Обычно внутренние HR спрашивают о ваших ожиданиях, когда существует определенная "вилка", и у вас, безусловно, уточняют, во сколько вы себя оцениваете. Адекватная самооценка – 99 % успеха. Да-да, именно так. Поймите, рекрутер знает стоимость вашей позиции на рынке труда. Конечно, уже произведена некая корреляция уровня заработной платы исходя из объема работы, может быть, функционала (в каждой компании он может разниться в зависимости от структуры и видения собственника). Что однозначно не следует делать, так это оценивать себя на 5 копеек, полагая, что в данном случае чаша весов перевесит в вашу сторону. Наоборот, это вызовет удивление и зародит сомнения: что-то здесь не так… Оцените себя адекватно – ваш background, специальные знания и т. д. И уже потом выясняйте, готов ли работодатель платить столько за ваш труд. В любом случае перед интервью-собеседованием необходимо определить минимальный порог вознаграждения, ниже которого вы не готовы опуститься. Ни в коем случае нельзя объяснять уровень своего запроса наличием у вас кредитов, в том числе ипотечного. Работодатель вовсе не обязан вам платить такую зарплату только потому, что вы умудрились набрать кредитов. Если желание объяснить, почему именно такую сумму вы озвучиваете, все-таки сильно, гораздо благоразумнее апеллировать к своим знаниям, опыту, объему работы, уровню дохода на предыдущем месте работы и т. д.
Если вам начинают говорить, что пока вы для работодателя "кот в мешке", очевидно, хотят "прогнуть" по деньгам, хотя бы на испытательном сроке. Собственно, это довольно распространенная практика. И в случае, если вы принимаете решение согласиться на то, чтобы "упасть" по деньгам в течение испытательного срока, важно выяснить для себя, по каким критериям его будут оценивать. Какие задачи вам будут поставлены на испытательный срок. В какие сроки, спустя успешное его прохождение, вы можете рассчитывать на повышение уровня заработной платы. Все эти нюансы должны быть прозрачны для вас "на берегу", коль вы уже приняли решение уступить в этом "диком азиатском торге". Хорошо бы, чтобы ваши договоренности были скреплены каким-то документом, пусть официальным job offer или планом вхождения в должность (если пересмотр зарплаты напрямую зависит от выполнения задач, поставленных на испытательный срок). И этот документ, разумеется, желательно получить до вашего выхода на работу.
Как себя вести, если чувствуете, что ваш опыт не заинтересовывает или диалог идет не так, как было запланировано?
Насколько рекрутер заинтересован вашей кандидатурой, всегда можно почувствовать по невербалике – слушает ли он до конца ответы на вопросы или пытается "свернуть" беседу. Если что-то складывается не так, возникло сопротивление, которое вы ощущаете во всем, – вы не установили раппорт. Попытайтесь расположить к себе собеседника. Вам важно провести эту встречу так, чтобы вы достигли поставленной цели. Нащупайте тему, на которой собеседник может "включиться". Иногда можно отойти от официального регламента и напрямую указать, что вы почувствовали слабую заинтересованность. С чем это может быть связано? Ведь вы отдаете себе отчет, что ваш опыт максимально соответствует, заявленному в требованиях к позиции. Это идеальный вариант – попытаться разговорить человека. Не сдавайтесь ни в коем случае, ведите переговоры. Будьте четким, структурным, внимательным. И всегда поддерживайте раппорт. Если что-то идет не так и вы чувствуете, что интерес к вашей персоне ослабел, где-то вы разорвали его.
Как отвечать на вопрос "Какова ваша планка целей? Назовите три плюса и три минуса высокой планки целей"?
Ели бы вы знали, что процентов 90 соискателей не понимают смысловой нагрузки этого вопроса! Или понимают его после разъясняющих деталей. Этот вопрос задают, как правило, когда хотят почувствовать вас в плоскости целеполагания. Насколько вы осознанно ставите цели, насколько проверяете их на соответствие формату SMART, насколько осознаете их амбициозность или в точности до наоборот. Очень важно, чтобы вы умели это определить. Просто подумайте о том, как давно вы планировали что-либо в своей жизни в плане обучения, работы, карьеры, вашей личной жизни, отдыха, взаимодействия с родными и друзьями… Это могут быть совершенно разные плоскости вашей жизни. Как вы сами оцениваете выполнимость, достижимость ваших целей? Задумывались ли вы когда-нибудь об этом? Подумайте о плюсах и минусах высокой планки целей. Этот вопрос довольно часто задают на интервью-собеседованиях. Будьте к нему готовы. На него невозможно ответить правильно или неправильно. Нужно только его понять! Когда соискатель, претендующий на топовую позицию в продажах, морща лоб, начинает бубнить: "А с какой целью интересуетесь? Я не понял вопроса… Как вас понимать?", поверьте, это производит не очень хорошее впечатление. Не решающее, конечно, нет, но не очень хорошее.
