их назвали более двух третей респондентов. 47 % сотрудников считают, что корпоративные мероприятия организует менеджмент предприятия, 26 % – сами сотрудники. Каждый десятый затруднился дать ответ. 65 % участников опроса уверены, что предприятие, на котором они работают, пользуется услугами фирм, занимающихся проведением корпоративных мероприятий. 14 % опрошенных ответили отрицательно, и каждый пятый не смог определиться с ответом.
Проведение корпоративных мероприятий, по мнению респондентов, оказывает значительное влияние на успешное функционирование компании. Прежде всего – это сплочение коллектива (80 %); во-вторых, – адаптация новых сотрудников (53 %). На третьем месте – формирование благоприятного социально-психологического климата (49 %). Практически равные группы (42 % и 43 % соответственно) считают, что проведение корпоративных мероприятий влияет на установление новых связей и повышение имиджа организации. Четверть работников полагают, что такие мероприятия способствуют повышению производительности труда, 3,7 % затруднились с ответом. Большинство сотрудников предприятия с радостью воспринимают предложения о проведении корпоративного мероприятия (60 %), безразлично – 4 %. Только 2 % опрошенных узнают о корпоративных мероприятиях с настороженностью, и треть респондентов затруднилась с выражением своих чувств. Негативного ответа не дал никто.
Участие в корпоративных мероприятиях почти всегда является добровольным, по мнению 43 % ответивших, и еще 42 % считают, что "скорее да, чем нет". Отрицательный ответ в совокупности с теми, кто сомневается, дали 12,2 % респондентов. Среди корпоративных мероприятий, которые знакомы респондентам, были названы (в порядке ранжирования): спартакиады (84 %); банкеты, фуршеты (74 %); выезды за город (58 %); тренинги (55 %); презентации (53 %); семейный отдых (19,7 %); экстремальный совместный отдых (17 %); 3,7 % назвали благотворительные акции. Среди корпоративных мероприятий, которые устраивались в их компании и в которых респонденты приняли участие, были названы спартакиады, спортивные состязания (50,6 %), в них лично участвовали 38,2 % ответивших. Сразу за ними следуют банкеты, фуршеты (49,3 %), которые устраивались в компании, в них лично приняли участие 59 % опрошенных. На третьем месте – презентации и выезды за город (40,7 % и 38,2 % соответственно), в которых приняли личное участие 63 % и 37 % соответственно. На местах работы были организованы тренинги (32 %), в которых участвовали 43,2 % респондентов. Нижние позиции занимают такие мероприятия, как семейный отдых (22 %) и экстремальный совместный отдых (11 %). Значительная часть респондентов не знала, проводились ли в их компаниях корпоративные мероприятия, и, безусловно, в них участия они не принимали (от 12 % не участвующих в банкетах и фуршетах до 46,9 % – в экстремальном совместном отдыхе).
Что касается частоты проведения подобных мероприятий, то четверть ответила, что они проводятся один раз в несколько месяцев, один раз в месяц – у 17,2 % и чаще, чем один раз в месяц – у 16 % ответивших. Совсем редко (раз в полгода), в совокупности с теми, кто дал ответ "один раз в год", – у 14,7 % работников. Более четверти респондентов затруднились с ответом, это, вероятно те, кто не знает, проводятся ли в их компаниях корпоративные мероприятия.
Во время проведения корпоративных мероприятий преобладающее большинство (67,9 %) отдыхают и получают удовольствие; устанавливают связи, взаимоотношения, которые могут помочь в дальнейшей работе, более трети респондентов. Тем не менее, 37 % респондентов ответили, что отбывают своего рода "досуговую повинность", поскольку хотели бы возвращаться домой раньше, как и обычно. Никто из респондентов не дал ответа, что использует мероприятие, чтобы добиться расположения руководства. Безусловно, можно усомниться в искренности ответов, поскольку достаточно часто в реальной жизни работники пытаются достичь именно данной цели. Четверть респондентов считает, что для пользы компании необходимо, чтобы корпоративные мероприятия устраивались чаще, чем раз в месяц. 17,2 % считают оптимальным проведение таких мероприятий один раз в месяц. Таким образом, в совокупности 42,2 % сотрудников хотели бы чаще собираться со своим коллективом. Другие готовы собираться раз в несколько месяцев или в полгода (32,8 %). Незначительная часть ответивших хотела бы принимать участие в корпоративных мероприятиях каждую неделю, 16,3 % затруднились с ответом. В целом можно отметь, что большинство сотрудников положительно относятся к корпоративным мероприятиям и с удовольствием принимают в них участие.
Участникам опроса было предложено выбрать из списка суждений, те, которые наиболее соответствуют их личному мнению о проведении корпоративных мероприятий, их образе и формам проведения. В результате опроса оказалось, что, по мнению 76,5 % респондентов, корпоративные мероприятия должны устраиваться для всего коллектива без исключения, совместно с руководством предприятия. 12,3 % ответивших уверены, что они должны устраиваться отдельно для различных подразделений. Лишь 4,9 % ответивших считают, что руководство должно участвовать в корпоративных мероприятиях отдельно от остального коллектива. По всей вероятности, это руководители тех предприятий, где сложилась практика раздельного участия в корпоративных мероприятиях представителей разных уровней управления.
Мы посчитали целесообразным сравнить пожелания респондентов с реальностью, с тем, как такие мероприятия проводятся в их компании. Половина опрошенных ответила, что они участвуют в корпоративных мероприятиях совместно со всем коллективом и руководством. Следует отметить, что в данном ответе наблюдаются значительные различия между представлениями респондентов о корпоративных мероприятиях и тем, как они проводятся в повседневной практике компании. Реальные действия и пожелания опрошенных совпадают в том, что корпоративные мероприятия в их коллективе устраиваются отдельно для каждого подразделения. Значительное несовпадение позиций касается руководства предприятия – 23,4 % ответивших заявили, что руководство участвует в корпоративных мероприятиях отдельно от всего коллектива. Не ответили на вопрос 15,3 % респондентов.
