Для начала – соблюдайте договоренности. Только так вы можете продемонстрировать бизнес-корректное поведение. Поясню, о чем это я. Если вам необходимо время на "подумать" или вы ожидаете более интересное для себя предложение, точно соблюдайте временной интервал, о котором вы договорились. Работодатель вовсе не обязан ожидать ваше решение до скончания века. Не забывайте, на той стороне реки процесс не прекращается. Вакансия закрывается только в том случае, если вы ответили "да" однозначно.
Если вы ответили "да", договоритесь о письменном подтверждении, ожидайте job offer. Пока вы не получили job offer, отдавайте себе отчет, что работодатель может находиться в процессе поиска. Держите связь по телефону, e-mail, по всем доступным вам каналам коммуникации, для того чтобы донести до работодателя однозначное ваше решение. У меня был такой случай, когда я закрывала позицию ведущего менеджера по персоналу в свой департамент, меня заинтересовала одна из множества соискателей. Я в свою очередь организовала все этапы интервью-собеседования. И после встречи с собственником компании, перед финальным этапом – проверкой персональных данных Службой безопасности – соискатель взяла тайм-аут для принятия окончательного решения. Мы договорились о том, что созвонимся в определенный день. Как и договаривались, вышли на связь, и она попросила меня закрепить задачи на испытательный срок в неком документе и выслать ей его для ознакомления. И хотя внутренними процедурами компании этот шаг был преждевременным, я пошла навстречу и в назначенный день выслала ей документ "Индивидуальный план развития на испытательный срок", в котором закрепила достаточно широкими мазками те задачи, которые предположительно собиралась делегировать новому сотруднику в период адаптации. Она ответила мне, что все получила и выйдет на связь к концу рабочего дня… И пропала. Что я должна была подумать? Как руководитель, заинтересованный в сотрудничестве, я могла бы выйти с ней на связь, но как HR, оценивающий поведенческие паттерны, я обратила внимание на то, что налицо ряд нюансов, которые я не очень ценю в деловом общении. Во-первых, несоблюдение договоренностей. Во-вторых, не сильная мотивация выйти на работу именно в нашу компанию. Поскольку кандидат не выходила на связь в течение недели, к моменту ее звонка я закрыла вакансию и вынуждена была ей отказать. Уважаемые соискатели, это ваша ответственность донести до работодателя или его представителя, что, в принципе, одно и то же, однозначное ваше решение. Если вы говорите, что не приняли его окончательно и для его принятия вам нужны дополнительные гарантии, ознакомление с дополнительными документами и т. д., после получения последних, вы должны выйти на связь удобным для вас способом – по телефону, e-mail – и подтвердить вашу заинтересованность в дальнейшем диалоге. Предъявлять претензию HR в том, что он с вами не связался и не поинтересовался, готовы ли сказать "да", – неправомерно. Он, конечно, может это сделать, но НЕ ОБЯЗАН. В конце концов, ваша мотивация работать именно в этой компании, бизнес-этика также важны работодателю, как и ваши профессиональные компетенции. Еще раз повторю, пока вы не получили job offer, вы не считаетесь официально приглашенными на эту вакансию и должны понимать, что конкурс продолжается.
Если вы вдруг получили отказ, вы, конечно, можете задать вопрос "почему?". Также можете почти всегда получать вполне безликие ответы. Дело в том, что это не совсем приятная часть внутреннего рекрутмента, и, конечно, HR будет под разными предлогами оттягивать сообщение отрицательного решения по вашей кандидатуре. Тем не менее считаю, что это стандарт профессии. Открытость – очень важная ценность в подобного рода функционале. Обычно в случае, если HR не увидел вас с непосредственным руководителем или вы проявили мотиваторы, удовлетворение которых под сомнением в компании, а может быть, просто не соответствуете понятию "человек компании", HR вряд ли вам скажет это напрямую. И вы должны понять: что ему затруднительно обозначить, что ваши профессиональны качества слабее, чем у финального кандидата, не обидев вас. Поэтому будьте готовы на ваш вопрос "почему" получить вполне "круглый", обтекаемый ответ.
Если все-таки на ваш прямой вопрос "почему" вы получили неожиданно прямой, задевающий вас ответ, воспримите это как чрезвычайно важную для вас обратную связь. Вы же можете в следующий раз купировать какие-то элементы поведенческих паттернов, которые не позволяют вам добиться успеха. Если что-то не работает – сделайте это по-другому. Экспериментируйте с манерой поведения. Это очень важная часть работы над собой. Если вы с каждым интервью-собеседованием будете становиться не лучше кого-то, а лучше себя вчерашнего, поверьте, это дорого стоит. Это еще один ключ к успеху. Дерзайте, все получится!
Если вдруг в конце интервью-собеседования вам сообщили, что время ожидания обратной связи будет не меньше двух недель, в течение которых HR будет знакомиться с кандидатами и проводить первичные интервью-собеседования, вы вряд ли сможете ускорить этот процесс. Вы сможете только поддерживать деловую переписку о том, как вы заинтересованы в продолжение общения. Дайте контакты своих рекомендателей. Тон деловой переписки должен быть выдержанным и вежливым, без всякого напора и претензий. Этим вы очень выделите свою кандидатуру из общей массы соискателей на эту позицию. Вы не представляете, как мало людей пользуется этим приемом. В лучшем случае просят дать обратную связь после того, как им отказали.
Написала я довольно много, но в конце главы вроде бы просится некоторое резюме, и мне почему-то хочется его дать в стилистике мотивации "ОТ" по Риссу.
Итак, несколько вещей, которые нельзя делать ни при каких обстоятельствах.
– Никогда не критикуйте установленный в компании порядок – будь то заполнение анкеты до первого этапа интервью-собеседования или заполнение профессиональных тестов. Будьте уверены, эти этапы формализованы в компании, и вряд ли HR-менеджером, который проводит с вами интервью-собеседование. Вы вправе для себя решить, насколько для вас принципиально важен другой подход, и уже на этом этапе отказаться от собеседования, не конфликтуя при этом.
– Никогда не отвечайте вопросом на вопрос, типа "С какой целью интересуетесь?"
– Никогда не начинайте свой ответ на вопрос рекрутера фразой "Вообще-то, у меня в резюме все подробно изложено". Возникает законный вопрос, зачем вы пришли на интервью-собеседование? Это переговоры, и очень важными нюансами в них являются контакт, партнерская позиция оппонентов, желание прояснять ситуацию дуг для друга. В случае ответа на прямой открытый вопрос "Ну, вообще, у меня в резюме все достаточно подробно написано. Вряд ли я расскажу лучше" ответ может быть следующим: "В таком случае читайте с выражением!"
Глава 7
Типы интервью-собеседований
Интервью – одна из форм художественного творчества. Тут не обойтись без фантазии и композиционного мастерства.
(Маргарет Атвуд)
ЦЕЛЬ любого интервью-собеседования – отобрать кандидата, чей профессиональный опыт и компетенции оптимальным образом соотносятся с обязательными критериями на ту или иную позицию внутри компании. И эта цель проходит через все этапы интервью-собеседований, в случае если внутренним регламентом в компании устанавливается этапность отборочных собеседований и вакансии закрываются на конкурсной основе. Никакая другая цель невозможна, потому что в любой коммерческой структуре оценивают результат – успешное закрытие вакансии, но никак не процесс.
Если вы достаточно искусный переговорщик и само по себе интервью-собеседование не вызывает у вас никакого трепета – это уже само по себе здорово! Нужно ли соискателю что-нибудь понимать про виды интервью-собеседований, знание которые дает представление о плане-схеме предстоящей встречи? Думаю, да. В первую очередь для того, чтобы выйти на определенный уровень осознавания, может быть, не столь болезненно реагировать на вопросы, вернее так: не воспринимать их как попытку нарушить ваши психологические границы, заступить на ваше личное пространство. Какие, в принципе, бывают виды интервью-собеседований? Я не буду подробно их описывать, на эту тему уже существует довольно много книг. Постараюсь осветить их прожектором из позиции, как будто картины мира соискателя. Для начала, уважаемые соискатели, хотела бы сказать: какое бы интервью-собеседование с вами не проводили – биографическое, ситуационное, проективное, направленное на анализ метапрограмм – скорее всего, оно будет эклектичным и представлять собой мозаику разных вопросов. А ваши ответы – богатейшую симфонию интерпретаций не только слов, поступков и действий, но и смыслов, истинных значений.
Конечно, с вами могут проводить биографическое интервью. Что это такое, вы уже понимаете из названия… Какие могут задавать вопросы? Вам в той или иной форме предложат рассказать о своем опыте работы, о том, где и когда вы его приобретали, какое учебное заведение окончили, почему уходили из тех или иных компаний и т. д. "Почему вы решили поступить именно в этот вуз?"; "Почему вы покинули свое первое место работы, если вы добились там таких успехов?"; "Замужем ли вы?" Подобные вопросы не должны поставить вас в тупик. Что я заметила, проводя тысячи и тысячи интервью-собеседований? Я заметила, что соискателям трудно делать самопрезентацию, когда никто не ведет их вопросами в беседе. В этой самопрезентации мало структуры и последовательности. И в этой связи наиболее трудным вопросом является просьба: "Расскажите о себе…", частично я коснулась этой темы в предыдущей главе. Для того чтобы сделать убедительную самопрезентацию, помимо знания структуры, необходимо понимание, каким содержанием вы эту структуру наполните:
– Вне зависимости от того, каков был ваш путь в профессию, умейте подчеркнуть, что профессиональное развитие ваше идет от призвания. Рекрутер обязательно оценит ситуацию, когда выбор профессии опирается на ваши ценности. Всегда неуютно слушать признания типа: а что я умею, кроме продаж? А где я еще смогу зарабатывать деньги, кроме как в …? Даже если это тысячу раз правда и вы занимаетесь тем, чем занимаетесь, только исключительно ради заработка, помните, что на собеседовании не стоит так "обнажаться".
Кстати, если после 30 лет у вас произошла смена профессии, об этом тоже стоит рассказать. Во всяком случае, пунктиром коснуться в разговоре. Психологи утверждают, что это закономерный вираж в жизни. Но внутреннему рекрутеру будет не бесполезно узнать про то, насколько вы осознанно пришли в профессию, насколько мотивированы заниматься любимым делом.
– Прежде чем вы начнете рассказывать о своем профессиональном опыте, поинтересуйтесь, какой этап вашего профессионального развития может быть особенно интересен рекрутеру. Если вас попросят рассказать с самого начала, постарайтесь быть немногословным и выстроить хорошо структурированный рассказ. Следуйте структуре, которую мы рассмотрели в предыдущей главе: задачи, результаты выполнения, достижения, карьерный или функциональный рост, причины увольнения… Если вы можете оцифровать свои результаты, как, например, в продажах, смело делайте это. Цифры, даже приблизительные, дают иллюзию объективных результатов.
– Еще один нюанс, на который непременно нужно обратить внимание: к каждому интервью-собеседованию необходимо готовиться, хотя бы в том смысле, что ракурс, в каком вы будете преподносить свой профессиональный background, необходимо продумывать заранее. Пытайтесь оттолкнуться от сходства тех задач, которые вам предстоит решать у вашего потенциального работодателя, и тех, с какими вы уже сталкивались в других компаниях, может быть, неоднократно. Важно грамотно расставить акценты, при этом понимая, о чем промолчать, а о чем рассказать максимально подробно.
– Калибруйте ход беседы со своим визави. Скуку, незаинтересованность можно считать по невербальным признакам. Как бы блестяще вы ни подготовились к интервью-собеседованию, не бойтесь сломать ход беседы, смело импровизируйте, демонстрируя блестящую коммуникативную компетентность. Иногда даже стоит сказать: "Я заметил, вы заскучали… О каком проекте или периоде работы вам было бы интереснее услышать сейчас?" Hетривиальный неожиданный вопрос может в корне преломить ход беседы, изменить ее тональность.
