3.4.3. Формирование и динамика системы мотивации в организации
Мотивирование составляет основу управления человеком. Поэтому для более эффективного воздействия на поведение людей в организациях и на деятельность организации в целом мотивация должна быть направлена на то, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегируемыми им полномочиями и намеченными планами.
Рассматривать процесс мотивирования и формирования системы мотиваций следует начать с анализа понятия "мотив" и "потребность".
Мотив представляет собой потребность, которая стала настолько важной для человека, что побуждает его к действию.
Потребность – это нечто, что находится внутри человека и требует удовлетворения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными.
Для стимулирования работы индивидуума в организации могут быть использованы теории мотиваций А. Маслоу и Ф. Герцберга. Но в отличие от их точки зрения, при изучении процесса постепенного удовлетворения потребностей в организации следует исходить из "циклической модели удовлетворения потребностей". Удовлетворение потребностей следует рассматривать в рамках "циклов удовлетворения потребностей". Для соответствующих социальных классов характерны индивидуально определяемые градации состояний удовлетворения потребностей: неудовлетворительное, удовлетворительное, хорошее, плохое, нормальное. При этом данный процесс необходимо увязывать с работой в организации.
Например, работник принадлежит к среднему классу и оценивает свое состояние как "плохое". Естественно, его усилия будут направлены на последовательное и параллельное удовлетворение его потребностей до состояния, которое с его точки зрения будет оцениваться как "нормальное".
Фактически удовлетворение потребностей происходит непрерывно и спиралеобразно. Такую спираль можно представить в виде совокупности относительно независимых и последовательных циклов удовлетворения потребностей. Переход от одного цикла к другому начинается и сопровождается изменением шкалы ценностей. Изменение при этом сопровождается концентрацией усилий на удовлетворение потребностей более высокого уровня.
Удовлетворение потребностей одного уровня на разных циклах осуществляется способами, которые отличаются друг от друга (например, использование более качественных товаров и т. п.). Более того, можно предположить, что развитие способов удовлетворения потребностей низших уровней может происходить и происходит только в результате удовлетворения потребностей высших уровней в предыдущем "цикле удовлетворения потребностей". Далее, предполагается, что индивидуум или организация, не удовлетворившие своих высших потребностей в предыдущем цикле, не могут развивать низшие потребности в следующем цикле.
Введение "цикла удовлетворения потребностей" в большей степени соответствует диалектике существования индивидуума. Так, кто-то начинает питаться более качественными продуктами только после того, как "самоутвердится" в покупке какой-либо вещи, "сигнализирующей" окружающим (с его точки зрения) о достижении им уровня состояния "нормальное" в определенном социальном классе, и "самовыразится" в той работе, к которой питает склонность.
Иными словами, шкала ценностей представляет собой совокупность значимых потребностей и градаций их удовлетворения, необходимых для различия в оценке собственного состояния, что более всего отражает формирование и динамика системы мотиваций организации. Шкала ценностей изменяется с переходом на новый цикл удовлетворения потребностей. При этом предполагается, что на ранних циклах удовлетворения потребностей индивидуум стремится к удовлетворению низших потребностей, а на более поздних – к удовлетворению высших потребностей.
Для более полного отражения процесса удовлетворения потребностей различного уровня и соответствующего цикла необходимо ввести еще два множества коэффициентов.
Во-первых, множество коэффициентов трансформации возможностей индивидуума в результатах организации, которые изменяются от 0 до 1 (0 < Ri < l) по соответствующим потребностям. При этом совокупность коэффициентов "трансформации возможностей" характеризует эффективность организации как инструмента достижения общих для членов организации целей. Они определяются качеством постановки целей и результативностью организации как совокупности объединения людей в достижении этих целей.
