В одном ряду с рассмотренными процессами, объединенными критерием содержания или результата изменений, находятся процессы морфогенеза, содержание которых состоит в появлении принципиально новых социальных субъектов (влиятельных общественных групп, движений, партий, нормативных систем, государств и т. п.), изменяющем состояние более широкой социальной системы и кладущее начало новым социальным процессам.
Следующий существенный критерий различения социальных процессов – направленность изменений, составляющих процесс. Последовательности событий, выстраивающиеся в определенном направлении, называются направленными процессами. Процессы, имеющие случайный характер, не подчиненные какой-либо цели, относятся к числу хаотических (превращение участников забастовочного пикета в агрессивную толпу).
Особую разновидность социальных процессов представляют телеологические процессы. Это такие изменения социального объекта, которые приближают его к известному состоянию. Например, известно, что повышение степени механизации производственных процессов ведет к автоматизации производства. Социальные процессы, ведущие к утрате и обеднению элементов социальной системы и отношений между ними, определяются как регрессивные, или регресс.
Рис. 2. Основные виды социальных изменений
Если же в системе и ее элементах происходят изменения по направлению к определенному положительному идеалу, то соответствующие социальные процессы определяются как прогрессивные, или прогресс.
Социальные процессы в организации – это серии изменений в ее структуре, отношениях между сотрудниками, формальными и неформальными группами сотрудников (структурными подразделениями), между различными категориями персонала, между руководителями и подчиненными, высшим руководством и менеджерами среднего звена и т. д.
Согласно Я. Щепаньскому, "серия социальных изменений может быть понята как процесс, если она сохраняет свою идентичность во времени (курсив наш. – К.О.), позволяющую выделить ее из других серий, если предшествующие явления обусловливают хотя бы частично следующие за ним явления и если они вызывают определенное однородное положение вещей".
Примеры социальных процессов в организации:
• формирование трудового коллектива вновь созданной организации;
• социально-психологическая и профессиональная адаптация вновь принятых работников или работников, переведенных внутри организации на новое рабочее место;
• освоение сотрудниками новых методов работы, требующих иного порядка взаимодействия между ними, перераспределения ролей и статусов;
• переподготовка и повышение квалификации сотрудников;
• процессы карьерного роста;
• создание новых подразделений в организации;
• высвобождение персонала и т. п.
Еще один важный критерий различения и анализа социальных процессов – характер взаимодействия между субъектами – участниками процесса. На основании этого критерия выделяются процессы приспособления, соперничества и конфликты. В организациях имеют место все названные виды социальных процессов. Работа в организации, участие посредством организации в трудовой деятельности является основным источником удовлетворения потребностей людей в различных материальных и духовный благах. Стремясь удовлетворить здесь свои потребности, одни сотрудники трудовых организаций сталкиваются с аналогичными стремлениями других. Столкновение аналогичных стремлений и порождает различные социальные процессы, названные выше.
Процессы приспособления имеют место, например, когда в организацию или подразделение приходят новые сотрудники. Содержание этих процессов (со стороны новичков) складывается из таких этапов, как:
– ознакомление с новой социальной средой,
– усвоение новых образцов и способов поведения,
– применение усвоенных образцов в практике взаимодействий и участия в социальных отношениях, характерных для данной организации или ее подразделения.
Приспособление может быть частичным, демонстрируемым, основанным на взаимной терпимости сторон к ценностям и образцам поведения других, или полным, когда происходит отказ от прежних ценностей, взглядов, образцов поведения и принятие новых.
Процессы сотрудничества занимают основное пространство взаимодействий и социальных отношений в трудовых организациях, поскольку составляют единственно надежную социальную основу их успешного функционирования и развития таких организаций. Процессы сотрудничества опираются на рациональное разделение труда в организациях и в обществе в целом. Они основываются на согласованной деятельности и выполнении частных задач, вытекающих из общей цели организации.
Процессы сотрудничества предполагают:
– наличие общих или сходных интересов у субъектов сотрудничества (партнеров);
– взаимное осознание возможности разделить с другими решение той или иной задачи на более простые задания, чтобы решить задачу в целом;
– наличие каналов и средств взаимопонимания;
– достаточная степень знания, понимания, лояльности и уверенности сторон друг в друге;
– установление средств и правил, страхующих соблюдение интересов сторон.
Однако сотрудничество возможно лишь на основе взаимного приспособления людей и групп. В свою очередь, следует понимать, что взаимное приспособление всегда предполагает определенный отказ от некоторых собственных интересов участников ради согласования позиций. Это означает, что принятие коллективного решения сопряжено, как правило, с известным ограничением индивидуальной свободы выбора. Поэтому процессы сотрудничества как совокупность отношений и взаимодействий в принципе являются неустойчивыми, чреватыми соперничеством и конфликтами.
Процессы соперничества возникают на почве противоположных интересов или вследствие стремления удовлетворить одинаковые интересы, но при помощи средств, на которые претендуют другие. Соперничество, как правило, связано с несбалансированными стремлениями членов организации к получению благ, доступ к которым ограничен.
