Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалистов высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалистов средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), а также специалистов-практиков (работники, которые занимают соответствующие должности (инженерные, экономические), но не имеют профессионально-квалификационных признаков).
Усложнение производственного оборудования и технологических процессов обуславливает возрастание спроса на уровень квалификации и качество рабочей силы. В последние годы в ряде зарубежных стран наметилась тенденция рассматривать эти понятия более широко. Например, в Германии понятие "квалификация" рассматривается как совокупность профессиональной, социальной и персональной компетентности. Такое понимание предполагает, что квалификация работника складывается из отдельных квалификационных характеристик – ключевых квалификаций .
В практике зарубежных стран выделяются следующие ключевые квалификации:
– узкопрофессиональные (для конкретной профессии);
– полипрофессиональные (для групп профессий);
– экстрафункциональные (для всех профессий).
Ключевые квалификации, в свою очередь, включают следующие компоненты:
– мотивационные (цели, мотивы, интересы);
– когнитивные (знания, навыки, умения);
– психофизиологические (уровень развития психофизиологических качеств). Эти ключевые квалификации часто выражают в терминах компетенций.
Под компетенцией понимают способность и готовность работника к деятельности, основанные на знаниях и опыте, приобретенных в результате обучения.
Критерий оценки знаний, навыков и умений по профессиональной подготовке персонала предприятий может быть представлен совокупностью следующих показателей и определяется степенью (уровнями и качеством) их освоения:
– знания теории изготовления изделий и умение применять эти знания в практической работе;
– знание технологического оборудования, инструментов, материалов и умение подготовить их к работе; – овладение приемами выполнения работы;
– знание и выполнение требований безопасности, производственной санитарии и гигиены;
– умение пользоваться документацией, чертежами и технологическими картами;
– умение организовать рабочее место и поддерживать порядок при выполнении работ и экономно расходовать материалы;
– умение качественно и быстро выполнять работу.
До последнего времени основными критериями качества рабочей силы являлись:
– уровень образования работника;
– уровень профессиональной подготовки работника;
– уровень мотивации работника к повышению профессионализма и качества труда.
Под действием научно-технического прогресса эти критерии постоянно дополняются новыми, что обуславливает необходимость формирования у работников не только знаний, навыков и умений, но профессиональной компетентности.
Знания, навыки и умения являются элементами различных видов компетентности. Ядром профессиональных компетенций является совокупность способов действий.
Необходимость интеграции РФ в мировое образовательное сообщество в рамках Болонской конвенции требует целенаправленной корректировки политики в области профессионального обучения персонала. Во многом это касается реализации новых подходов к обучению, в т. ч. компетентностного, который характеризуется приоритетной ориентацией на цели профессионального образования и обучения.
Компетентности – содержательные обобщения теоретических и эмпирических знаний, представленных в форме понятий, принципов, положений. В данном пособии под этим термином понимается интеграция знаний, умений и опыта персонала предприятий, т. е. это обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности.
Компетенция – система знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения стандартных требований и разрешения типовых проблемных ситуаций в профессиональной деятельности. Содержанием профессиональной компетентности является система знаний, навыков, умений, обобщенных способов деятельности и профессионально значимых качеств.
Исследователи полагают, что компетентность определенного вида характеризуют от 5 до 15 компетенций. Дж. Равен, автор книги "Компетентность в современном обществе", выделяет следующие качества, необходимые человеку в любой профессиональной деятельности:
– способность работать самостоятельно без постоянного руководства;
– готовность брать на себя ответственность по собственной инициативе;
– способность проявлять инициативу;
– готовность замечать проблемы и искать пути их решения;
– умение анализировать новые ситуации и применять знания для такого анализа;
– умение уживаться с партнерами;
– способность осваивать новые знания по собственной инициативе;
– умение принимать решения на основе здравых суждений.
Следует отметить, что в процессе профессионального образования можно сформировать не все, а некоторые первоначальные (учебные) компетенции.
Компетентность – качество человека, получившего профессиональное образование определенного уровня, выражающееся в способности на его основе к успешной трудовой деятельности с учетом ее социальной значимости. Компетентность проявляется в способности оперативно и правильно оценивать сложившуюся ситуацию и принимать нужное решение, т. е. это основа деятельности специалиста и рабочего. Она определяется не только объемом и качеством профессиональных знаний, навыков и умений, но и опытностью, которая характеризуется способностью предвидеть и не до пускать ошибок в трудовой деятельности, а при их возникновении – быстро устранять. Компетентность подразумевает всю совокупность качеств, знаний, навыков и умений работника, необходимых для реализации круга соответствующих полномочий работника на основе действующих нормативных документов.
В данном пособии компетентностный подход рассматривается с позиций сочетания учебных компетенций и компетенций на работе. Интеграция этих подходов приводит к получению нового вида компетенций.
Для целенаправленного формирования компетенций на работе необходима интеграция возможностей учебных компетенций с целенаправленным формированием того набора профессиональных компетенций, которые необходимы для качественного выполнения задач на конкретном рабочем месте. Это возможно в процессе реальной профессиональной деятельности, связанной не только с освоением конкретных профессиональных действий, но и с включением работника в коллектив, выстраиванием перспектив развития, профессиональной карьеры. Развитие учебных компетенций и пополнение их перечня новыми компетенциями на работе возможно при решении нестандартных, ненормированных, сверхнормативных задач.
В учреждениях профессионального образования невозможно полностью сформировать тот тип компетенций, который необходим человеку на работе. В учебном заведении может быть достигнут лишь определенный уровень способности (готовности) к формированию компетенций на конкретной работе, в состав которой входят знания, навыки, умения, личные качества, мотивация.
Развитие персонала посредством внутрифирменного обучения является важнейшим фактором формирования профессиональных компетенций работников и успешной деятельности предприятий и организаций. Поэтому в настоящее время внутрифирменное обучение персонала рассматривают как инновационный ресурс организаций. Основной его целью является формирование личности, активно, компетентно и эффективно участвующей в экономической, социальной и личной жизни.
В настоящее время системное описание квалификаций в терминах компетенций выделяется как общая тенденция процесса стандартизации образования. На основе усвоения профессиональных знаний, навыков, умений и компетенций идет формирование профессионализма.
Российский ученый Э. Ф. Зеер выделяет следующие виды компетентности: специальная (в рамках конкретной профессии), социальная (в сфере общения и взаимодействия), персональная (использование своих индивидуальных особенностей), полипрофессиональная (эрудированность, широкий кругозор), экстремальная (действия в экстремальных, стрессовых ситуациях).
Можно выделить четыре линии реализации компетентностного подхода в образовании. Первая линия направлена на формирование ключевых компетенций надпредметного характера . К этой линии относятся, например, технологии формирования умений понимания справочной и нормативной документации, обработки информации разного рода, действия в коллективе.
Вторая линия связана с формированием обобщенных умений предметного характера. К ним относятся, например, умение решать проблемы в нестандартных и аварийных ситуациях, умение определять техническое состояние оборудования по объективным диагностическим признакам, понимание технических терминов.
Третья линия направлена на усиление практического характера всего образования , чтобы работник после обучения мог реально воспользоваться результатами образования.
Четвертой линией является обновление содержания образования для решения задачи овладения "жизненными навыками". Сюда относятся и подготовка к чрезвычайным и аварийным ситуациям, и подготовка грамотных потребителей, и компьютерная грамотность.
Компетентность работника можно рассмотреть как совокупность составляющих (табл. 1).
Таблица 1
Общие составляющие основных категорий компетентности
По данным исследований, современный работник в течение своей трудовой жизни будет вынужден в среднем 6–7 раз осваивать новую технику, такая частая перестройка трудовых функций работника заставит его постоянно переучиваться. Расширение трудовых функций работника – ведущее направление развития рациональных форм разделения и кооперации труда в условиях комплексной механизации и автоматизации производственных процессов. По мере дальнейшего развития современного производства в различных его отраслях применяется все больше близких по роду средств производства, увеличивается общность функционального содержания труда работников.
Работник широкого профиля должен обладать совокупностью общеобразовательных и общепроизводственных знаний, умений и компетенций, что позволит ему хорошо ориентироваться во всей системе данного производства, выполнять широкий круг сложных видов работ, проявлять в условиях постоянных изменений высокую профессиональную гибкость и мобильность. Таким образом, квалифицированный работник должен быть подготовлен не только к современным, но и к будущим условиям производства.
Важность этой проблемы возрастает в процессе высвобождения рабочих и специалистов при перепрофилировании предприятий, конверсии оборонной промышленности, ее социальной переориентации, автоматизации и информатизации производства. Вопросы переподготовки и повышения квалификации занятой рабочей силы приобретают актуальность и в связи с интенсификацией процесса обесценивания полученных в учебных заведениях знаний и умений.
По мнению академика С. Я. Батышева, существует определенная закономерность между технологической сложностью работ и фактическим уровнем профессионального мастерства работников (разряд, классность). Если разрыв между средним разрядом работ и средним разрядом работников превышает 0,4 разряда, то производство следует остановить. А между тем на ряде предприятий уровень подготовки кадров отстает от требований производства, где технологическая сложность работ на 1–2 разряда опережает уровень квалификации рабочих. Например, в строительном комплексе уровень квалификации рабочих отстает от технологической сложности работ на целый разряд.
В целях повышения качества рабочей силы в РФ внедряется группа международных стандартов ИСО серии 9000, которая распространяется на сертификацию продукции и услуг, технологии производства и системы качества (производство и обслуживание). Стандарты имеют несколько редакций, в каждой из которых поэтапно усилена роль персонала, конкретизированы требования к его профессиональной подготовке. Пакет стандартов ИСО 9000–9004 определяет общие положения подготовки и повышения квалификации персонала, квалификационных испытаний и стимулирования персонала. В этих документах подчеркивается, что подготовка и повышение квалификации должны охватывать все уровни персонала организаций и предприятий. Стандарт ИСО 10015 "Руководство по подготовке персонала на производстве" развивает положения основных стандартов до документа практического применения.
Наметившиеся положительные тенденции по интеграции РФ в мировое экономическое пространство по динамике развития национальной экономики, по повышению ее качественных показателей способствуют широкому внедрению в практику деятельности организаций опыта промышленно развитых стран. Комплексный подход применения имеющихся направлений сертификации – принятый в мировой практике способ обеспечения и подтверждения качества реализуемой продукции и оказываемых услуг, повышения их конкурентоспособности как на внутреннем, так и на внешнем рынках. В зарубежной практике сертификат качества продукции является необходимым, но недостаточным условием реализации, требуется наличие сертификата персонала .
Отсутствие должного контроля производства работ и недостаточный профессионализм персонала приводит в последнее время к ряду крупнейших техногенных катастроф. На момент создания любого производства продукции в нем заложены технические и технологические параметры с учетом усредненных показателей способностей (возможностей) работников. Развитие этих способностей, стимулирование деятельности работников – рычаг повышения эффективности производства. В международных стандартах ИСО серий 9000, 14000, 17024 предусмотрены пути решения проблем качества продукции на основе менеджмента ресурсов, в т. ч. человеческих, т. е. персонала как важнейшей составляющей системы качества продукции. Один из них – проведение сертификации персонала.
Вступление РФ во Всемирную торговую организацию (ВТО) будет сопровождаться открытием наших рынков не только для товаров, но и для иностранной рабочей силы, не востребованной в своих странах. Основным критерием отбора персонала станет наличие у претендентов на занятие вакансий сертификата соответствия/компетентности установленного образца, как дополнительного подтверждения профессионализма на текущий момент времени. В настоящее время предприятиям даны возможности выхода со своей продукцией на зарубежные рынки и участия в международных проектах. Но необходимым условием при этом является характеристика персонала предприятия и наличие сертификата на систему качеств. Так как именно эти две составляющие при заключении договора/тендера дают уверенность заказчику в том, что персонал предприятия имеет необходимую квалификацию и способен выполнять работы с надлежащим качеством и надежностью. Кроме того, сертификация персонала предприятия является надежным способом привлечения инвестиций и инновационных разработок в сферу производства.
Сертификация персонала – это деятельность независимой стороны по оценке и подтверждению соответствия профессиональной подготовки, компетентности и квалификации отдельных категорий персонала, трудовых коллективов и физических лиц установленным требованиям. Внешний независимый аудит, каковым является сертификация персонала, является более действенным, чем внутрифирменный. Сертификация персонала отличается от традиционных процедур оценки персонала более высоким уровнем требовательности при оценке профессионализма работников, соответствии уровню заявленного качества продукции и услуг предприятия. Сертификация персонала позволит предприятиям и организациям определить перспективные направления внутрифирменного обучения на основе компетентностного подхода к персоналу.
В этой связи предстоит большая работа по разработке для каждой профессии профессиональных стандартов, которые в свою очередь станут основой для разработки и совершенствования образовательных стандартов, направленных на формирование профессиональных компетенций. В 2007 году заключен договор о сотрудничестве Министерства образования и науки РФ с Российским союзом промышленников и предпринимателей, предусматривающий широкую и долгосрочную программу совместной деятельности. В ней особое внимание обращается на разработку до 2010 года профессиональных стандартов и осуществлению ежегодного мониторинга рынка труда.
Вместе с тем, в развитии кадрового потенциала предприятий имеется ряд серьезных проблем:
– качественный уровень работников российских предприятий существенно уступает уровню работников предприятий развитых стран;
– кадровая и организационная политика многих предприятий не соответствует требованиям рыночной экономики;
– на обучение персонала в РФ в 2006 году предприятия тратили в среднем 1770 рублей на одного работника (в развитых странах эта цифра в два раза больше);
– профессионально-квалификационная структура рабочей силы является жесткой и мало восприимчивой к изменениям; незащищенными оказались квалифицированные работники при высвобождении и профессиональной миграции;
– подготовка кадров в учреждениях профессионального образования не всегда учитывает потребности экономики, состояние в сфере занятости и на рынке труда.
В настоящее время наметились некоторые тенденции повышения спроса на квалифицированную рабочую силу, соответственно и оживления системы внутрифирменного обучения персонала. Наблюдается повышение заинтересованности работодателей в квалифицированных кадрах и их обучении. Возрастает роль коллективных договоров по проблемам регулирования условий и оплаты труда, процессов высвобождения работников, повышения качества и конкурентоспособности персонала.
Для повышения качества подготовки рабочей силы, соответствующей потребностям рыночной экономики, необходимо наряду с развитием системы профессионального образования совершенствовать и систему внутрифирменного обучения персонала, профессионального обучения безработных граждан и высвобождаемых работников.
Основными направлениями реализации политики в области профессионального обучения персонала являются:
– введение государственных образовательных стандартов но вого поколения на компетентностной основе, а также разработка требований к уровню подготовки выпускников различных ступеней профессионального образования, обеспечивающих принцип непрерывности образования;
– расширение вариативности образовательных программ;
– создание условий для непрерывного образования персонала в течение всей трудовой деятельности;
– структурная перестройка системы дополнительного профессионального образования в соответствии с требованиями рыночной экономики.
1.2. Законодательные акты и нормативные документы по организации профессионального образования и обучения кадров