4. Выступающий в роли арбитра Руководитель не поддерживает, а демонстративно скармливает Работника "агрессорам".
5. Использование ненормативной лексики для пущей убедительности.
6. Показная передача полномочий по управлению проектом кому-либо из "группы агрессоров".
Как противостоять? Основное, не бояться. Но можно сделать вид, что испугался. Ведь противник готовился, пусть подумает, что добился своего. Что ты можешь сделать? Да ничего! Выслушал и пошёл.
"Жену отдай дяде…"
Что происходит дальше? Это была только первая часть "Марлезонского балета".
Теперь, появившаяся легитимным способом новая рабочая группа, из тех, кто присутствовал на совещании, без высшего руководителя, разумеется, сможет проводить встречи и требовать документы по данному проекту от Марины С. Ведь "старший приказал". Цель – забрать всю информацию по проекту. А кто будет пользоваться данной информацией? Ну, конечно, новый сотрудник. Его уже нашли и заверили: "до тебя всё было плохо, ты всё сделаешь в лучшем виде, а информацией обеспечим".
Пример. Марину С. снова неожиданно вызывают на совещание к Слизнякову Р. и снова с теми же сотрудниками, якобы членами рабочей группы по подготовке материалов по проекту. Слизняков Р. и его сотрудник вроде конструктивно обсуждают задачи, выражая обеспокоенность нормативами, предлагая более подробно и простым языком изложить в презентации. Марина С. ведёт записи, кивает головой, соглашается поправить.
Но всё это только игра! Сотрудница из числа "новой рабочей группы" открыто начинает нападать, что "нет ничего такого, что правильно в презентации", что Марина С. совсем "дура" и "считать не умеет даже элементарные цифры такие, как четырежды семь будет двадцать восемь".
На что расчёт? На выведение из себя сотрудника. На эмоции. Давят на то, что ты не профессионал, а "говно". На самом деле, Вас провоцируют оправдываться и давать информацию. Как действовать? Поиграйте тоже. Пусть думают, что Вы напряжены, нервничаете.
Марина С. послала, конечно, сотрудницу, и ушла, считая, что спорить не о чем и терять время не следует. А потом чтобы "сгладить острые углы", написала извинительное письмо сотруднице и поставила в копию всех членов "рабочей группы" и своего руководителя.
С одной стороны, это продолжение игры. С другой стороны, это фиксирование инцидента. Для будущего. Фиксируйте письменно, лучше в бумажном виде, но можно и в электронном, со скрытой копией себе, на личную почту. Пригодится в суде.
Что думает Работодатель: это работает! Сотрудник переживает, нервничает. Продолжаем, не останавливаемся! Её надо "дожать", тогда она, доказывая и оправдываясь будет делать то, что нам от неё нужно. Что следует делать в такой ситуации? Не бояться, не верить этим спектаклям, вести свою игру.
Наши люди склонны переживать, рассуждать "почему". Это мешает им больше, чем действия кого бы то ни было.
Работодатель рассчитывает на то, что Вы будете переживать. А Вы не переживайте, но сделайте вид, что переживаете. Выражая разные эмоции, Вы сможете управлять ситуацией.
Дайте понять Работодателю, что Вы испугались, что задето самолюбие, но и конструктивно продолжайте действовать в рамках должностных обязанностей, в своих интересах или просто работать перестаньте, в зависимости от ситуации. Никто уже не ждёт выполнения задач от Вас. А люди, напротив, испугавшись, начинают работать с тройным усилием. Эта работа уже не имеет смысла, прежде всего, для вас самих.
Если чувствуете, что нет ответа на ключевые рабочие вопросы, что на совещания Вас приглашают только для того, чтобы сделать выволочку, а письма пишут, чтобы получить информацию, просто забейте на них, не делайте работу, это уже не нужно.
А что делать? А то, что поможет удержаться, как можно дольше. Это официальные бумаги, подтверждающие Ваше конструктивное отношение к делу. Пишите служебные записки с просьбой предоставить информацию, что Вы обеспокоены, что дело не движется, напрашивайтесь на встречи, и всё это для того, чтобы создать больше событий, подтверждающих Вашу работу, и зафиксировать их. Скопируйте всё, что относится к Вашей работе, сохраните бумаги, особенно с подписями Вашего руководителя, чтобы потом были доказательства. Это работа на будущее. Если Вы решите идти в Суд, пригодятся бумаги, документы.
Также хорошо действует на Работодателя официальные предложения о расторжении трудового договора "по соглашению сторон". Пример такой бумаги есть в приложениях моей книги. Данная бумага показывает, что Вы настроены конструктивно, в рамках закона, а Работодатель нет.