Во-вторых, множество коэффициентов трансформации результатов достижения целей организации в удовлетворение потребностей индивидуума, которые также изменяются в рамках от 0 до 1 (0 < Ui < l), что соответствует определенным потребностям. Данная совокупность коэффициентов характеризует вознаграждение (эффективность мотиваций) в конкретной организации отдельных работников или групп работников при достижении индивидуальных и групповых целей. Но следует подчеркнуть, что эти коэффициенты отражают эффективность достижения индивидуальных целей члена организации при условии достижения целей всей организации (т. е., отражение того, что получит работник, если организация достигнет целей).
В соответствии с циклической моделью удовлетворения потребностей можно предположить, что расходование ресурсов в организации и концентрация усилий для достижения ее целей направлены:
• в первую очередь – на непопадание или выход из недопустимых состояний по любой из потребностей в очередности, соответствующей ее иерархическому уровню по пирамиде потребностей А. Маслоу;
• во вторую очередь – на переход из удовлетворительного состояния по любой из потребностей в хорошее в очередности, также соответствующей ее иерархическому уровню по Маслоу, или одновременному удовлетворению нескольких мотивирующих потребностей с распределением интенсивности усилий в соответствии со шкалой ценностей.
Недопустимым считается состояние человека или организации, если хотя бы по одной потребности они находятся в области недопустимых состояний. А состояния считаются недопустимыми, если означают физическую, социальную, моральную, творческую гибель объекта управления. Последнее означает неуправляемость, т. е. состояние, в котором эффективное управление объектом невозможно.
В рамках циклической теории мотиваций известные теории А. Маслоу и Ф. Герцберга представляются как частные случаи. Например, теория мотиваций А. Маслоу может рассматриваться как модель первого цикла удовлетворения потребностей. Теория Ф. Герцберга может быть представлена как модель, характеризуемая следующими параметрами:
• процесс нарастания неудовлетворения;
• процесс нарастания удовлетворения.
На процессы удовлетворенности или неудовлетворенности влияют содержание работы и внутренние по отношению к ней факторы, которые оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека. Обычно к ним относятся: достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможности роста.
Проблемная ситуация
В связи с рядом объективных и необъективных причин (причем последние преобладали) руководство некоего коммерческого банка решило изменить систему и форму оплаты труда работников фондового управления. Если ранее его сотрудники получали оклад в размере 500 дол. плюс 10 % от суммы комиссии за проведенную сделку, то теперь оклад ликвидировался и увеличивалась сумма комиссии от операции до 40 %.
Как следствие, большинство ведущих специалистов подали заявление об уходе. Так как это управление в данном банке являлось ведущим и самым рентабельным, то уход множества квалифицированных специалистов мог парализовать работу фондового управления, а со временем и всего банка. Опрос, проведенный менеджером по персоналу, выявил следующие причины такого поступка: неуверенность в получении справедливой оплаты при неблагоприятной ситуации на фондовом рынке, восприятие решения руководства как незаслуженного наказания, отсутствие учета мнения самих работников.
По рекомендации менеджера руководство предложило сначала провести эксперимент по внедрению новой формы оплаты с заинтересованными сотрудниками. Однако эти меры позволили вернуть лишь часть сотрудников фондового управления: остальные предпочли уволиться.
Вопросы к ситуации
1. Какие мотивационные требования нарушены?
2. Что следует предпринять, чтобы разрешить создавшийся конфликт?
3. Как можно предупредить появление подобных ситуаций?
Вопросы и задания для самоконтроля
1. В чем заключается проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов деятельности организации?
2. Дайте характеристику шкале ценностей. В каких случаях она применяется?
3. Опишите процесс формирования системы мотиваций организации. Какими факторами и условиями она обусловлена?
4. Что представляют собой основы для реализации мотивационного механизма? Какие факторы влияют на эффективность его действия, активацию экономического поведения?
5. Назовите и охарактеризуйте основные элементы мотивационного механизма. Какие мотивационные факторы формируются в организациях для развития заинтересованности сотрудников?
6. Какую роль в мотивации играет вознаграждение?
7. Охарактеризуйте регуляторы мотивации и главные мотиваторы. Каким образом можно рассмотреть процессы мотивации на уровне организации?