Как отвечать на философские вопросы типа "Что вам важно в жизни? Чего вы хотите?"
Эти вопросы касаются вашей системы ценностей. Что ценно для вас и как работа, на которую вы претендуете, соответствует вашим ценностям, особенно в секторе "Карьера/Работа"? Этот сектор должен быть органичной частью вашего жизненного баланса, и вы по возможности должны быть конгруэнтны в своей мотивации… Очень важно осознание ценностей, особенно в такой части, как работа. Помните, ценности – это очень мощные мотиваторы, с помощью которых мы иногда делаем не благодаря, а вопреки, да вообще что-то делаем.
Как отвечать на вопрос "С каким руководителей вам легко и с драйвом работается?"
Осторожно, это очень важный вопрос, причем как для рекрутера, так и для вас. Не секрет, что внутренний HR всегда подбирает сотрудников в определенные структурные подразделения с оглядкой на стилистику менеджмента, психологические особенности непосредственного руководителя. Момент совместимости – очень важный в искусстве подбора персонала. Отвечать на подобные вопросы необходимо искренне и предельно открыто. Вам необходимо указать рекрутеру, что для вас является неприемлемым в работе, в вашем взаимодействии с непосредственным руководителем. Конечно, найти работу – это очень важно, но найти работу, где была бы возможность для самореализации – это еще важнее. Поэтому рассказывайте, каким должно быть ваше взаимодействие с руководителем в точках контроля, обратной связи, чтобы вы были максимально эффективны в рамках своего функционала.
Как отвечать на вопрос "Расскажите о ваших сильных и слабых сторонах…"?
Безусловно, к этому вопросу следует быть готовым. О тонкостях ответа на него много всего написано, как превращать свои слабости в свои достоинства. Это больше о вашей осознанности чем, о чем бы то ни было другом. Недостатки, или не слишком востребованные свойства вашей личности, или слабости, как угодно это назовите, должны быть осознаны вами и быть вашими точками роста. Не бойтесь их озвучивать, идеальных людей не бывает. Этот вопрос можно обыграть самоиронией. Умейте относиться к себе не слишком серьезно. Тогда вы произведете впечатление "живого" человека. А это всегда цепляет. Насколько вам приоткрыть эту личностную завесу – решать вам, конечно. Безусловно, "раздеваться" на собеседовании основательно не стоит ни при каких обстоятельствах. Даже если HR – душка и все прошло просто замечательно, на ваш взгляд. На таких вопросах, казалось бы, несерьезных, иногда дежурных и формальных, можно очень даже проколоться. Иногда чрезмерная откровенность может продемонстрировать не очень конструктивные ваши стороны. Ответ на этот вопрос нужно готовить заранее. Рецепт этого приготовления прост: замешать незначительные слабости (которые, кстати, никак не могут помешать вам исполнять ваши непосредственные обязанности), приправить их самоиронией, самодостаточностью, прикрыть их сдержанностью, хорошим отношением к себе и абсолютным пониманием ваших сильных сторон. И… удачи вам!
Как отвечать на вопросы "Вы допускаете ошибки? Какая самая серьезная ошибка была допущена вами на предыдущем месте работы?"
Этот вопрос лучше бы проиллюстрировать примером. В этом примере, как в притче, должна прослеживаться основная мысль. Это ведь только говорится, что "дураки учатся на своих ошибках". При ответе на этот вопрос важно донести до рекрутера, что вы даете себе обратную связь и вам вполне по силам так структурировать свой функционал, так организовать потоки информации, что впредь, вы наверняка это знаете, такой ошибки вы уже, конечно, не допустите. Хуже, если вы мучительно долго вспоминаете, что когда-то сделали не так. Создается впечатление, что вы делали слишком простой функционал или вы не рефлексируете, то есть не даете себе обратную связь.
Очень часто эти вопросы дополняются бизнес-кейсами: "А что вы будете делать, если…" И далее следует какой-то кейс, чаще всего повторяемый из практики самой компании или очень наболевший, или очень критичный… Вы, конечно, до конца не понимая структуры, специфики работы в самой компании, может быть, специфики отрасли, можете не угадать, отвечая лаконично. Представьте как можно больше вариантов решения этой задачки. Если в вашем опыте был аналогичный случай, обязательно проиллюстрируйте им свой ответ. Но обязательно представьте множество вариантов решения. Поскольку этим вопросом, конечно же, тестируют вариативность мышления.
Как отвечать на вопрос "Почему именно вас мы должны взять на работу?"
Конечно, каждому работодателю приятно думать, что соискатели выстроились в очередь к нему, и он волен выбирать. И ответ на этот вопрос – конечно, возможность потрафить его представителю. Следует отметить ваше понимание бизнеса и ваш профессиональный интерес, лежащий именно в этой области. И будет отнюдь не плохо, если вы выйдете на ценностный уровень и продемонстрируете работодателю ваше совпадение с ним именно на этом уровне. Ведь в чем суть истинного раппорта? Не в том, чтобы принять идентичную позу или произвести подстройку по темпу и громкости голоса. Чтобы транслировать собеседнику сигнал: "Я здесь! Что бы ты ни делал и ни говорил, я принимаю тебя таким, какой ты есть". Люди, компетенцией которых является эмпатия, умеют транслировать это сообщение. Какие поведенческие индикаторы наполняют эту компетенцию "умение создать раппорт":
– умение отодвинуть собственную модель реальности на задний план;
– в течение нескольких минут они определяют внутренний ритм человека (центр тяжести, скорость речи, дыхание, невербалика) и умеют произвести подстройку под этот ритм. И это является, скорее, неосознанной компетентностью;
– метасообщение: "Я принимаю тебя таким, какой ты есть!"
Когда вы научитесь осуществлять раппорт, поверьте, вы гораздо проще будете добиваться целей взаимодействия, какой бы человек ни сидел против вас и какое бы интервью-собеседование с вами ни проводили. Это позволяет возникнуть тому особому пространству, где ваши интересы пересекаются, где люди понимают друг друга с полуслова, как бы банально это ни звучало, где люди договариваются, и где сотрудничество бывает только взаимовыгодным.
Как веси себя в том случае, если вам предложили заполнить профессиональный тест?
Однажды я была свидетелем такого случая: достаточно опытный юрист, претендующий на позицию руководителя отдела, встал и вышел из комнаты переговоров, не предупредив HR о том, что он покидает встречу, после того, как ему предложили заполнить тест. Когда же ему перезвонили и спросили, почему он покинул встречу, он ответил, что имеет богатый опыт юридической практики и не готов заполнять такие простейшие тесты. Вы поймите, внутренний HR не может как-то иначе проверить ваши профессиональные навыки. Даже если тест показался вам до смешного простым, постарайтесь все-таки потратить еще 20 минут вашего времени и заполнить его. Ваша цель получить работу, глупо из-за теста терять такую возможность. Еще более неправильно демонстрировать, что это каким-то образом унижает ваше профессиональное достоинство.
Другое дело, что о необходимости проходить профессиональное тестирование вас должны предупреждать еще по телефону, приглашая на интервью-собеседование. Вы должны располагать достаточным временем, чтобы максимально спокойно пройти эту процедуру.
Я против таких ситуаций, когда HR начинает давать оценку сразу после проведения тестирования профессиональным компетенциям кандидата. К примеру, была свидетелем таких случаев. Кандидату на позицию заместителя главного бухгалтера одной из моих подчиненных было сказано: "Что-то вы очень неважно прошли тест. Какие-то у вас ошибки глупые. По результатам тестирования совершенно очевидно, что дальнейшее продолжение диалога бессмысленно". И бедная женщина, придавленная этим сообщением, понуро пошла к двери. Это свидетельствует о крайнем непрофессионализме HR. Подумайте о том, какое это счастье – не попасть в такую компанию. Потому HR в данном случае является представителем коллектива и во многом его лицом. Это вообще не наша тема – давать какую-либо оценку профессиональным или индивидуально-личностным компетенциям соискателя. Особенно если вы не умеете делать это экологично и способны этим ранить человека. Я незамедлительно расставалась с членами моей команды, если видела, что они не разделяли эту мою ценность.
Какие вопросы уместны в процессе интервью-собеседования?
Обязательно проясняйте для себя ситуацию с рабочим графиком. Обычно если в компании приняты переработки, HR так или иначе поинтересуется, как вы к ним относитесь. Если для вас это принципиальный или критичный момент, лучше заострить на этом внимание собеседника. Экологично звучит ответ следующего содержания: "Я готов оставаться после рабочего дня в случае особой срочности и важности задания, чтобы не сорвать сроки выполнения той или иной задачи, но не хотелось бы, чтобы переработки носили регулярный характер". Я знавала корпоративные культуры, где переработки были разве что не узаконены. И сотрудникам приходилось в буквальном смысле слова отпрашиваться, испытывая чувство вины, если они хотели уйти с работы вовремя. Я считаю, что это недопустимые вещи. Работодатель оплачивает вашу трудовую функцию в течение рабочего дня, но он не покупает всю вашу жизнь. Вы вполне имеете право иметь семью, увлечения, хобби, где-то учиться… В конце концов, имеете право не давать объяснения по поводу нежелания оставаться после рабочего дня в офисе. Как относится к переработкам ваш потенциальный работодатель – лучше узнавать на интервью-собеседовании.
Обязательно проясняйте для себя уровень заработной платы. Будет ли он меняться после испытательного срока. Каков принцип этих изменения. И не только уровень, но саму структуру совокупного дохода. Только ли это оклад, но, может, есть возможность получать какие-то бонусы. Вы должны составить абсолютно прозрачную картинку на берегу, с тем чтобы решать, пускаться ли в долгосрочное плавание с этим работодателем. В этой точке можно прояснить для себя, существуют ли какие-то депремирования в структуре оплаты труда. И если – да, то, какие?
Конечно, необходимо абсолютно точно знать, сколько длится испытательный срок на вашей позиции, какие задачи вам поставят на испытательный срок. Настаивайте, чтобы вам прояснили ситуацию в этом вопросе. Когда работодатель или его представитель не готовы очертить хотя бы пунктиром круг задач – это должно навести на размышления. Представьте себе, что вы можете попасть в корпоративную культуру, где ваша эффективность будет мериться субъективно, лишь интуитивными ощущениями топ-менеджера или собственника компании.
Такая позиция уязвима априори.
Если в вашей карте мотиваторов значительное место занимает коллектив, вы, конечно, можете поинтересоваться у представителя работодателя, какая, дескать, у вас команда. Но вряд ли получите на этот вопрос объективный ответ. HR наверняка будет отвечать на него исходя из своей картины мира, из своей позиции. И это скорее расскажет вам нечто о нем как о человеке. Значительно больше прояснят в этой ситуации сами сотрудники, которых вы встречаете в коридорах офиса. Как они общаются, как коммуницируют? Каков уровень этой коммуникации? Если находитесь в ожидании интервью-собеседования в зоне ресепшн, также понаблюдайте, как секретарь отвечает на звонки, как решает рабочие вопросы… Это, конечно, не вся правда о коллективе, но это "живые" его представители. Примерьте эти ситуации на себя. Припоминаю случай, который произошел со мной еще на заре моей карьеры: ожидая собеседования, я вдруг услышала, как один из руководителей разносит сотрудника прямо в коридоре. По уровню этой обратной связи (звучала нецензурная лексика), мне стало понятно, что это не моя компания. Поймите, чудес не бывает, и, если такие инциденты происходят просто в коридоре, мне представляется, что это обычная, штатная ситуация в компании. Одним словом, здесь так принято. И только вам решать, насколько это соответствует вашим ценностям.
Важно поинтересоваться, что за человек ваш непосредственный руководитель. Смею предположить, что если HR все-таки проявляет заинтересованность в вашей кандидатуре, значит, он как минимум видит ваше взаимодействие. Думаю, здесь вы можете ожидать более или менее искренний ответ. Лукавить до бесконечности внутреннему HR-у нет необходимости. Ему важно не только привести вас в компанию, но также предоставить вам более или менее ожидаемую обстановку на период адаптации. Всем давно уже известно, что сотрудник в первые две недели принимает для себя решение, хочет ли работать в этой компании или нет… Кто-то потом работает по инерции, кто-то в надежде, что что-то изменится, кто-то – не желая записью в трудовой книжке портить себе профессиональный background и т. д… Причин того, что сотрудник может все-таки отработать около года в компании, может быть много, но корень проблемы нужно искать в адаптационном периоде.
Как грамотно завершить встречу?
Обязательно обговорите алгоритм взаимодействия. Это очень важно, чтобы не просто выжидать обратную связь, которая неизвестно когда должна вас настигнуть? Лучше договориться, когда вы сможете ее получить. В каком виде вы ее получите, если выбор не коснется вашей кандидатуры. Нужно понимать, какие еще будут этапы собеседования. Проясните это для себя в конце встречи. Обязательно поблагодарите за уделенное время.
В случае если вы поняли в процессе собеседования, что это не ваша компания, можете сказать об этом прямо, что не видите для себя это сотрудничество возможным. Обязательно поблагодарите за искреннюю беседу и уделенное время.
Как вести себя после интервью-собеседования?
Это очень важный период вашего взаимодействия с работодателем. Даже если вы блестяще провели все этапы интервью-собеседований и считали явную заинтересованность в продолжение диалога по дальнейшему сотрудничеству, на этом этапе тоже возможны ошибки, которые могут привести к печальным последствиям.