Конфликт как социальный процесс – это взаимодействие или обмен действиями между индивидами или группами, преследующими достижение сходных или одинаковых целей путем устранения, подчинения или уничтожения соперников. Конфликт возникает на почве антагонизма - противоположного определения ценностей друг друга и негативного предубеждения, питаемого чувством опасности. Стороны конфликта воспринимают друг друга как источник угрозы собственным ценностям, рассматривают действия противной стороны как попытки навязать свои, неприемлемые ценности. Конфликтные процессы могут возникнуть в любой социальной среде, где есть противоположные интересы, системы ценностей, цели, критерии оценок, взаимоисключающие образцы поведения. В организациях конфликты часто возникают вследствие нечеткого разделения труда, служебных обязанностей и полномочий. Личная неприязнь может ускорить возникновение конфликта, но может быть и неосознанным следствием расплывчатого определения функций и недостаточно отлаженного механизма трудового взаимодействия сотрудников.
В трудовых организациях рассмотренные процессы приспособления, сотрудничества, соперничества и конфликта происходят постоянно, определенным образом уравновешивая друг друга на том уровне, который позволяет организации выполнять свои задачи.
Поддержание такого равновесия, осуществляемое как сознательно, целенаправленно, так и неосознаваемо (по инерции), определяется как процесс организации.
Если же данное равновесие нарушается, так что соперничество и конфликты существенно затрудняют трудовой процесс, ведут к снижению эффективности, прибыли и производительности, то мы имеем дело с процессами дезорганизации. На предприятиях процессы дезорганизации проявляются в массовых нарушениях производственной и трудовой дисциплины, выпуске значительных объемов недоброкачественной продукции, частых поломках и выходах из строя технологического и вспомогательного оборудования, повышенном расходе материалов, сырья, энергии и т. п.
Противоположным процессу дезорганизации по своей направленности является процесс реорганизации. Оба этих процесса изменяют социальную организацию предприятия, но первый неуправляем, разворачивается стихийно, второй же подчиняется управленческим воздействиям и протекает согласно сознательно поставленной цели – преобразовать структуру организации, приспособив ее для решения новых задач.
В хозяйственных организациях особую группу составляют процессы социальной мобильности, суть которых заключается в изменениях положения сотрудников и подразделений в структуре организации, в системе рабочих мест, ролей и статусов. В зависимости от направления, в котором перемещаются субъекты мобильности, различают процессы вертикальной (перемещения по ступеням служебной или профессиональной карьеры) и горизонтальной мобильности (служебные перемещения сотрудников организации без изменения социального статуса).
В заключение данного раздела рассмотрим еще ряд социальных процессов, которые выделяются на основе таких критериев, как:
– доступность для наблюдения и осознания,
– движущие силы (причины) процесса,
– временные рамки.
Согласно первому из перечисленных критериев различают распознаваемые и предсказуемые процессы, т. е. такие, результат которых можно предвидеть с высокой степенью уверенности. Например, введя на предприятии пропускной режим, дирекция вполне может ожидать уменьшения числа посторонних людей на его территории при отсутствии других путей проникновения на эту территорию помимо проходной. Кроме того, выделяют латентные (скрытые) процессы и процессы-бумеранги.
Таблица 3
Латентный процесс дает о себе знать лишь по прошествии определенного времени. Как правило, он обнаруживается внезапно, благодаря случаю. Например, хищения продукции с предприятия его сотрудниками могут продолжаться достаточно долго, пока кто-нибудь не будет в этом замечен начальством.
Процесс-бумеранг – это процесс с результатом, противоположным ожидаемому. Например, непродуманные действия властей по борьбе с каким-либо нежелательным социальным явлением, например пьянством, с целью сохранения здоровья и улучшения нравов населения. Известно, что введение в различных странах "сухого закона" приводило не к снижению уровня потребления спиртных напитков, а к росту подпольного производства данного товара, потребления населением различных суррогатов и массовым отравлениям, а также к росту преступности. Борьба с пьянством в нашей стране, проводившаяся в годы перестройки, в той форме, в которой она имела место, усилила недоверие большинства населения к правительству, не повлияв при этом существенно на масштабы и характер потребления спиртных напитков. Но способствовала увеличению спроса на подделки и наркотические вещества, т. е. вызвала процесс-бумеранг, противоположный ожидаемому.
На основании критерия причины или движущей силы процессы делят на эндогенные (причины, движущие силы находятся в самой системе) и экзогенные (причины процесса, движущие силы имеют внешнее происхождение). Чаще всего практика социального управления имеет дело с комплексом причин, хотя многие люди, и менеджеры в том числе, склонны искать причины негативных процессов вне системы, к которой они принадлежат.
По критерию времени продолжительности в управленческой литературе выделяют три вида социальных процессов: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. Следует обратить внимание на определенную относительность такого деления, связанную с тем, что для социальных систем разного масштаба (общество, организация) продолжительность одного и того же отрезка времени будет оценена по-разному. Для общества 10 лет – мгновение, для небольшой организации – повод для юбилея. Результаты использования временного критерия при изучении социальных процессов существенно зависят также от насыщенности данного отрезка времени значительными событиями. Чем более богат тот или иной период жизни организации важными событиями, тем более продолжительным он кажется.