Очень часто в процессе интервью по компетенциям, да и любом структурированном интервью, применяют методику оценки поведенческих стратегий кандидата с помощью бизнес-кейсов или ситуационного интервью. Обычно для того, чтобы узнать, как вы поведете себя в той или иной ситуации, HR-менеджер формирует кейс. Есть разные варианты классификации кейсов. Мне близка следующая:
– кейсы, проверяющие конкретные навыки;
– кейсы, проверяющие ценности, взгляды, убеждения;
– кейсы, проверяющие какие-то определенные индивидуально-личностные компетенции.
Обычно в основе ситуационной задачки лежат реальные события. Допустим, по роду своей деятельности вам придется решать определенную задачу, и в этом направлении случился как раз какой-то коллапс, его и расскажут, а также попросят предоставить свои варианты решения той или иной задачи. Мы уже неоднократно касались темы вариативности. Вы не знаете, какие у вас будут ресурсы, какие нормы корпоративной культуры могут влиять на решение таких задач внутри компании, какова культура взаимодействия с другими структурными подразделениями и т. д. Разумеется, в своем ответе невозможно учесть все нюансы, но попытаться представить максимальное количество вариантов решения тем не менее необходимо.
Когда в компании определены приоритеты на ценностном уровне, вас могут проверять на совпадение ценностей. Например, я хочу узнать, что кандидат считает более важным: моментальную коммерческую выгоду или сохранение репутации компании и долгосрочные отношения с клиентами. Тогда бы я предложила к решению кейс, в котором эти две ценности вступали бы в жесточайшее противоречие. Мой кейс звучал бы следующим образом: "Предположим, у вас на складе есть запасы неликвидной продукции, допустим, стретч-пленки. Вы знаете, что срок годности этой пленки истекает через несколько месяцев. Перед вами поставлена задача: избавиться от неликвидной продукции. Какие варианты решения этой задачи у вас есть?"
Можно представить разные варианты решения это кейса:
– можно продать и скрыть этот факт (такие ситуации априори возможны);
– можно, сообщив этот факт, продать с большой скидкой.
Я не случайно привожу полярные решения на ценностном уровне. Вы в качестве решений можете предлагать и промежуточные варианты. Я сейчас очень поверхностно касаюсь этой темы: для профессионалов – это очень знакомая методика проведения интервью-собеседований, а для кандидатов – достаточно понимания, что такой метод есть. Ваши ответы будут подвергнуты со стороны рекрутера тщательной интерпретации, которая позволит сделать выводы о ваших профессиональных навыках, убеждениях, ценностях, индивидуально-личностных компетенциях. Итак, вам могут предложить к решению несколько бизнес-кейсов различной классификации. На что следует обращать внимание, предлагая свой вариант решения бизнес-кейса? Мы ведь с вами понимаем, что, не зная особенностей корпоративной культуры, ресурсов, практики решения подобных задач внутри структуры, в которой вы проходите интервью-собеседование, невозможно попасть в "десятку" своим ответом, если только очень повезет. Но проявить максимальную вариативность, причем не спонтанную, но структурированную, очень даже возможно.
В интервью-собеседованиях довольно часто применяются проективные методики. Что такое проекция? Проекция – это защитный механизм, при котором субъективное содержание присваивается внешнему объекту. А теперь проще: наша личность фрагментарна, она состоит из многих, пусть даже не слишком узнаваемых нами частей. Есть наши части, которые мы в себе не принимаем. Чем меньше мы узнаем их, тем более мы реагируем, узнавая их в других людях.
Если в бизнес-кейсах вы, по мнению рекрутера, можете давать социально-желательные ответы, то проективные методики меньше рождают связь с вашими мыслями в вашем же представлении. Ну, например, когда вас спрашивают: "Почему люди могут увольняться из компаний?" Нужно понимать, что вы в первую очередь назовете причины увольнений, которые трогают вас, задевают вас, которые неприемлемы в том варианте сотрудничества с работодателем, который вы приняли для себя на ценностном уровне. Мои рекомендации в том случае, если с вами проводят такое интервью, сводятся к следующему: будьте искренни. Если вам задают вопросы как бы из третьей позиции, что могут делать люди в тот или другой момент, знайте, что ваш ответ будет восприниматься рекрутером как ваши собственные убеждения, ценности, установки и мотиваторы…
Какие вопросы задают в случае использования проективных методик?