В контексте данного исследования, наряду с корпоративными праздниками, интерес представляют и такие формы бытования, как мифы, ритуалы и праздники данных компаний. На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что как таковые мифы в данных компаниях присутствуют частично, и все они связаны с историей освоения Самотлорского месторождения. В то же время ритуалам уделяется огромное внимание во всех исследуемых компаниях. Одним из самых значимых и ярких является ритуал "Посвящение в нефтяники" молодых специалистов. Данное мероприятие является традиционным и призвано приобщить молодых сотрудников к жизни компании, стать ее частью. Традиционными и значимыми в этих компаниях являются спортивные мероприятия, посвященные укреплению здоровья и развитию физкультурно-массового движения своих сотрудников.
Конкурсы КВН среди сотрудников нефтегазовых предприятий также являются популярными, поскольку позволяют выявить среди сотрудников компаний активных и творческих личностей. Данное мероприятие способствует образованию единой команды, что весьма актуально для многонациональных нефтегазовых компаний. Самые популярные корпоративные праздники связаны с календарными датами – Новый год, День Нефтяника, День защитника Отечества, Международный женский День, День Победы, а также День защиты детей. Все эти праздники носят традиционный характер и отмечаются не только сотрудниками, но и членами их семей, что позволяет, отбросив привычные формальности, устанавливать личностные контакты и сформировать чувство причастности к общему делу.
Исследование по изучению корпоративных ценностей показывает, что сотрудники данных компаний, помимо заработной платы, также хотят, чтобы руководители заботились об их профессиональном росте (35 %), находили лучшее применение их способностям (38 %) и внимательнее выслушивали их идеи (27 %). При этом только 11 % сотрудников хотят, чтобы их руководство было менее требовательным. Результаты проведенного анализа могут быть представлены в системе потребностей сотрудников данных компаний, на основе которой далее будут проанализированы корпоративные ценности исследуемых компаний. Данная система может включать следующие потребности сотрудников компании:
– чувствовать уважение к своему труду. Сотрудники хотят, чтобы их ценили за хорошо сделанную работу те, чье мнение имеет для них значение;
– контролировать свою работу. Влиять на принятие решений, ставить четкие, ясные цели, нести ответственность за конкретную работу, расширять свои должностные обязанности, получать оценку достигнутых результатов, иметь возможность влиять на свой рабочий график;
– являться частью коллектива. Иметь своевременный доступ к информации, общаться с коллегами, понимать формулировки руководства для принятия решений, принимать участие в командной работе и присутствовать на собраниях, вести учет своих достижений;
– профессионально развиваться. Проходить обучение и тренинги, участвовать в командной работе, обучаться смежным профессиям;
– быть лидерами. Иметь возможность четко формулировать свои ожидания и соотносить их с постановкой цели и получать обратную связь; принадлежать к четкой структуре и работать с конкретной концепцией.
Далее рассмотрим соотношение потребностей сотрудников с корпоративными ценностями данных компаний, обладающими следующими свойствами:
– вырабатывают у персонала чувство сопричастности к общему делу;
– формируют поведенческие стереотипы в принятии решений по принятым в компании стандартам;
– обеспечивают эмоциональную поддержку;
– вырабатывают определенное сплоченное мнение группы сотрудников.
Результаты исследования показывают, что все компании, являющиеся объектом исследования, разделяют весьма близкие ценности:
– лидерство на рынке, успех, результативность, качество выполняемой работы;
– сотрудничество, работа в команде, демократический стиль руководства, честность, порядочность, доверие, открытость, уважение.
Для работников компаний на первом месте стоят такие ценности, как здоровье, семья, материальное благополучие, честность, порядочность, уважение, открытость, работа в команде, результативность, качество выполняемой работы. Как видно, ценности, принятые в компаниях, неразрывно связаны с потребностями сотрудников, что предполагает естественное, неформальное принятие корпоративных ценностей в исследуемых компаниях.
Культура неизбежно содержит в себе нормативность, накладывающую ограничения на поведение индивида. Однако настоящая корпоративная культура не должна подавлять личность – в этом случае компания не сможет достичь стабильности и процветания. Яркие, творческие личности – самый ценный капитал компании и корпоративная культура должна обеспечить для них наилучшую среду. В исследуемых нами компаниях более 41 % сотрудников перечислили личностные характеристики, относящие их к творческим, незаурядным личностям. Поэтому, на основе проведенного исследования, нами были разработаны практические рекомендации по мотивации сотрудников, поскольку мотивация и ценности неразрывно связанные понятия. Данные практические рекомендации связаны с системой поощрения сотрудников, так как поощрение – это один из ключевых способов мотивации сотрудников. Поощрение стоит на втором месте после доверия на шкале факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников их начальством и местом работы.
Программа поощрения может включать:
1. Тип поведения, который будет поощряться в работе. В крупной и разветвленной компании нужно определить соответствующие типы поведения для каждого структурного подразделения.
2. Критерии, по которым будут оцениваться выбранные кандидаты. Сотрудники должны знать, какими качествами им нужно обладать, чтобы добиться признания.
3. Вид поощрения.
4. Процесс выбора кандидата на поощрение.
5. Временные рамки.
6. Система поощрения должна быть выстроена таким образом, чтобы каждый сотрудник, соответствующий выработанным критериям, мог рассчитывать на потенциальное поощрение.
7. Размеры поощрения.