– плюралистическая модель, характеризующаяся децентрализацией договорного процесса и его преимущественным протеканием на уровне предприятий и даже их филиалов, используется в Великобритании, Канаде, США и Японии.
Особенностям социального управления японскими компаниями посвящена обширная литература. Это связано со стремительным экономическим ростом Японии в последней четверти XX в., обеспечившим ее выход в число ведущих промышленных держав мира. Эти особенности обусловлены главным образом уникальными чертами социальной организации и культуры данной страны. Приверженность ценностям большой патриархальной семьи, среди которых одно из первых мест занимают принципы иерархии и почитания старших, святость семейных уз и традиций, нашла отражение в системе пожизненного найма и равной важности профессионального мастерства и лояльности фирме как критериев регулярного должностного продвижения персонала.
В 60-е годы в словаре западного менеджмента в связи с необходимостью комплексной оценки общих условий жизни и их влияния на социальное самочувствие людей появился новый термин – "качество жизни". Применительно к уровню хозяйственных организаций получил распространение аналогичный термин – "качество трудовой жизни", или "качество работы" (quality of jobs), появившийся примерно в то же время в США. Данный термин означает особый подход к проектированию организаций как особых социотехнических систем. Как известно, этот подход предполагает учет благосостояния работников, их участие в принятии решений и соответственно функциональной эффективности. В дальнейшем в различных организациях разных стран были разработаны и стали осуществляться программы повышения качества трудовой жизни, предусматривающие мероприятия по улучшению охраны труда, повышению удовлетворенности трудом наряду с другими средствами и методами улучшения работы. Сюда входили также: перепроектирование рабочих мест, создание автономных рабочих групп (команд), комитетов трудового управления.
Необходимо отметить, что законодательные основы регулирования социально-трудовых отношений в современных США были созданы в течение десятилетия 1935–1945 гг., после глубочайшего мирового экономического кризиса 1929–1933 гг. Горький социальный опыт этих лет был оценен правящим классом рационально и ответственно. В последующие десятилетия социальная политика американского государства в трудовой сфере прочно вошла в число общенациональных приоритетов. Этому способствовали также результаты научных исследований, доказавших, что среди трех классических факторов роста производства – "земли", "труда", "капитала" – решающее значение в индустриальном обществе имеет фактор "труда". Дальнейший опыт позволил как ученым, так и практикам социального управления не только убедиться в правильности такого вывода, но и в том, что значение фактора труда, включающего целый ряд ценных качеств работников, неуклонно возрастает.
Начиная с 1969 г. Департамент труда США организовал и регулярно (с периодичностью раз в четыре года) проводит совместно с исследовательским центром Мичиганского университета обследования "качества работы". Данные исследования преследуют цель выявить уровень удовлетворенности работников различными аспектами труда и на этой основе определить приоритетные направления в государственной и промышленной социальной политике. Для этого используется система показателей, характеризующих "качество работы". В настоящее время она охватывает широкий комплекс мер по развитию человеческих ресурсов, включающих расширение доступности образовательных, информационных, финансовых, медицинских и иных услуг.
О результатах такой социальной политики позволяют судить следующие данные. Минимальная ставка почасовой оплаты труда (25 центов), установленная законом о справедливых трудовых отношениях в 1938 г. выросла к 1997 г. (когда она устанавливалась последний раз) до 5,15 долл. При этом она превышала черту бедности (8,5 тыс. долл. в 2000 г.) почти на 10 %. Совокупные государственные инвестиции в человеческие ресурсы уже более четверти века превышают половину всех государственных расходов (в 2000 г. – 68 %).
"Социальный пакет" – это набор благ, социальных компенсаций и льгот, предоставляемых работнику фирмой, в которой он работает. Набор социальных благ принято делить на те, которые характеризуют собственно условия труда и обстоятельства жизни работников, косвенно влияющие на результаты труда.
К первой группе относятся: содержание труда, режим труда, физические условия труда, уровень зарплаты и охраны труда, выплата пособий, и стабильность занятости (уверенность работников в высоком спросе на профессию, которой они сейчас владеют, в обозримой перспективе).
Во вторую группу входят: условия проезда на работу, наличие на фирме детских учреждений, предоставление бытовых и медицинских услуг и пр. Соответственно, блага, дополнительно предоставляемые фирмой, делятся на те, которые прямо способствуют более качественному выполнению служебных обязанностей (business tool), например мобильный телефон, ноутбук, спецодежда и пр., и те, которые составляют собственно социальный пакет (benefit). Сюда, как правило, входят: оплата отпусков, пенсий, больничных листов, оплата декретных отпусков, бесплатное или по сниженным ценам питание на рабочем месте, страхование от несчастных случаев и заболеваний, связанных с работой, общее медицинское страхование работника и членов его семьи, консультации юриста, услуги зубного врача, профессиональная подготовка на рабочем месте, оплата посещений спортклуба, мероприятий корпоративного досуга и т. п.
