• опосредованная техническими средствами (телефон, телетайп, видеотелефон, телеграф и т. д.).
Характер информации по содержанию:
• данные о совместной деятельности;
• данные о взаимодействии между участниками групповой работы;
• констатирующая информация (отражающая ситуацию деятельности и взаимодействия, без определенного эмоционального содержания);
• воздействующая информация (отражающая эмоциональное отношение).
Таким образом, целевые условия, обстоятельства и структурные условия являются независимыми от группы переменными. Промежуточные переменные включают элементы заданности и произвольности, что существенно зависит от специфики групп интенсивной подготовки и тренеров. Промежуточные переменные включают стиль руководства, мотивацию деятельности, взаимоотношения, распределение функций.
Объяснить поведение другого человека сложно, тем более что сделать это пытаются разные и непонятные люди. Сколько людей, столько и мнений. Но некоторые почему-то считают себя вправе судить обо всем. И это приводит к возникновению тоталитарных систем, авторитаризма, диктатуры и т. п.
Почему одним нравится, когда говорят просто и откровенно, а другие предпочитают сложные мыслительные конструкции? Потому что люди слышат и слушают, смотрят и видят только то, что им хочется видеть, что совпадает с их точкой зрения.
Бывает порой, что человек отвергает факты ради своего желания иметь власть. Правда, при этом путается власть интеллектуальная, эмоциональная, практическая. И тот, кто утверждает, что ему не нужна власть, лжет даже самому себе.
Например, идея марксизма нашла своего адресата достаточно легко, т. к. практический тип людей чаще всего встречается среди других типов (упомянутых нами мыслителей и собеседников). Преобразующее начало людей практического типа не дает им покоя, требует действий, а не размышлений и обсуждений. Мыслители пытаются объяснить жизнь, а практики – преобразовать ее. В этом сущность поведения практиков. Для них промедление всегда антипатично. Стимул и реакция, условные рефлексы – наиболее приемлемые идеи научного объяснения психики. Неслучайно бихевиоризм и теория условных рефлексов И. П. Павлова возникли как идея и теория вслед за промышленной и научно-технической революцией. Поэтому и прогресс стал связываться только с наукой и техникой, а не с гуманитарными знаниями.
Капитал, производительные силы, производственные отношения – эти и другие ключевые понятия отражают практический, а не эмоциональный, эстетический, нравственный или еще какой-то другой смысл жизни человека и человечества. Чтобы объяснить смысл жизни с точки зрения психологии, можно обсуждать такие вопросы:
1. Что первостепенно – материя или дух?
2. Что важнее – истина или правда?
3. Каковы плюсы и минусы анализа и синтеза?
4. Каким должно быть личное пространство каждого человека?
5. Что лучше – черное или белое?
6. Что лучше – дискретность или непрерывность?
7. Жизнь на 100 % или на 50 %?!
8. Что важнее – власть над собой или другими людьми?
9. Как соотносится психология человека, его этнос и национальность?
10. Что несет в себе для будущего планеты цивилизация?
11. В чем смысл жизни?
12. Каково заключение или вероятность продолжения тезиса "Быть или не быть"?
Предложенные дихотомии могут использоваться для дискуссий, которые могут так или иначе дать вам понять, насколько преобладают в участниках черты того или иного типа.
5. Стиль руководства группой
Стиль руководства зависит от психологических качеств человека, от особенностей задач и групп.
Современное понятие "менеджер" отличается от прежнего понимания руководителя тем, что в нем ближе сходятся понятия "лидер" и "руководитель". При существовавшей прежде системе управления руководитель назначался вышестоящим руководством и был для коллектива просто данностью. Эту данность можно было принимать или нет, но она была. Руководителя назначали и снимали в зависимости от того, устраивал он вышестоящее руководство или нет. Чаще всего критерием назначения была не эффективность организации, а преданность руководителя тем, кто его назначил.
Неслучайно в психологии существует терминологическая "игра": формальный и неформальный руководитель, официальный и неофициальный лидер. В условиях экономической целесообразности менеджер выбирается или назначается только в том случае, если он эффективно служит организации, т. е. экономически оправдывает свое существование. Менеджер более открытый, чем руководитель, т. к. он вправе более свободно выбирать задачи.
Теоретические разработки и практика менеджмента подтверждают целесообразность теории ситуативного управления. Менеджеры, успешные в своей многолетней работе, способны приспособить свою деятельность к требованиям каждой конкретной ситуации. Один из ярких представителей этого направления менеджмента – бихевиорист П. Херси [29] . Сочетание производственной ориентации с кадровой ориентацией в зависимости от степени зрелости коллектива – суть ситуативной теории.
Менеджер может вести себя по-разному – как автократ и демократ. Если коллектив зрелый, т. е. самоуправляем, то и менеджер ведет себя демократично и даже устраняется от управления. Меньшая зрелость коллектива требует большей активности руководителя, он усиливает свою ориентацию на производство (задачецентризм) и на кадры (антропоцентризм).
Теория ситуативного управления основывается на взаимодействии трех основных переменных:
• объем применяемого руководителем центрического воздействия;
• объем применяемого руководителем антропоцентрического управленческого воздействия;
• степень зрелости, проявляемая подчиненными в отношении определенных целей, которые руководитель намерен достичь при помощи подчиненной ему группы.
Степень зрелости определяется способностью ставить высокие, но достижимые цели, желанием и способностью принимать на себя обязанности и ответственность за их выполнение. Эти переменные факторы понимаются в соответствии с выполняемой задачей. В целом это означает, что индивид или группа не могут быть зрелыми или незрелыми в общем смысле.
Если степень зрелости подчиненных увеличивается при выполнении определенной задачи, то руководитель нивелирует задачецентрическое поведение в пользу антропоцентрического. Это связано с тем, что подчиненный является не только способным выполнять задачи, но и психологически зрелым, т. е. способным самостоятельно создавать для себя "стимулы" и "подкрепления". На этом уровне зрелости у людей нет необходимости в непосредственном управлении со стороны руководителя, им необходимо повышение доверия со стороны начальника.
Чтобы выбрать подходящий стиль управления для каждой ситуации, необходимо сначала определить уровень компетентности сотрудников, способность выполнять поставленную задачу, а также степень желания и личной заинтересованности в работе.
Если уровень зрелости подчиненных для выполнения определенной задачи низкий, то эффективный стиль – высокая задачецентричность и низкая антропоцентричность. Низкая антропоцентричность не означает, что начальник не общается с подчиненными любезно и предупредительно. Здесь речь идет о том, что руководителю приходится тратить больше времени для выдачи подчиненным информации о том, как, где и когда данную работу необходимо выполнить. Руководитель в этом случае должен алгоритмизировать задачу и довести алгоритм до подчиненного.
Стиль управления должен быть более антропоцентрическим в случае, когда подчиненный начинает демонстрировать способность работать самостоятельно с проявлением инициативы. У руководителя отпадает необходимость алгоритмизировать задачи. Подчиненный может сделать это без его помощи, но на этом уровне готовности он еще не способен в полной мере самостоятельно ставить задачи.
Стиль высокой задачецентричности и высокой антропоцентричности характеризуется тем, что руководитель стремится путем двухсторонней коммуникации и социально-психологической поддержки сориентировать подчиненных на задачи производства и сбыта. Руководитель обсуждает с подчиненным, какие задачи должны быть решены им лично для достижения цели, поставленной перед всем коллективом.
Стилем низкой антропоцентричности и низкой задачецентричности менеджеры пользуются тогда, когда подчиненные могут работать по своему усмотрению. Руководитель делегирует свои полномочия, т. к. уровень зрелости у подчиненных высокий, и они готовы и способны принимать на себя ответственность за свою деятельность.
Основные рабочие понятия теории ситуативного менеджмента:
Руководство – процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем на основе административно-правовых полномочий и норм нравственного общежития.
Стиль руководства – индивидуально-психологические особенности целостной, относительно устойчивой, системы приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций.
В теории ситуативного управления можно выделить четыре стиля руководства.
Приказывающий – стиль управления с высокой задачецентричностью и низкой антроцентричностью. Этому стилю свойственна односторонняя коммуникация, руководитель ставит задачи подчиненным и говорит им, что, как, когда и где должно ими выполняться.
Продающий – стиль с высокой задачецентричностью и высокой антропоцентричностью. Руководитель вырабатывает большинство указаний, он стремится путем двухсторонней связи и социально-психологической поддержки заставить подчиненных психологически "закупить" те решения, которые должны быть приняты.
Участвующий – стиль с высокой антропоцентричностью и низкой задачецентричностью. Руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений и выборе цели.
Делегирующий – подчиненные могут работать самостоятельно, руководитель делегирует полномочия, т. к. уровень зрелости подчиненных высокий. Они готовы и способны принимать на себя ответственность за свою деятельность и участвуют в постановке задач.
В целом, для эффективного ситуативного управления менеджер должен быть компетентным в производственных задачах и хорошо знать свои кадры. Усиливая акцент на задаче или на людях, он балансирует ситуацию управления. Руководителю важно помнить, что не только он, но и его подчиненные развиваются – индивидуально и как группа.
Время изменяет нормы, обычаи и формы поведения отдельных членов группы и всего коллектива. Хотя менеджер может использовать определенный стиль при работе с группой, он должен учитывать степень зрелости отдельных подчиненных. Зрелость аналогична самостоятельности, самодостаточности индивида и группы.
Обычно уровень зрелости у сотрудников различен, и сочетание антропоцентризма и задачецентризма регулируется индивидуально с каждым. В итоге при эволюционном подходе постепенно отлаживается оптимальное ситуативное управление – улучшается результативность работы и повышается взаимное доверие и уважение в группе.
6. Мотивация деятельности
Мотивация деятельности отдельного человека и всей группы в целом имеет решающее значение в регулировании активности и эффективности участников интенсивной подготовки. В деятельности человека различают в качестве исходных моментов задачу и мотив. Мотив как побуждение – это источник и причина действия, его порождающие. В условиях индивидуального решения задач мотив связан с уровнем притязания данного человека и его возможностями. А в условиях совместной работы притязания одного человека могут не согласовываться с притязаниями других.
Характер мотивации каждого обучающегося и всей группы в целом различается по силе и направленности. Мотивация каждого участника определяется пониманием пользы интенсивной подготовки. Предварительное знакомство с программой и понимание ее познавательного и практического значения усиливают мотивацию. Однако ее необходимо поддерживать в процессе группового обучения. Интересные и необычные задачи в программе интригуют будущих участников и проблема ведущих в этом случае – поддерживать интерес, сохраняя некоторую тайну и преподнося сюрпризы в отдельных элементах программы.
Мотивация различается не только силой, но и направленностью, и ее необходимо регулировать. Направленность на себя, на общение и на результат обучения должны оптимально сочетаться. Для этого в программе должны быть предусмотрены компоненты, соответствующие возможным интересам и направленности всех участников.
Люди, ориентированные на себя, предпочитают получать больше внимания к собственной личности. Психологическое тестирование, социально-психологические тренинги "Кто я?" и "Кто есть кто" должны обеспечить им необходимое внимание и проявление интереса со стороны психолога и тренеров. Этих участников можно выделить по заинтересованности к своей личности, которую они обнаруживают, уточняя данные по тестированию качеств личности.
Участникам, ориентированным на общение, необходимо предоставлять возможность участвовать в процессах обсуждения тех или иных вопросов обучения. Эти участники более общительные, чем первые (ориентированные на себя), поэтому им нужно предоставить возможность самораскрытия, доверительности. Они получают энергию от самого процесса общения, а не от достоверности информации о себе, своих качествах и тем более не от возможных результатов интенсивной профессиональной подготовки.
Участников, ориентированных преимущественно на дело, на результаты интенсивной профессиональной подготовки, мало интересуют процесс общения в группе и характер отношений с другими участниками. Главное для них – эффективность программы в плане ее прямой пользы для профессионального роста. В процессе обучения они постоянно ищут то, что может облегчить их профессиональную деятельность. В ходе реализации программы необходимо учитывать интересы и этих участников. Им нужно давать больше схем и документов, подкрепляющих профессионально ориентированное обучение.
Таким образом, при разработке программы обучения необходимо учитывать интересы и мотивы обучающихся всех трех типов направленности.
7. Стиль общения в группе
Взаимоотношения в группе и распределение функций очень близки и влияют друг на друга. Работа с группой может быть построена по двум типам руководства и обучения. Первый тип – авторитарный, когда ведущий ограничивает всякое общение между членами группы. Второй тип – демократический, когда ведутся свободные дискуссии по тем или иным вопросам.
Для исследования двух различных типов взаимодействия в группах в процессе обучения можно создать разные экспериментальные условия и поддерживать их в течение всего цикла подготовки. В одной группе можно запретить общение, все контакты разрешить только через ведущего. В другой группе занятия можно проводить в форме свободных дискуссий и тогда задачей тренера будет поддержка взаимодействия между участниками. При решении творческих задач демократическая группа лучше справится с работой, но когда потребуется дать точный отчет об изучаемых вопросах, авторитарная система окажется более успешной. Таким образом, можно создавать различные функциональные структуры групп.
В одном из наших исследований группы выполняли три вида совместных задач:
• интеллектуальные задачи, требующие сообразительности;
• организаторские задачи, требующие адекватного руководства группой;
• задачи, требующие моторного взаимодействия.
Оказалось, что между лидерством при решении совместных интеллектуальных задач и лидерством при решении организаторских задач имеется большое совпадение, но между лидерством при решении интеллектуальных задач и лидерством при решении задач, требующих моторной умелости, связь менее очевидна. На основании полученных данных можно считать, что "интеллектуальное" и "механическое" лидерство имеют различную природу, т. е. требуют проявления различных способностей у лидеров.
Позднее нами изучались группы, решающие следующие задачи:
• мыслительные (системные) и творческие (эвристические);
• административные и дискуссионные;
• моторные (по механической сборке).
Здесь также были обнаружены "специализированные" лидеры, которые одинаково хорошо решали класс задач, объединенных внутренним сходством. Таким образом, в зависимости от специфики задач и условий деятельности, распределение функций между членами группы происходит по-разному.
Влияние специфики совместных групповых задач на распределение функций выявлено в двух типах игровых задач: строительство дома и составление узора. В первой задаче нет четкой инструкции и образца исполнения дома. Во второй задаче, помимо цели совместных действий, предлагается схема узора, что значительно упрощает характер взаимодействия. Здесь четкая определенность структуры задачи вызывает более упорядоченное поведение членов группы (распределение функциональных обязанностей). После решения первой задачи (строительство дома) группа выделяет из числа участников лидера, права которого закрепляются условиями задачи.
При переходе от первой задачи (строительство дома) ко второй (составление узора) обнаружилась устойчивость поведения лидеров и ведомых и изменчивость действий остальных членов группы. Это связано как с личностными особенностями участников, выполняющих функции лидера, так и с характером межличностных отношений, установившихся в группе. Позиция лидера, его поведение в группе – зависимые переменные характера взаимодействия с каждым членом группы. Значимость взаимовлияний между лидерами и ведомыми меняется в зависимости от особенностей поведения каждого участника совместных действий. Характер или стиль лидерства определяет и эмоциональное напряжение (положительное и отрицательное) в группе. В свою очередь, опыт, привнесенный из другой среды (в том числе производства), оказывает влияние на стиль руководства в группе (в первой и, особенно, во второй ситуации). Анализ поведения каждого участника группы при выполнении совместной задачи позволяет определить важнейшие условия для эффективного управления группой со стороны лидера. Первое условие – постоянный контроль над информацией, второе – контроль в сфере межличностных отношений. Совмещение в лице одного лидера нескольких функций, например, информатора-генератора идей, контролера, координатора, укрепляет его позиции.
Решение творческих задач, связанных с формированием технической идеи, требует дифференциации функций в коллективе. Можно выделить несколько специфических функций, соответствующих определенным видам деятельности: изыскание задач, активизирование работы, генерирование идей, резонирование (принятие и развитие) идей. Естественно, что предлагаемая система функций возникла в результате реальных процессов дифференциации функций, возникающей и существующей в любых типах групповой деятельности.