8. Какие методы стимулирования используют для повышения результативности труда? В каких случаях применяется групповое материальное стимулирование?
9. Что представляют собой циклы удовлетворения потребностей? Охарактеризуйте условное соответствие групп потребностей, выделяемых в концепциях Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Макклеланда.
10. Какие имеются возможности применения теории ожидания в практике управления? Охарактеризуйте их.
11. Опишите схемы модели процесса мотивации по теории ожидания и модели процесса мотивации посредством постановки целей.
12. Какие стремления людей лежат в основе теории равенства?
13. Что такое партисипативный стиль управления?
3.5. Групповое поведение в организации
3.5.1. Формирование групп и их динамика
В организациях индивидуум работает в определенных коллективах, прежде всего в группах, отличных от других групп и отдельных работников. В самом общем смысле группа – реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, например совместной деятельностью, или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства и определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.
Проблема групп, в которые объединяются люди в процессе своей жизнедеятельности, является одной из сложнейших для социологического анализа и изучения поведения личности. Поведение человека в группе и группы в целом не всегда можно объяснить на основе представлений о входящих в группу личностях и их взаимоотношениях, поскольку осознание себя членом группы сильно влияет на поведение индивидуума.
Когда человек поступает работать в организацию, он вскоре оказывается вовлеченным в одну или несколько социальных групп. Объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение, и зачастую человек ведет себя наедине с собой иначе, чем в коллективе. Поведение человека под влиянием коллектива существенно меняется, так как в процессе функционирования группы и ее развития могут возникать или разрешаться специфические проблемы.
Формирование и дальнейшая динамика группы зависят от двух условий, особенности которых могут варьироваться от случая к случаю. Одно из них это то, что в группе должно быть некоторое количество людей с одинаковыми или различными целями и стремлениями. Второе заключается в наличии задачи или совокупности задач и условий для их решения.
Самая важная из целей и потребностей личности, как известно, социальная потребность членства в группе. Часто имеют место случаи, когда кто-то предпочитает выбрать менее интересную и приятную работу, чтобы оказаться в более интересной и приятной социальной среде. Каждый может припомнить случаи, когда ждал не столько самой работы или награды за нее, сколько социальных преимуществ – контакта и сотрудничества с членами коллектива, частью которого он был. Исследования, проведенные на промышленных предприятиях, показали, что рабочие, трудившиеся в одиночку или с одним-двумя товарищами, не испытывали такого удовлетворения, как, например, члены больших коллективов.
Кроме того, член группы может испытывать социальную потребность в дружеских отношениях. В определенном смысле это одна из сторон стремления к членству в группе, в другом случае – его противоположность. Стремясь быть членом коллектива, человек хочет быть среди других людей. Чувство привязанности объясняет, что происходит между людьми, когда они вместе. В коллективе они ведут себя так, чтобы сделать приятное тем, с кем регулярно общаются.
Дополнительная характеристика члена группы это желание расширить круг своих интересов. Он чувствует, что для этого лучше всего работать или хотя бы просто общаться с другими людьми. Иногда это чувство порождается ощущением силы союза, но чаще всего человек отдает себе отчет, что шансов на успех гораздо больше, если большинство работает над достижением одной цели.
Итак, для формирования группы необходимы люди с их разнообразными желаниями и потребностями. Второе непременное условие – наличие задачи, даже если эта задача заключается в том, чтобы просто попасть в приятное общество и слегка развлечься. Более того, природа и условия выполнения задачи отчасти определяют тип формирующейся группы.
Задача, которая встает перед формирующейся группой, – это ее цель, смысл ее существования. В бизнесе она обычно определяется в терминах того или иного вида производства. В сфере образования – как тот или иной тип обучения. В социальной среде – как событие, функция или опыт.