Знание параметров организации как социального объекта является одним из важных условий управления ее социальным развитием.
Параметры организации как социального объекта – это черты организации, характеризующие ее как целевую социальную общность или, точнее, целевую группу.
Для таких групп характерно наличие четкой внутренней организации, "центров объединения" (лидеров, оберегаемых символов, сохраняемых традиций, ценностей, разделяемых большинством ее членов, и других аналогичных элементов, ассоциирующихся с организацией как целым).
Целевые группы отличаются также персональным составом своих членов. Персональный состав сотрудников организации обусловливает совокупные социально-демографические, профессионально-квалификационные, образовательно-культурные, этнические и другие признаки ее социальной общности, важные для социального управления.
К чертам организации, характеризующим ее как социальный объект, относятся также:
– дата ее создания и "возраст" (они во многом обусловливают другие социальные особенности организации),
– сплоченность коллектива,
– наличие сформированной культуры, проявляющейся в устойчивости и позитивной направленности стереотипов трудового поведения, в соблюдении этических норм общения,
– сложившаяся система официальных и неофициальных отношений,
– социально-психологический климат и уровень конфликтности,
– отношение к труду и работе в целом,
– удовлетворенность трудом,
– удовлетворенность отношениями с руководителями и коллегами,
– мнение об организации в данной и более широкой территориальной общности и обществе в целом,
– известность и авторитет организации.
При постановке целей и задач управления социальным развитием организации важно учитывать, что она сама и, значит, ее социальные параметры (в отличие от материально-технических) непрерывно изменяются. Это означает, что сплоченность трудового коллектива это не только его состояние в данный момент времени, проявляющееся в соответствующих поступках, трудовом поведении и отношениях между сотрудниками, но и социальный процесс. Содержание этого процесса заключается в соответствующих позитивных действиях и взаимодействиях сотрудников организации: проявлениях внимания друг к другу, оказании поддержки в трудных рабочих и жизненных ситуациях и т. п.
Отсюда вывод, что организацию – объект социального управления – следует рассматривать не как некоторое структурированное и застывшее образование или набор функций, а как процесс, точнее, как сложную системную совокупность множества взаимосвязанных социальных процессов.
Из этого положения следует еще один важный практический вывод: управлять социальным развитием организации – значит оказывать систематическое, целенаправленное воздействие на происходящие в ней социальные процессы, складывающиеся из отдельных изменений (событий), ведущих к новому, более высокому качеству социальной общности организации.
Управленческое воздействие на социальные процессы в организации основывается на обязательном учете характера связи между целями основной (хозяйственной) деятельности организации, ее производственно-техническими и экономическими параметрами, а также изменениями социальных характеристик социальной общности ее сотрудников. Зная характер данной связи, можно предвидеть социальные последствия принимаемых субъектом управления экономических и производственно-технических решений.
Другая сторона управленческого воздействия на социальные процессы в организации связана с учетом фактического состояния социальной общности ее сотрудников, которое описывается с помощью параметров, перечисленных выше.
Третья сторона управленческого воздействия на социальные процессы в организации обусловлена статусом организации как социальной подсистемы, какой она является по отношению к окружающей социальной и природной среде. Понятно, что возможность управленческого воздействия на факторы внешней среды ограниченна. Но эти границы могут быть расширены за счет наращивания социального потенциала организации.
Таким образом, можно выделить два основных механизма управленческого воздействия на социальные процессы в организации:
1) опосредованный, включающий в себя изменение материально-технической базы производства (в широком смысле);
2) непосредственный, заключающийся в изменении материально-бытовых условий жизни сотрудников организации и членов их семей и социально-психологических стимулов трудового поведения.
Использование данных механизмов осуществляется с помощью разработки соответствующих систем показателей, нормативов, посредством планирования и программирования, опирающихся на социальную экспертизу, мониторинг, социально-экономическое прогнозирование.
При выборе средств и разработке механизма управленческого воздействия на социальные процессы в организации следует учитывать и такое важное обстоятельство, как сильное влияние на социальные процессы в организации внешних факторов или факторов социально-культурной среды. Это влияние накладывает существенные ограничения на возможности управления внутренними социальными процессами. Поэтому механизм управления социальными процессами в организации должен включать и определенные способы взаимодействия с местными, муниципальными и более высокого уровня органами социального управления. Круг внешних субъектов социального управления, с которыми необходимо взаимодействовать субъекту социального управления организации, определяется ее размерами и ролью в хозяйственной жизни более широких социальных общностей.
Раскрывая суть понятия "субъект управления социальным развитием организации", следует указать на следующие обстоятельства.
1. Известно, что субъектом управления является тот (орган или должностное лицо), кто обладает правом принимать и осуществлять руководство выполнением решений по соответствующим вопросам.