Главный кадровик Ягодина И. сама пришла к сотруднику, когда получила такую бумагу. Спрашивала, зачем. А затем, чтобы впоследствии все действия Работодателя выглядели как "травля", давление, выдумывание методов против сотрудника. У нас есть всегда возможность законным способом показать свои намерения. А уж дело Работодателя оценить риски и принять решение, как они будут действовать. Какой-то Работодатель решил идти по "жёсткому" сценарию, другой понял и предпочёл не доводить дело до Суда. Речь о таких "жёстких" методах впереди.
"Вне зоны доступа"
Время от времени все отчитываются. Раз в неделю или раз в месяц. У нас в офисах множество отчётов. Есть и большие отчёты по проекту, когда приходится показывать, что именно сработало, что нет, куда мы движемся дальше.
Анна Т. занималась проектом по увеличению продаж. Этот проект мешал интересам многим. Особенно пострадали бы те, кому в результате этого проекта добавили бы план на следующий год. А заинтересован только один человек – собственник бизнеса.
Каждые полгода Анна Т. должна была отчитываться на Правлении, где присутствовали топ-менеджеры и, естественно, сам собственник Компании. Когда Анну Т. решили уволить, подготовка отчёта выглядела примерно так: 8 месяцев согласований разными вице-президентами, 11 редакций, причём концепции могли быть диаметрально противоположными и даже противоречащие действительности.
В итоге, когда уже была назначена дата Правления, и презентация была готова, Вице-президент по персоналу прислал 50 замечаний. Все эти замечания касались цифр, которые уже были согласованы с бизнесом и отражали изменения в динамике продажи после тренингов, которые были проведены. Замечания, например, были такие: "А обученные это кто?", "А это что за цифры?", "А почему здесь цифры разные?"
Доводы и ответы на вопросы, которые дала Анна Т., специально напросившись на встречу с этим Вице-президентом, натолкнулись на два аргумента:
Первое. "Хватит прикидываться дурочкой, ты сама всё понимаешь!". Второе. "Надо взять старые обучающие программы: ты их просто не смотрела, они хорошие". Занавес.
На самом деле, результат проекта не был нужен, поэтому встала задача: не допустить отчёта по проекту на Правление. Тогда Анна Т. сделала рассылку всем топам, которые участвовали в согласовании с просьбой решить, выносить ли в таком виде презентацию или ещё править.
Финансовый директор выразил желание послушать результаты, хотя бы потому что уже отчёт делается более полугода, а доделать что-то можно и потом, по ходу развития проекта дальше. Ну и Вице-президент по персоналу, вынужден был сдаться, хотя в переписке с другими топами продолжал тянуть время: "С одной стороны, формальных препятствий к выносу на Правление как таковому я не вижу. Есть практика вынесения с замечаниями. А с другой стороны, выносить вопрос с таким количеством замечаний, видимо, тоже не совсем правильно…".
И предложение Вице-президента, казалось бы, конструктивное: "Наверно, правильно будет, постараться максимально быстро снять, как можно больше замечаний, потом собраться вместе и попробовать договориться о том, что пойдёт на рассмотрение Правления". Вроде бы на первый взгляд, деловой подход, если не учитывать, что встреча уже прошла, и разговор не получился.
"Договориться" на языке этого HR означало сделать так, как он сказал, хотя проект не его, и он за него не отвечает. Конечно, HR не возражает выносить презентацию проекта на Правление, но не ту, которая отражает реальные результаты деятельности Анны. Ведь этого сотрудника он решил убрать. Если Анна Т. выступит и покажет успешные результаты, тогда её будет убрать почти невозможно. Так и получилось. Анна Т. выступила и получила от Президента новое задание, а также отсрочку на полгода от увольнения. Её в таких условиях просто не рискнули увольнять.
В чём технология Работодателя? Тянуть время, заваливая сотрудника вопросами и подвергая сомнению результаты, стремясь сотрудника "раскачать", демотивировать и дезориентировать. Но всем остальным показывать, что много ещё есть недоработок, поэтому нельзя такое высшему руководству показывать.
Что делать сотруднику? Во-первых, понять расстановку сил. Некоторым топ-менеджерам может и нужен Ваш отчёт или проект, или часть информации для реализации своих потребностей и интересов. Во-вторых, обращаться к другим топ-менеджерам "за помощью". Почему в кавычках? Они не помогут в прямом смысле, потому что у них свои интересы, но смогут показать, как конструктивно и быстро можно выйти из ситуации.
Помните, цель Ваших "врагов" показать, что Вы не профессионал, да и ещё скандалист. Не поддавайтесь на провокации.
Обычные схемы работодателя для увольнения сотрудника "по закону"
Что надо знать Работнику или "Указ семь-восемь шьёшь, Начальник?"
В большинстве случаев, после того, как Работодателем принято решение об увольнении, сотрудника вызывают в HR и сообщают: "Мы в Ваших услугах более не нуждаемся" или "Принято решение, что мы расстаёмся". После чего, обязательно следует: "Вам надо (или Вы должны) написать заявление по собственному желанию".
Что здесь примечательно. Озвучивая принятое решение об увольнении, Работодатель сразу пытается навязать Работнику обязанность уволиться добровольно. Помните, это не Вам, а Работодателю НАДО, чтобы Вы ушли без каких-либо расходов с его стороны, а Вам-то это не надо, и Вы это делать вовсе не обязаны. НАДО и ДОЛЖНЫ навязываются Вам Работодателем, чтобы провести увольнение без затрат, так как это в его интересах.
Ваше согласие, выраженное подписью под соответствующим заявлением, освобождает Работодателя от каких-либо проблем и обязательств. Возможно, Вас даже похвалят, что Вы "адекватный сотрудник", с пониманием относящийся к сложившейся ситуации. При этом Ваши проблемы и интересы – это Ваша головная боль, Работодатель решает свои задачи.
Никто кроме Вас не сможет позаботиться о Ваших интересах, поэтому, прежде чем поставить свою подпись, подумайте об этом. Всегда, прежде чем сделать шаг, который нельзя отыграть назад, очень полезно взять паузу. Скажите HR-ру: "Я очень взволнован, мне необходимо прийти в себя. Позвольте, я выйду, умоюсь, отдышусь, и мы вернёмся к этому разговору, скажем, через час". Любые попытки HR-ра возражать лучше всего снимаются фразой: "Ну, хоть в туалет-то Вы мне позволите выйти?" До сих пор, мне не приходилось сталкиваться с тем, чтобы увольняемому препятствовали выйти в туалет. Тем более, что до тех пор пока HR не получил отказ, он сохраняет надежду на то, что вернувшись сотрудник всё подпишет, а значит создавать конфликт "вокруг туалета" сейчас не в его интересах.
Для Вас же, данная пауза даёт время на оценку ситуации и принятие решения: подписать добровольно, попросить что-либо взамен прямо сейчас или постараться максимально отстоять свои права. Здесь не бывает "правильного" решения, так как кто-то уйдёт, подумав: "Держаться здесь не за что, найду себе лучше", кто-то попросит рекомендации или компенсацию в один-два оклада, и, возможно, сразу это получит, а кто-то скажет: "Нет. Без серьёзных отступных я никуда не уйду. Иначе сокращайте по закону". Ещё раз хочу подчеркнуть, что решение это для каждого индивидуальное, важно лишь, чтобы оно не было сделано необдуманно.
Далее речь пойдёт о том, какие схемы могут быть применены Работодателем для увольнения тех, кто отказался уволиться добровольно. Разумеется, речь пойдёт о наиболее значимых, чтобы не скатиться в юридические дебри.
"Принуждение к добровольному увольнению"
Под принуждением к добровольному увольнению следует понимать давление на Работника, в первую очередь, психологическое, имеющее своей целью вывести человека из состояния равновесия, вызвать его на эмоции, чтобы он, что называется, "плюнул", и уволился. Данные приёмы применимы как ко впервые увольняемому сотруднику, так и к восстановившемуся по суду, от которого, разумеется, мечтают вновь избавиться.
Перечислим некоторые из них:
Отстранение от работы
Официально, естественно, ничего Работодатель не будет делать. Просто не будет работы. Отключат телефон, электронную почту, прикажут с сотрудником не общаться.
Рекомендация: регулярно (например, еженедельно) подавать Работодателю официальное заявление о том, что Вы не обеспечены работой. Соответственно, Работодатель не исполняет свои обязанности, предусмотренные статьёй 22 ТК РФ, и нарушает Ваши права, предусмотренные статьёй 21 ТК РФ.
Пересадка
Это когда Вам меняют рабочее место, для того чтобы Вы оказались в дискомфортной ситуации. В трудовом договоре указывается место исполнения договора, то есть фактически место, где Работник будет работать, где будет находиться его рабочее место. Редко указывается адрес, обычно населённый пункт. Например, город Москва.