В любом случае для формирования группы необходимо некоторое число людей, обладающих определенными желаниями и потребностями, и задача, которую нужно решить или выполнить. Ни одного, ни другого условия самого по себе недостаточно. Несколько человек без общей задачи или работы так и останутся некоторым числом людей. Абстрактная работа в отсутствие людей не сформирует группу.
Через определенное время после оформления группы начинается ее развитие, в процессе которого происходит по меньшей мере три события:
1) определяются цели;
2) возникает структура, в том числе формальный, назначенный лидер;
3) появляются неформальные лидеры.
После возникновения группы определяются общие цели, для достижения которых начинают работать ее члены. Цели могут быть разными, как предельно конкретными, так и весьма общими. Фактически группы можно классифицировать по их целям, подобно тому, как классифицируются личные отношения.
Если цель группы – обеспечить социальное взаимодействие всех членов, это будет дружеская общность, вроде клуба. Если ее цель – гарантия работы, улучшение ее условий или ограждение от злоупотреблений со стороны руководства, это будет общность по "интересам", союз или братство. В нашем курсе речь идет главным образом о рабочих группах, цель которых – выполнение работы. Конечно, группа может иметь не одну, а несколько целей и все же оставаться преимущественно рабочей группой. Разнообразные групповые цели имеют общее основание – группа создается ради ее членов.
Групповые цели нуждаются в обсуждении. Этот процесс очень важен для функционирования группы, которое существенно зависит от ощущения причастности и привязанности членов к группе. Признание членами группы общих целей зависит от их ясности. Кроме осмысления целей в ходе их постановки, члены группы должны выяснить соответствие коллективных целей их личным интересам. В каждой группе есть два уровня целей:
1) выполнение рабочих заданий;
2) удовлетворение личных потребностей.
При постановке целей задача сводится к максимальному объединению обоих уровней так, чтобы они поддерживали друг друга, а не противоборствовали.
Эффективность формирования группы определяется и основными характеристиками группы: составом и структурой группы, групповыми процессами, групповыми нормами и ценностями, системой санкций.
Под составом групп понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые проявляются при решении проблем. Состав групп может быть описан по возрастным, профессиональным и социальным характеристикам членов группы, в зависимости от того, какие показатели значимы в каждом конкретном случае.
Структура группы характеризуется следующими формальными признаками: структурой коммуникаций, предпочтениями, властью, межличностными и эмоциональными отношениями. Структура группы основывается на статусно-ролевых отношениях, профессионально-квалификационных характеристиках и половозрастном составе.
Статус личности в организации или группе может определяться рядом факторов: старшинством в должностной иерархии, названием должности, расположением кабинета, образованием, социальными талантами, информированностью, накопленным опытом и т. д.
Ролевые отношения характеризуются двумя сторонами: поведением человека, исполняющего свою роль, и его оценкой. Причем эта оценка определяется как самим человеком в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими разное статусное положение по отношению к оцениваемому человеку.
Профессионально-квалификационные характеристики включают в себя образование, профессию, уровень квалификации и т. д. Эти характеристики дают представление об интеллектуальном и профессиональном потенциале группы.
Знания о половозрастном составе позволяют рассматривать перспективы развития по возрастному составу и периоду профессиональной подготовки.
К групповым процессам относят такие процессы, которые организуют деятельность группы. Характеристика групповых процессов связана прежде всего с развитием группы.
Групповые нормы – определенные правила, вырабатываемые группой, принятые ею, которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют функцию регулирования по отношению к этой деятельности. Нормы могут оказывать сильное влияние как на поведение отдельной личности, так и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.
Воздействие норм на поведение связано с тем, что при соблюдении этих норм человек может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Они помогают членам группы определиться, какое поведение и какая работа ожидается от них.
Нормы группы связаны ценностями. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, ее опыта в организации определенной деятельности. Ценности различных социальных групп могут не совпадать и иметь большую или меньшую значимость для групповой жизнедеятельности.
Ценности обычно рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека. Ценности бывают двух видов:
1) касающиеся цели жизни, желаемых результатов, исхода действия и т. д.;
2) относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей.