Методические рекомендации
Вся информация в таком издании должна соответствовать корпоративной культуре компании, но в то же время не быть слишком ангажированной: о сложных вещах нужно рассказывать грамотным, но доступным языком.
Издание должно освещать труд подразделений, карьерные достижения отдельных сотрудников, отмечать рыночные успехи, разъяснять стратегию развития компании. Репортажи о рядовых работниках должны быть и официальными, и неформальными одновременно. Непременно следует определять положение фирмы относительно внешнего мира:
• с кем сотрудничаете,
• в каких социальных проектах и выставках, форумах участвуете,
• возможно, занимаетесь благотворительностью.
Надо декларировать интеграцию в окружающую деловую и общественную среду.
Переходим к следующему элементу корпоративной к ульт уры.
5.12. Девятый элемент корпоративной культуры – "Социально-психологический климат в коллективе"
Руководителю, формирующему корпоративную культуру следует уделять внимание созданию особого микроклимата. Важным параметром корпоративной культуры является взаимопонимание между членами команды. Если согласия нет, добиться успеха очень сложно.
Социально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.
Как известно, социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным. Признаки благоприятного социально-психологического климата:
• доверие и высокая требовательность друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
• удовлетворенность принадлежностью к фирме;
• терпимость к чужому мнению;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:
1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимо приемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.
Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.
– Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распреде лении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
– Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.
Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.
3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.
5. Условия труда.
6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.
В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным – стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и ответственность, готовность к непрерывному повышению квалификации.
Оценить социально-психологический климат своей компании Вы сможете, если обратитесь к Приложению № 7.
Активная жизненная позиция, ответственность и инициатива не могут формироваться на отрицательном эмоциональном фоне.
Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.
Отношения в коллективе могут быть:
• отношения по вертикали – это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутри коллективной официальной должностной иерархии разное положение;
• отношения по горизонтали – это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги);
• официальные – отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами;
• неофициальные – складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений;
• деловые межличностные – это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу;
• личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.
Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как "честь мундира", "дух коллектива", "лицо команды" и пр.
В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные. Рассмотрим некоторые их проявления:
• лояльность: члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют единый фронт. Можно критиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику;
• уважение: члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия;
• терпимость: члены коллектива мирятся с недостатками друг друга. Кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;
• полное доверие: члены коллектива знают, что получат помощь от сотрудника, потому что сами всегда оказывают ее, когда это необходимо.
Как пишет американский психолог Дж. Морено, известны четыре типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения:
1. Внутригрупповая внушаемость – бесконфликтное, неосознаваемое принятие членом группы общего мнения. Происходит как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит незаметно;
2. Конформность – осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхождении с ним. Человек осознанно меняет собственные оценки под давлением группы, внутренне оставаясь несогласным с этим ("голый король");
3. Негативизм – человек во всем противится мнению группы, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию; он "привязан" к групповому мнению, но всегда с обратным знаком;
4. Коллективизм – это тип поведения личности в коллективе, для которого характерно избирательное отношение к ее любым влияниям, к мнениям группы, продиктованное сознательным следованием ее общественно значимым целям и задачам.
Только сотрудничество членов коллектива обеспечит гармоничный эмоциональный фон. Другие стили взаимоотношений между коллегами (конкуренция, компромисс, уступчивость) "подарят" руководителю множество проблем в коллективе, что повлияет на работу сотрудников.
Не лишним будет вспомнить о таком понятии, как сплоченность группы – это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям и т. д., наиболее значимым для группы в целом.
Трудовой коллектив тем сплоченнее и эффективнее, чем больше общих интересов у его членов. Самый важный интерес должен быть – это достижение ключевой цели компании.
Показатели сплоченности:
• уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;
• степень привлекательности (полезности) группы для ее членов – чем больше число, удовлетворенных своим пребыванием в группе, тем выше сила ее притяжения и сплоченность.
Нельзя рассчитывать на то, что благоприятный социально – психологический климат возникнет сам собой, его надо сознательно формировать.
Меры формирования благоприятного социально-психологический климата могут быть следующими:
• комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной – например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать;
• необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (не более 5–7 человек);
• отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости. Появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц;
• большую роль в формировании корпоративной солидарности работников, чувства их приверженности компании и гордости за ее достижения, а также в духовном и физическом развитии играют корпоративные праздники, культурные и спортивные мероприятия. Организуя их, компания старается учитывать сложившиеся в коллективах традиции и пожелания людей.
Остановимся подробнее на корпоративных мероприятиях.
Их цели могут быть следующими:
• Создание единого корпоративного духа;
• Поддержка идеологии фирмы и корпоративной культуры;
• Налаживание внутренних связей между коллегами и целыми отделами.
Если начальство не выделяет средства на корпоративные мероприятия, в фирме могут начаться негативные изменения – к примеру, укрепление изолированных группировок, между которыми происходит нездоровая состязательная борьба. Ненужное соперничество не дает эффективно работать. Людям на любом мероприятии нужна возможность пообщаться в неформальной обстановке.
• Стимул для увеличения эффективности работы и достижения высоких результатов. Когда сотрудник понимает, что фирма в нем заинтересована, он проявляет большую ответственность. Давать коллективу установку на лучшие результаты можно с помощью конкурсов, внутрифирменного обучения, корпоративный конференций и т. д.
Корпоративные мероприятия, в первую очередь, нужно устраивать для менеджмента высшего и среднего звена.
Какие виды корпоративных мероприятий существуют?
• Обучающие: курсы, развивающие тренинги, внутрифирменные семинары и конференции.
• Деловые: презентации, встречи дилеров, присвоение наград. Выдерживайте строгий деловой стиль, постоянно напоминая о значимости партнеров и друзей фирмы.
• Развлекательные и досуговые мероприятия. Главенствующую роль играет интересный сценарий, объединяющий единой целью всех сотрудников и коллег компании. Поддержание неформальных связей вне фирмы положительно сказывается на эффективности работы, еще больше сплачивая коллектив.
• В последнее время особенную популярность стал приобретать тимбилдинг (от англ. "team building" – "построение команды") – специализированные игры и тренинги, разработанные в ключе поддержания командного духа.
• Интеллектуальные мероприятия, которые ориентированы на развитие личности работника. В их роли может выступать поездка по интересным местам (например, по Золотому кольцу), интенсив-туры, состязания между отделами, игра: "Что? Где? Когда? и др.
• Конкурсы и награждения. Один из самых эффективных методов неденежного стимулирования – состязание для продающих подразделений.
К примеру, вы можете провести конкурс на лучшую идею – любой работник может предложить нестандартное решение или новую идею для развития компании, вывода на рынок нового продукта или услуги.
Судейская комиссия, состоящая из высшего руководства и наиболее авторитетных сотрудников, определяет в качестве победителя того, чье решение окажется наиболее интересным и применимым на практике.
Важно понимать, что целью такого мероприятия является не получение интересной бизнес-идеи – вам нужно, в первую очередь, вовлечь работников разных отделов в разработку стратегии компании и процесс принятия решений.
Участвуя в подобных конкурсах, ваши сотрудники будут чувствовать востребованность, сопричастность к работе "мозгового центра" компании, тренировать свое творческое мышление и навыки оценки бизнес-идей. Однако важно проводить такие мероприятия не слишком часто – по опыту могу сказать, что идеальная периодичность – 1 раз в год.
• Поздравление сотрудников с днями рождения и другими памятными датами, особенно связанными с корпоративным стажем (годовщина начала работы в компании, окончание важного проекта и т. д.) – еще один отличный способ подчеркнуть значимость сотрудника для компании. Разумеется, такое сопровождение может быть подкреплено подарками – книга, корпоративный сувенир, денежная премия.
• Спорт. Соревнования внутри компании – увлекательный и эмоциональный вид корпоративных мероприятий. Футбол, волейбол, баскетбол, боулинг – вариантов может быть масса. Но ориентироваться необходимо на характер вида спорта. Например, если вы хотите укрепить лояльность сотрудников, устройте соревнования по боулингу. Когда целью является укрепление командного духа – организуйте турнир по командному виду спорта: футболу или баскетболу.
• Всю информацию, включая составы команд и турнирную таблицу, публикуйте на информационной доске, устройте рассылку на корпоративные почтовые ящики. Задействуйте и корпоративную газету – разместите в ней фотографии победителей и пресс-релиз об итогах турнира.
• Отдельная тема – ежегодный "день компании". На его праздновании можно награждать сотрудников, добившихся наивысших результатов. Делать это можно и в рамках шуточных номинаций, которые обязательно отражают заслуги или личные качества человека.
Например, "Открытие года" (победитель лучший сотрудник-новичок), "Могучая кучка" (лучший филиал). Штатные сотрудники могут быть номинированы на звания "Надежда и опора", "Умелые руки", "Golden Lady", "Вечный двигатель" и т. д. Что за этими номинациями может стоять, подумайте сами.
В качестве награды должны выступать подарки, которые подчеркивают отмеченные премией качества. Кстати, памятный подарок, особенно если он хорошо продуман и подобран для конкретного человека, получить гораздо приятнее, чем деньги в конверте. При желании его можно приложить к подарку.
Логично, что эти качества являются в вашей организации ключевыми ценностями, а данные сотрудники демонстрировали именно то поведение, которое вам необходимо. Поэтому вы их и наградили. Другие посмотрят и тоже захотят поощрения со стороны руководства.
• Профессиональные праздники, относящиеся к роду деятельности вашей компании.
• Клуб для детей сотрудников предприятия. Задачи этого детского клуба – в доступной форме подчеркнуть преимущества профессий работников фирмы, сделать так, чтобы дети гордились работой своих родителей.
Детям рассказывают, чем занимается компания, раздаются книги с интересной информацией на эту тему, проводят профориентационные кружки.
Конечно, все это актуально только в случае, когда компания позиционирует себя как "семейное" предприятие, которое держится на соответствующих традициях.
Также, продумывая корпоративные мероприятия, необходимо учитывать род деятельности подразделений. Для "продажников" больше подойдут спортивные соревновательные мероприятия, например, турнир по пейнтболу – все то, что подразумевает конкуренцию. Управленцам подойдут конкурсы, где необходимо проявить организаторские способности, а вот IT-шников, наверное, лучше всего будет просто собрать за одним столом, чтобы они смогли неформально пообщаться.
Оптимальное количество корпоративных мероприятий – 2–4 за год, и часто они бывают привязаны к национальным торжествам. Например, "корпоратив" на Новый Год, загородная поездка и футбольный турнир летом и т. д.
Давайте рассмотрим пример организации корпоративного мероприятия на примере одной кофейни.
"Концепция празднования 8 марта"
1. 6 марта на корпоративном стенде ответственный за наполнение вывешивает "Праздничную открытку" из сплетенных в восьмерку цветов. По всему периметру восьмерки наклеиваются фотографии сотрудниц (лица), от которых отходят "лепестки". Эта идея работает на объединение всех женщин в один праздничный букет из цветов.
Снизу на газету крепятся 4 конверта, с изображением цветов (роза, хризантема, тюльпан, фиалка).
Текст на открытке примерно следующий:
Уважаемые женщины и девушки!
Накануне праздника 8 марта мы поздравляем Вас и желаем всегда цвести и быть здоровыми и счастливыми. Мы уверены, что в нашей кофейне работают самые красивые женщины и девушки, пусть так будет всегда!
Каждая из Вас уникальный, неповторимый цветок, а все вместе – МЫ прекрасный букет – красивые, жизнерадостные и счастливые!