...
ПРИМЕР
Кристина работала в Хабаровске менеджером по продажам в компании, которая специализировалась на наружной рекламе. На работу в Москву ее пригласила одна из крупнейших на российском рынке компаний этого профиля. Когда Кристина приехала в Москву, оказалось, что интересующая ее вакансия пока закрыта. И будет доступна только через 3 месяца. Она приняла решение не ждать у моря погоды и искать себе работу в Москве самостоятельно.
Разумеется, Кристина понимала, что отсутствие опыта работы в Москве и незнание города играют не в ее пользу. Тем не менее она разослала свое резюме на многие адреса. Она думала, что если пройдет много собеседований, то где-нибудь все же сможет устроиться. А когда наберет опыт и стаж работы в Москве, найти более подходящее место будет уже легче.
Наконец настал тот день, когда Кристину пригласили на два собеседования. Идти на первое было страшно, проходить его – еще страшнее. Тем не менее, к ее огромному удивлению, в результате ей предложили работу. Человек, проводивший собеседование, сказал, что у Кристины виден явный потенциал. И работа у нее обязательно пойдет. Компания готова взять ее с окладом $400 плюс проценты.
Кристина была счастлива и готова принять предложение. Единственное, что удержало ее от немедленного согласия, – второе собеседование, на которое она была приглашена в тот же день. Она сказала, что предложение ее заинтересовало и она хотела бы подумать до завтра. Ей дали возможность подумать, и она отправилась на следующее собеседование. К своему удивлению, она прошла и его. Ей сказали, что она явно будет хорошим профессионалом. И компания будет рада видеть ее в своих рядах с окладом $600 плюс проценты. Кристина опять попросила время для раздумий, и ей опять предоставили такую возможность.
Тут Кристина задумалась по-настоящему. Выигрывать конкурсы оказалось слишком легко. Может быть, она продешевила? Кристина решила, что работа с окладом $400–600 никуда от нее не уйдет. Почему бы не пройти еще несколько собеседований? И не попробовать получить работу с окладом $700-1000? Тем более что ее семья не бедствовала и деньги на жизнь пока подкидывала мама. За следующие несколько недель Кристина прошла около трех десятков собеседований. Максимальный оклад, который ей предлагали, был $800. Но и тут она не приняла предложение о работе.
Пока все развивалось по обычной схеме. Девушка, приехавшая из Хабаровска, изначально вообще сомневалась, удастся ли ей получить достойную работу в Москве. Нескольких собеседований оказалось достаточно, чтобы Кристина решила, что московские работодатели должны ей по гроб жизни. После чего она стала проходить собеседование за собеседованием, стремясь "срубить" с них оклад побольше. Кто научил ее этому? Конечно, сами московские работодатели. Но посмотрим, что происходило дальше.
Наконец открылась вакансия в ту организацию, в которую Кристина стремилась с самого начала. Собеседование должно было состояться в среду, в 10:00 утра. А до этого во вторник к 18:00 она была приглашена на собеседование в незнакомую ей полиграфическую компанию.
Когда Кристина пришла на собеседование, оказалось, что вместе с ней в нем принимают участие 12 других соискателей. Сам конкурс проходил в несколько этапов: сначала индивидуальные собеседования, потом отсев части участников, потом анкеты… Параллельно с заполнением анкет их проверяли в практических заданиях – на "холодных" телефонных звонках. На звонке Кристина не смогла выйти на ключевое лицо. После этого ей честно сказали, что потенциал в ней есть, но уровень профессиональной подготовки на данный момент недалеко ушел от нуля. И, если она выиграет конкурс, ей будет прописана тройная доза тренингов "холодных" звонков. И вообще, учить и дрючить ее будут как сидорову козу.
Конкурс шел много часов. К 23:00 осталось два участника, одним из которых была Кристина. Наконец ей было сделано предложение: работа менеджером по продажам, небольшой оклад плюс проценты. Впоследствии оклад мог быть увеличен при достижении ощутимых результатов продаж. Кроме того, интенсивная профессиональная подготовка за счет компании. Кристине честно сказали, что сейчас она не является профессионалом приемлемого уровня. Но может стать таковым, если вложить в нее силы и серьезно ее обучить. Компания готова это обеспечить, а свою зарплату девушка в основном должна будет зарабатывать сама.
Кристина по привычке попросила дать ей время подумать. Тем более что завтра с утра у нее было назначено собеседование в компании, из-за которой она и приехала в Москву. Но тут ведущие конкурса повели себя жестко: подумать она может, но только 10–15 минут. Если она говорит, что хочет работать в компании на объявленных условиях, конкурс продолжается. Если ее примут на работу, то завтра в 9:30 она должна приехать в офис компании и приступить к работе. Если же она не примет на месте решения, что хочет работать в компании и готова немедленно приступить к работе, ее с конкурса удалят.
Раздумывая, Кристина пришла к выводу, что впервые на конкурсе ее профессиональную квалификацию оценили правильно – так же, как ее оценивала она сама. Именно это останавливало ее принять предыдущие предложения о работе. Она видела, что ей готовы дать оклад, но никто не будет ею заниматься. Да и чем ей могут помочь люди, которые после 10 минут собеседования говорят, что она классный профессионал? Кристина боялась того, что через 2–3 месяца, когда у нее не будет результатов, ее с позором выгонят с работы. А здесь ей предлагают профессиональное обучение за счет компании. А то, что профессиональную подготовку здесь могут обеспечить серьезную, было видно уже по уровню проведения конкурса. На таком конкурсе Кристина была впервые. Заработки? Она не сомневалась, что сама заработает денег, если ее обучат специфике продаж в Москве. Завтрашний конкурс? Она не знала, выиграет ли его. И вряд ли там предложат профессиональное обучение: пока что ей это предложили впервые, а собеседований она прошла около 30. Кроме того, уже было 23:20 и жаль после всех затрат времени и сил проиграть конкурс в самом конце.
После раздумий Кристину вновь пригласили на собеседование. В 23:25 она сказала, что хочет работать в компании на предложенных условиях. В 23:40 она была принята на работу в компанию. Сейчас, когда я пишу эти строки, Кристина работает в той самой компании и делает неплохие продажи.
Конкурс, на котором девушка была принята на работу, проводили эксперты "Капитал-Консалтинг". Сам я познакомился с Кристиной на своем тренинге "Большие контракты", где и услышал эту историю.
Есть еще немало моментов, специфичных для набора кадров в Москве.
• Конкурсы необходимо проводить значительно быстрее, чем в других регионах России. Соискатели имеют много предложений о работе и могут найти работу очень быстро. Из резюме, пришедших по вашей вакансии за неделю, к ее концу больше половины может "протухнуть". В результате лучше проводить не 2, а 3 или даже 4 конкурса в течение месяца. Обратная сторона медали – треть или даже половина этих конкурсов может оказаться "пустыми": с них не удастся взять ни одного человека.
• Москвичи чрезвычайно привередливы к месту своей работы. Многие соискатели могут не рассматривать самые выгодные предложения о работе просто потому, что место работы расположено на неудобной для них станции метро.
...
ПРИМЕР
К нам на конкурс пришел молодой парень, работавший в "Мариотт". Он получал $1500 в месяц за работу администратора – судя по описанию, "не бей лежачего". Конкурс показал, что он ничего собой не представляет. Разумеется, мы его не взяли. Причиной, почему он стал искать новую работу, стал ожидаемый переезд офиса, в котором он работал. С одной кольцевой станции метро на другую, на расстояние двух станций.
• Рассматривая варианты трудоустройства, москвичи уделяют огромное внимание имиджу, бренду и прочим понтам. Как было сказано в книге "Менеджер мафии", "мир живет на понтах – поможем ему!" Компания, не имеющая приличного представительства (сайта) в Интернете, в Москве теряет сразу две трети возможностей по эффективному набору кадров.
• Большая часть москвичей не может или не желает напрягаться на коммерческой работе. И не будет это делать, какие бы деньги вы им ни предлагали. "Мне хотелось бы работать в офисе, и вы должны предоставить мне готовую клиентскую базу. Только в этом случае я готов работать менеджером по активным продажам". Можно ли быть еще более наглым? Поэтому многие московские работодатели считают, что самые толковые сотрудники – приезжие из регионов.
...
КСТАТИ
Мы можем набрать для вас опытных менеджеров по продажам в регионах и сформировать из них бригаду, работающую в Москве. Они будут жить в арендованной трехкомнатной квартире – максимум по два человека одного пола в комнате. На выходные они могут возвращаться домой, а в понедельник с утра – вновь приезжать на работу в Москву. Такие бригады показывают хорошие результаты работы. Входящие в них варяги амбициозны и очень активны. По затратам же эти бойцы обходятся вам не дороже москвичей.
Организация конкурса по набору кадров в Москве связана с огромным количеством специфических моментов. Мы находили их методом проб и ошибок. Если бы я попытался рассказать здесь обо всех особенностях технологии организации таких конкурсов, эта глава увеличилась бы в четыре раза. И все равно многое осталось бы непонятным. Так что лучший способ научиться проводить такие конкурсы – провести их вместе с нами.
Что делать: принципы отбора кадров с открытого рынка труда
Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы – в большом дефиците.
Скажите, руководствуетесь ли вы при наборе менеджеров по продажам следующими простыми принципами?
• Компания хочет принимать на работу уже готовых профессионалов.
• Компания понимает, что таким профессионалам придется платить достойные деньги.
• Зато такие профессионалы быстрее выйдут на продажи и смогут обеспечить более серьезный результат.
• Кроме того, такие сотрудники при общении с клиентами не будут портить репутацию компании.
• Поэтому компания готова платить больше, чтобы принять на работу сотрудников с серьезным опытом и высоким уровнем профессионализма.
• И только таких опытных профессионалов мы готовы принимать на работу.
Казалось бы, чего проще – плати больше и набирай элиту! Наверное, вы так и делаете?
Нет?
Ваша компания не использует эти принципы набора кадров?
Что ж, вам повезло.
Дело в том, что руководствоваться подобными принципами при наборе менеджеров по продажам – большая ошибка.
Внешне эти принципы абсолютно верны. Но только пока они рассматриваются для одной отдельно взятой компании. Чего не учитывают эти принципы – так это положение дел на рынке труда в целом.
Как вы думаете, как соотносится количество профессиональных менеджеров по продажам с количеством рабочих мест, где их ждут и хотят видеть? Оптимисты считают – один к десяти. Пессимисты думают, что более вероятное соотношение – один к ста. Другими словами, на каждого по-настоящему профессионального менеджера по продажам приходится от десяти до ста рабочих мест, где его хотят.
Следующий вопрос: профессиональные менеджеры по продажам меняют работу скорее часто или скорее редко? Правильно, скорее редко. Потому что на имеющейся работе их удерживают многие объективные причины.
• У них уже наработана клиентская база.
• Они хорошо разбираются в специфике товаров и услуг, которые предлагает их компания своим клиентам.
• С клиентами выстроены личные отношения, благодаря которым продажи делаются легко и регулярно.
• В компании их ценят, они – "звезды".
• Им хватает половины рабочего дня, чтобы зарабатывать хорошие деньги.
• В оставшуюся половину дня они занимаются своими делами, увлечениями и хобби.
• У многих таких "звезд" любимое хобби – шантаж руководства.
Зачем же при таких шоколадных условиях что-то менять?
Поэтому настоящие профессионалы редко попадают на свободный рынок труда. Впрочем, иногда к вам на конкурс может попасть человек, который выглядит настоящим профессионалом. Ведет себя как настоящий профессионал. Классно умеет себя подать. В его резюме могут быть весьма солидные компании, где он до этого работал. И все хорошо. Только меняются его места работы довольно часто. Если ни в одной из компаний он не проработал более 6 месяцев, причин (по моему опыту) может быть ровно шесть:
• патологическая лень;
• патологический карьеризм. Такой сотрудник в первый же день выхода на новую работу рассылает резюме во многие другие места. Вне зависимости от того, какова его новая работа;
• алкоголь;
• воровство;
• наркотики;
• азартные игры на уровне наркотической зависимости.
А также комбинация вышеуказанных причин.
Из всего вышеизложенного вытекает первый принцип набора кадров с открытого рынка труда.
Принцип № 1. Подходящих кадров нет.
Допустим, вам удалось найти коммерсанта-профессионала. Но будет ли он профессионалом в продаже именно ваших товаров и услуг? Вряд ли. Ему необходимо хорошо узнать вашу специфику. А для этого потребуется время и опыт, который дается десятками и сотнями проведенных переговоров.
Вероятность, что вам удастся привлечь с рынка труда готового профессионала под нужную вам специфику, близка к нулю. Тогда кого же нам искать при проведении конкурса? На кого ориентироваться? Тут нам пригодится второй принцип набора кадров.
Принцип № 2. Набираем наименее неподходящих.
Можно было бы сказать: набираем наиболее подходящих. Но мы ведь договорились: подходящих нет ни одного.
Поэтому мы не стремимся набрать готовых профессионалов. Мы ищем материал, из которого этих профессионалов будем создавать и выращивать. Глину, из которой будем лепить произведение искусства. Наша задача – отобрать наиболее подходящий материал, который рынок труда может предоставить нам в текущем месяце. А уж потом делать из этого материала нужных нам профи.
Но и это еще не все. Рассмотрим ситуацию, хорошо знакомую тем, кто постоянно занимается набором кадров. Предположим, вы договорились с соискателем, что он выходит к вам на работу. Оговорили условия. Определили день, когда он начинает у вас работать. Часто ли бывает, что в назначенный день новый сотрудник просто не выходит на работу? Или выходит, но сбегает в первые же дни или даже часы? По принципу "ушел на обед, не вернулся"?
Такое случается, и очень часто. Причина этого в самой природе наемных работников. Дело в том, что ваше решение о приеме нового сотрудника на работу – это больше решение компании, чем сотрудника. На самом деле до собеседования соискатель еще серьезно не обдумывает, хочет ли он работать у вас. Пока его не пригласили на работу, думать не о чем. Работы-то еще нет!
Получается, что работодатель сначала принимает решение, нужен ли ему этот сотрудник. И только в том случае, если сотрудник подходит, делает ему предложение. К этому моменту работодатель уже решил, что готов попробовать. Как минимум – дать возможность новому сотруднику выйти на работу и проявить себя. При этом работодатель берет на себя финансовую ответственность. Он готов платить зарплату новому сотруднику в течение нескольких месяцев во время испытательного срока.
А вот соискатель, даже если принимает предложение работодателя, обычно дает лишь формальное согласие. Сначала он принимает предложение, соглашается выйти на работу. И только потом начинает думать, нужна ли ему эта работа.
По результатам этих раздумий многие соискатели просто не приходят на работу в назначенный день. Большинство решает так: выйду на работу и посмотрю, что на самом деле представляет собой эта работа. Таким образом, сотрудник принимает истинное решение о том, хочет ли работать в этой компании, только после первых рабочих дней на новом месте.
Итог: в среднем не менее половины новых сотрудников либо не выходят на работу, либо сбегают после первых рабочих дней. Хотите довести этот отсев до 100 %? Легко. Забудьте про адаптацию. Не уделяйте новым сотрудникам никакого внимания в первые дни и особенно в первые часы их работы на новом месте. Тут-то новые сотрудники и побегут от вас с реактивной скоростью.
Можно ли каким-то образом избежать отсева новых сотрудников на этапе начала работы в новой компании? Конечно. Сделайте оклады сотрудников значительно выше среднерыночных. Только это лекарство окажется хуже болезни. Как вы заставите сотрудников на таких окладах работать? Особенно если это – менеджеры по продажам? Не представляю.
Что же делать, если вам обязательно нужно набрать хотя бы двух менеджеров по продажам? Догадаться несложно. Чтобы два менеджера по результатам конкурса вышли и приступили к работе, набирать нужно как минимум четверых. Об этом и говорит третий принцип набора кадров.
Принцип № 3. Набираем в два раза больше, конкурсы проводим регулярно.
Остается вопрос: как правильно и эффективно провести сам конкурс? Как мы уже выяснили, многие компании проводят конкурсы настолько неэффективно, насколько это вообще возможно. Большинство конкурсов запарывается уже на этапе размещения вакансий. Дальнейшее общение с соискателями ведется так, что подходящие кандидаты отсеиваются еще до собеседований. После чего индивидуальные собеседования дают все преимущества соискателям, всячески ослабляя позицию компании. И конкурс проваливается окончательно.
Чтобы понять, как правильно проводить конкурсы, вернемся во времена Советского Союза. Представьте себе ситуацию. В обувной магазин завезли итальянские сапоги. Видел ли кто-нибудь, чтобы продавщица выбегала на улицу и кричала: "Заходите, граждане-товарищи! Итальянские сапоги завезли! Коммунистам – без очереди!" Думаю, нет. Такую продавщицу сразу свезли бы в сумасшедший дом за дискредитацию гордого звания работника советской торговли. Как вообще в те времена можно было приобрести итальянские сапоги? Во-первых, по блату. Во-вторых, с переплатой в несколько раз. Если же сапоги все-таки попадали в свободную продажу, как вы об этом узнавали? Правильно, по очереди из двери магазина. Очередь была самой лучшей рекламой: "Что-то дают".
А как назывались в те времена итальянские сапоги и другие подобные жизненные блага? Хорошие шапки и нормальные шубки? Легковые автомобили и запчасти к ним? И многое другое, включая хорошую колбасу? Правильно, дефицит.
Так вот, люди будут стремиться к вам на работу, если работа у вас – дефицит. И получить ее хочет толпа соискателей.
Итак…