Анализ существующих взглядов показывает, что мнения специалистов заметно разделились. Первые считают и пытаются обосновать свою позицию, состоящую в том, что человек как сущность является капиталом. Другие, напротив, считают, что свободный человек не может быть капиталом, капиталом являются способности. При этом другие считают, что способности принадлежат человеку, а не капиталу. Учету и переоценке в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету "Учет нематериальных активов" (ПБУ 14/2007) подлежит лишь интеллектуальный капитал, отождествляемый с нематериальными активами. При этом нематериальными активами не являются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, его квалификация и способность к труду.
И еще один подход состоит в том, что капиталом считают средства, вложенные в развитие рабочей силы. Эти подходы сформулированы на макроуровне экономики, где развитие человеческого капитала зависит от политики государства.
На микроуровне экономики традиционно речь идет о человеческом капитале организации, образующемся в результате применения человеческих ресурсов и получения прибыли на внешнем рынке. Развивая человеческие ресурсы, организация создает потенциальные возможности, которые могут быть использованы, а могут и не быть использованы. Поэтому задача организации – в управлении человеческими ресурсами и превращении их в человеческий капитал. Достаточно сложно выделить индивидуальный человеческий капитал из человеческого капитала организации.
Индивидуальный человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас знаний, умений, навыков, мотиваций, способностей и здоровья, который содействует росту производительности труда и доходов данного человека.
Личное представление работника о ценности данного капитала может не совпадать с представлениями организации, в которой он работает. Т. е. на самом деле человеческий ресурс может не использоваться организацией как капитал.
Инвестиции в человеческий капитал организации включают в себя в основном расходы на образование (общее и специальное, формальное и неформальное), здравоохранение (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий) и формирование у работника необходимых ценностных и этических норм (например, лояльности своей компании). Поскольку эти расходы в будущем будут многократно компенсированы доходами, их следует признать производительными, а не потребительскими.
Вместе с тем К. Дженкс на обширном выборочном материале показал, что корреляция между образованием и заработками обнаруживается лишь для агрегатных, групповых величин, тогда как при анализе индивидуальных данных связь эта практически исчезает. Отсюда делается вывод: дифференциация доходов имеет вероятностный характер, вызывается преимущественно случайными причинами.
Весьма наглядно значение человеческого капитала проявляется в ситуации подъема промышленного производства. В данной ситуации все чаще требуются не просто хорошо образованные специалисты, а зрелые, психологически устойчивые работники, обладающие конкретными знаниями и опытом, использование которых приносит организации непосредственную прибыль.
Об этом дальновидно писал Питер Друкер: Организация, которая первой преуспеет в привлечении и удержании специалистов, перешагнувших традиционный пенсионный возраст, и которая сумеет добиться от них максимальной производительности, получит невероятное конкурентное преимущество. Так или иначе сегодня стратегия любой организации должна базироваться на целом ряде новых представлений, в частности, что через 20–30 лет большой и к тому же постоянно увеличивающийся объем работ, включая исполнение жизненно важных для организации функций, будет выполняться сотрудниками, возраст которых превысит традиционный пенсионный; что эти сотрудники не будут ни "начальниками", ни "подчиненными" – просто не будут иметь никакого ранга; что эти сотрудники, прежде всего, вообще не будут "работниками" в привычном смысле этого слова и не будут работать полный рабочий день, как обычные служащие, которые ежедневно ходят на работу [14].
Эти высказывания уже подтверждаются на практике.
Электроэнергетика далеко не единственная отрасль, где испытывают потребность в старых кадрах. В российском представительстве нефтяной компании Royal Dutch Shell из нескольких десятков открытых вакансий буровых инженеров удалось подобрать лишь 15 человек с достаточным опытом работы, говорит Андрей Чепурнов, руководитель группы по привлечению и подбору персонала российского отделения Royal Dutch Shell. "Если человек после окончания вуза сразу идет на буровую, то самое быстрое, когда он сможет стать инженером высокого уровня, – 12 лет", – отмечает он. Люди старшего поколения требуются и в компании Xerox Eurasia. "Кандидаты на позиции консультанта учебного центра, технического специалиста по продуктам, финансового специалиста должны обладать большим опытом работы и обширными знаниями", – говорит Людмила Аркадьева, менеджер по обучению, развитию и мотивации персонала Xerox Eurasia.
"Из 27 штатных юристов нашей компании четверо – люди старшего поколения. И мы ими очень дорожим", – отмечает Павел Тимохин, замдиректора юридической компании "Яковлев и партнеры". – У каждого из них огромный опыт работы в юриспруденции, они намного более лояльны компании и тщательны в работе, чем многие их более молодые коллеги. Кроме того, они гораздо лучше ориентируются в законодательстве", – добавляет Тимохин [64].