Если возникает желание вынудить Работника уволиться, его помещают в не очень комфортную зону, отдалённый офис, например, или вдали от сотрудников одного, без возможности общения. Кстати могут посадить на виду у всех. Например, если Вы сидели в персональном кабинете, пересадят в open space. Если сидели среди сотрудников, пересадят поближе к месту, где максимальное количество народу. Например, у туалета или у кухни. Знаю реальный случай, когда восстановленного судом сотрудника посадили в коридор.
Рекомендация: официально запросить у Работодателя аттестацию "старого" и "нового" рабочего места. При выявлении различий в параметрах запросить причины изменения условий труда.
Задушевные беседы с "особистом"
Службу безопасности, естественно, привлекают для воздействия на "неадекватного" сотрудника, и они действуют, в своём большинстве, привычными методами. Контролируют перемещения, разговоры, в том числе, по телефону, компьютер, особенно, интернет. Вызывают для беседы, где могут задавать провокационные вопросы, чтобы Вы испугались и начали оправдываться.
Рекомендация: официально уведомить Работодателя о том, что в ходе беседы на Вас оказывалось психологическое давление (принуждение к чему-либо) и потребовать оградить Вас от незаконных действий.
Замена обязанностей
Пока Вы спокойно работаете, HR готовят документ, этакое "Липовое положение о подразделении", в котором рассказываются Ваши новые обязанности. Например, Вы раньше руководили коллективом, а теперь, по новому документу, Вы должны заниматься строго бумажной работой. Также, подобное может быть оформлено как временный перевод. Расчёт на то, что вы не выдержите и уйдёте.
Рекомендация: официально уведомить Работодателя, что данное изменение обязанностей является "скрытым переводом на другую должность" и "незаконным изменением трудовой функции", которые Вы намерены обжаловать в Трудовой инспекции.
Создание физического дискомфорта
В данном случае Вам могут отключить вентиляцию, посадить на сквозняке, в тёмное или шумное помещение и т. д.
Рекомендация: официально уведомить Работодателя о том, что на Вашем рабочем месте нарушены нормы СанПин, сообщить о связанном с этим ухудшении Вашего здоровья и потребовать немедленно принять меры к решению данной проблемы.
Вариантов здесь много, и каждый сам может нафантазировать, что ещё можно сделать, чтобы сотрудник почувствовал себя неуютно и испытывал психологический и физический дискомфорт.
Что важно. Важно понимать, есть ли в действиях Работодателя нарушения закона или каких-либо других правил. Например, беседовать с Вами Служба безопасности может, однако при этом, не допуская угроз, унижения и шантажа; изменение рабочего места также является допустимым, но при соблюдении всех санитарных и гигиенических норм.
Хочу привести пример реальных действий Работодателя по созданию физического дискомфорта и того, к чему это привело.
В кабинете, где сидел неугодный сотрудник, нет окон, поэтому проветривание помещения происходит при помощи вентиляции. Приходит сотрудник на работу и обнаруживает, что вентиляция не работает. Естественно, он пишет заявку, заявление с просьбой починить, на что ему приходит ответ, что всё в порядке. К письму, которое пришло спустя несколько дней, приложен акт, где расписались три сотрудника, отвечающие за охрану труда в Компании. Исходя из написанного, зафиксированного свидетелями, вентиляция исправна. Что делает Работодатель? Снова давит, создаёт невыносимые условия. Здесь нет никакого движения к конструктивному расставанию с сотрудником.
Как развивалась ситуация дальше. Сотрудник официально уведомил Работодателя об ухудшении своего здоровья из-за отсутствия вентиляции, запросил аттестацию рабочего места, локальные документы Работодателя по охране труда и потребовал проведения обследования микроклимата в помещении (да, и такие нормы тоже есть и должны соблюдаться).
Ещё до того, как было проведено обследование, из предоставленных документов вдруг выяснилось, что Работодатель нарушил свои же нормы о том, что нельзя устанавливать персональные компьютеры в помещениях без естественного освещения. Вентиляция как-то сразу вдруг починилась, но Работодателю уже пришлось подыскивать новое, более комфортное рабочее место для данного сотрудника. Не рой другому яму …
Хоть зачастую, описанные выше методы Работодателя приносят свои плоды, и Работник, не выдержав оказываемого на него давления, увольняется, однако, бывает и так, что результат оказывается обратным, то есть действия Работодателя не только не приносят желаемого эффекта, но и имеют совершенно иные последствия. Приведу несколько примеров, связанных с пересадкой.
Марию Р. перевели из Центрального офиса на окраину на юго-западе Москвы. Оказалось, что она ездит теперь на своём авто всего 15 минут, хотя раньше стояла каждое утро в пробках на Третьем транспортном кольце.