В других ситуациях капиталом становятся другие человеческие ресурсы. Это наглядно показал период перестройки в нашей стране. Журнал "Деловые люди" регулярно публиковал данные о руководителях компаний в возрасте 23–25 лет. Можно ли превратить индивидуальный человеческий ресурс в индивидуальный человеческий капитал в организации? Использование человеческих ресурсов как капитала и внутренние рыночные отношения приводят к тому, что каждый работник хотел бы выгодно продать свой ресурс. Если не получается, то возможно увольнение по собственному желанию. Но это рынок продавца или покупателя? Покупатель может использовать человеческий ресурс по своему усмотрению:
• использовать до предела полезности в рамках жизненного цикла товара;
• сохранять и поддерживать для продления жизненного цикла товара "человеческий ресурс";
• создать новый жизненный цикл товара;
• найти новое применение.
Во всех случаях существует риск превышения затрат на обслуживание капитала над прибылью от его использования. Во внерыночных отношениях типа "организация для человека" человеческий ресурс не является капиталом.
Таким образом, можно констатировать, что человек – не ресурс организации, ресурс – это его неиспользованные или специально развитые (развиваемые) возможности. Задача управления человеческими ресурсами – превратить их в капитал. Для разного типа организаций чаще всего требуется не единичный ресурс, не сумма, а системный человеческий ресурс организации. Этот ресурс необходим им для возможности стратегического развития.
Мода на управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом, по меньшей мере, не полезна. Все разработанные теории работают только тогда, когда организация вкладывает средства в развитие персонала и человеческих ресурсов. Чем выше эти затраты, тем большие усилия нужно приложить для превращения ресурсов в капитал. А в условиях реализации концепции стратегического развития планируемый результат отложен во времени и сопряжен с риском неосуществления.
Управление человеческими ресурсами в рамках философии стратегического управления органично дополняет управление персоналом. Основную идею данной философии сформулировал Питер Друкер: стратегическое управление имеет дело не с будущими решениями, а с будущим настоящих решений.
Особенности стратегического управления Питер Друкер связывал с реалиями современности, которые сводятся к следующему:
1. Резкое снижение рождаемости в развитых странах.
2. Изменения в распределении располагаемого дохода.
3. Изменение определения эффективности.
4. Глобализация конкуренции.
5. Растущее несоответствие между экономической глобализацией и политической разобщенностью [14].
Следует иметь в виду, что далеко не все организации ориентированы на стратегическое развитие. Соответственно, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно с точки зрения создания конечного результата, богатства. В рамках соответствующей парадигмы работников рассматривали как рядовой фактор производства, потребляемый в нем, такой же, как сырье, материалы, оборудование. А отсюда возникала задача минимизации инвестиций в него и его всемерной экономии, следствием чего становилась нищенская заработная плата и рабочий день, достигавший в XIX веке в "доброй старой Англии" 16–18 часов [8]. На самом деле фактором производства являлся труд работников, а не сами работники, в процессе труда потреблялась их рабочая сила.
Превращение работников, их человеческих ресурсов, в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала – главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе. Некоторые специалисты расширяют понятие человеческого капитала, включая в него такие свойства, как лояльность, умение работать в команде, мотивированность и др. Другие сам человеческий капитал представляют как часть более общего понятия "интеллектуальный капитал", включающего совокупные знания, которыми обладает организация в лице своих сотрудников, а также в виде методологий, патентов, архитектур и взаимосвязей. Многие считают, что компании на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов [11].
В структуре человеческого капитала выделяют:
• профессиональные знания, умения и навыки, составляющие фундамент любой профессии. Однако с сокращением рабочего времени и с уменьшением роли производственного рабочего становится ясно, что знания и способы их практического применения замещают труд в качестве источника прибавочной стоимости. В этом смысле информация и знания становятся решающими переменными постиндустриального общества;
• умение непрерывно пополнять, развивать и совершенствовать свои знания в процессе самого производства;
• менеджерские, предпринимательские навыки;
• степень включенности в корпоративную культуру;
• особенности социализации личности или ее социальный статус.
Таким образом, сведя воедино обозначенные элементы структуры человеческого капитала, мы получаем пять базовых компетенций современного специалиста, востребованных на рынке труда:
• Профессиональная компетенция – владение запасом профессиональных знаний, умений и навыков.
• Компетенция саморазвития – способность к самообучению, творческому развитию, совершенствованию.
• Менеджерская компетенция – способность к организации и самоорганизации, предпринимательству.
• Компетенция корпоративной культуры, предполагающая владение общими ценностями (отношение к труду, к собственности, например), навыками организационного поведения и трудовой мотивации.
Компетенция социализации – владение компьютером, знание иностранных языков, умение водить машину и проч. [10]. Человеческий капитал характеризуют:
• численность и структура работников;
• уровень образования (интеллектуальная составляющая);
• профессиональная подготовка, навыки, опыт;
• обладание экономически значимой информацией;
• духовное и телесное здоровье его носителей, обеспечивающие их нормальную трудоспособность;
• производственная и социальная активность;
• культурно-личностная ориентация;
• гражданская ответственность.
Различные классификации выделяют два основных вида человеческого капитала:
1. Общий (перемещаемый), представляющий собой совокупность теоретических или достаточно универсальных знаний и навыков, применимых в любой организации.
2. Специальный (неперемещаемый) в виде знаний и навыков, имеющих значение только для данной организации.
Эффект от использования человеческого капитала может быть разнообразным. По сфере проявления различают: экономический, психологический, социальный, культурный. При этом, однако, не следует забывать о непреходящем значении капитала – получение прибыли. По Г. Беккеру этот эффект составляет 12–14 % в годовом измерении.
Так, в стоимости империи Билла Гейтса только 5 % составляют материальные активы, какую-то долю (по разным методикам измерения, 55–65 млрд долл. США в 2006 г.) – стоимость бренда. А остальные, как минимум 50 %, составляет человеческий капитал.
Специалисты отмечают, что капитал может быть прямым, косвенным, краткосрочным, долгосрочным, отсроченным во времени и т. п. Однако уже непонятно, что имеют в виду под капиталом эти авторы.
Весьма спорным является и утверждение о том, что человеческий капитал неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры. Можно привести множество примеров людей, обладающих высоким профессиональным потенциалом, который превращается в капитал. При этом личностные качества могут быть весьма низкие.
По мнению специалистов, формирование человеческого капитала предполагает:
• разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом;
• осуществление политики занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии;
• создание благоприятного морально-психологического климата;
• обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой;
• справедливое вознаграждение персонала и проч.
Однако ни один из этих пунктов реального отношения к формированию человеческого капитала не имеет, только косвенное. Это, скорее, условия его формирования.
Любой капитал, в том числе и человеческий, требует инвестиций в поддержание в рабочем состоянии в связи с износом (моральным и физическим), расширение (за счет обучения, накопления информации, что увеличивает приносимые им доходы). Эти инвестиции приносят многократно более высокую прибыль, чем вложения в технику. Кроме того, обучение повышает удовлетворенность людей трудом и их самооценку.
Считается, правда на уровне неподтвержденных мнений, что на развитие человеческого капитала влияют психологические и социальные факторы:
• честолюбие, ожидания окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость обеспечить семью, ответственность перед окружающими, оказывающие положительное влияние;
• нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность, оказывающие отрицательное влияние.
Оценка человеческого капитала носит в основном качественный характер и базируется на:
• объективных характеристиках персонала (пол, возраст, численность и пр.);
• структурных характеристиках (распределение по стажу, возрасту, уровню квалификации);
• перечне задач, выполняемых в процессе работы;
• характеристике мобильности кадров;
• продолжительности рабочего дня и характеристике занятости;
• заработной плате и других видах выплат;
• социальных выплатах.
Такой подход к анализу человеческого капитала не дает убедительных аргументов для предпринимателей в пользу его развития и использования. Достаточно часто обоснование значимости использования человеческого капитала подменяется декларациями такого рода:
В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15 % ВВП, что превышает "чистые" валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения. И даже если специальные исследования по этому вопросу не проводились, можно с высокой долей уверенности предположить, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире положительно связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики [4].
В бюджетной сфере неразличение понятий "капитал", "рабочая сила" и "человеческий капитал" приводит к использованию одной и той же модели во всех многочисленных административных реформах. За основу берется неизменный фонд заработной платы и предполагается, что сокращение численности работников приведет к повышению производительности труда оставшихся работников при неизменных технике и технологиях работы. Оказывается, что без инвестиций в технику, технологии и соответствующее развитие человеческих ресурсов решение проблемы невозможно.
Подводя итог изложенному, можно сделать некоторые выводы.
1. Трудовые отношения в экономическом плане определяют условия купли-продажи рабочей силы, а в организационном – условия и организацию выполнения трудовой функции. Трудовые отношения по большей мере не затрагивают вопросов развития человеческих ресурсов и превращения их в человеческий капитал. Трудовое законодательство ограждает работника от эксплуатации сверх меры его рабочей силы и защищает его человеческий ресурс.
2. Человеческие ресурсы – ресурсы человека, потенциальные возможности – физические, профессиональные, интеллектуальные, духовные, позволяющие участвовать в синергетическом эффекте организации. В случае аутсорсинга арендуется только рабочая сила, а не человеческий капитал.
3. Личное представление работника о ценности индивидуального человеческого капитала может не совпадать с представлениями организации, в которой он работает. Т. е. на самом деле человеческий ресурс может не использоваться организацией как капитал.
4. Весьма спорным является утверждение о том, что человеческий капитал неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры. Можно привести множество примеров людей, обладающих высоким профессиональным потенциалом, который превращается в капитал, при этом личностные качества могут быть весьма низкие.
5. Подмена декларациями обоснования значимости использования человеческого капитала приводит или к бездумному копированию зарубежного опыта, увлечению модными, дорогостоящими тренингами по формированию команд, лидерству и пр., или к стремлению зарегулировать поведение работников, предъявлению к ним высоких требований без создания соответствующих условий для формирования и проявления требуемых качеств.