Вместе с тем, на рассмотренном историческом отрезке в экономике США не все было гладко в трудовых отношениях. В частности, в послевоенные годы, начиная с конца 60-х и до конца 80-х годов наблюдался процесс снижения удовлетворенности трудом. Следствие – снижение конкурентоспособности и общей эффективности экономики, уменьшение уровня реальных доходов американцев. Эти неблагоприятные тенденции удалось преодолеть благодаря наличию системы общественного контроля принятия решений в области социальной политики. Важными элементами этой системы являются соответствующие комиссии конгресса США, конкурс социальных программ основных политических партий, имеющий место в периоды избирательных кампаний, также реальная деятельность профсоюзов и другие институты гражданского общества. В середине 80-х годов известный бизнесмен и политический деятель Росс Перо, став членом совета директоров компании "Дженерал Моторс", заявил, что если руководство компании хочет победить своих японских конкурентов, то она должна переключить внимание с основных фондов на людей и сломать стену между рабочими и менеджментом. Речь шла о преодолении так называемой социальной дистанции, символами которой являются внешние атрибуты социального статуса: разные системы оплаты и стимулирования труда, разные столовые, разные лифты, разные парковки автомобилей и т. п. Наличие символов социальной дистанции отрицательно сказывается на мотивации труда работников, занимающих нижние ступени в должностной иерархии занятых в компании.
Служба, функционально ответственная за решение социальных вопросов в рамках фирмы или компании, как правило, входит в состав службы управления человеческими ресурсами. Это дает возможность руководству компании учесть влияние социальных факторов на качество работы в долгосрочной перспективе и обеспечить системный подход к формированию стратегии управления человеческими ресурсами и планированию кадровой политики компаний.
Вопросы и задания
1. Чем обусловлены особенности подхода к управлению социальными процессами за рубежом?
2. В чем состоят различия в подходах к решению социальных задач в США и Европе?
3. Укажите основные различия в управлении социальной сферой в таких странах Европы, как Англия, Франция, Германия, в Скандинавских странах?
4. Как распределяется социальная ответственность между государством, предпринимателем и наемными работниками?
5. Раскройте особенности основных зарубежных моделей социального партнерства.
6. Раскройте содержание терминов "качество жизни" и "социальный пакет".
7. В чем состоит специфика решения социальных проблем на предприятиях Японии?
8. Каков состав основных материальных благ и услуг, предоставляемых работникам предприятий помимо заработной платы.
9. Как устроена современная система общественного контроля социального обеспечения?
10. Что означает термин "социальная дистанция"?
11. Какие методы используются для преодоления социальной дистанции и социальных конфликтов в крупных организациях?
12. Какое место в структуре управления компанией занимает подразделение, ответственное за социальную сферу?
Раздел 7. Основные факторы социальных изменений в современном обществе
Промышленная революция – составная часть научно-технического прогресса (взаимообусловленного поступательного развития науки, техники и производства) – заключалась в переходе от мануфактуры к машинному производству. В разных странах она происходила в разные исторические периоды. Сначала в Англии, вследствие изобретения и применения в промышленности паровой, затем прядильной машин с 60-х годов XVIII в. до 20-х годов XIX в. Потом на путь промышленной революции до конца XIX в. в разное время вступили США, Франция, Германия, Италия, Япония. В России начало промышленной революции относится к 1-й половине XIX в., завершение – к концу 70-х – началу 80-х годов XIX в.
Промышленная революция оказала решающее влияние на характер общественной жизни в указанных странах.
Основные социальные последствия промышленной революции состояли в изменениях социальной структуры и организации обществ этих стран, появлении и быстром росте новых социальных классов: предпринимателей и наемных рабочих, в возникновении массовых политических и профессиональных организаций и союзов, представляющих интересы названных социальных групп и слоев.
В результате стремительно увеличивалось население городов за счет сокращения численности сельского населения, распространялся городской образ жизни.
Не менее масштабными были социальные последствия следующих этапов научно-технического прогресса.
Вторая промышленная революция связана с научными открытиями в области теории электричества, изобретением функционально разнообразных электрических машин – двигателей, генераторов, трансформаторов, средств передачи электроэнергии на большие расстояния. Внедрение этих изобретений позволило в базовых отраслях промышленности заменить паровой привод машин электрическим, значительно повысить уровень механизации труда и его производительность, заметно улучшить условия труда в этой сфере экономики, стимулировало существенный рост потребности в квалифицированной рабочей силе.
Научно-техническая революция – следующий, качественно более высокий этап научно-технического прогресса – началась с середины XX в. Его принципиальное отличие от предыдущих этапов состоит в том, что научные открытия и их воплощение в новых машинах, устройствах, аппаратах и технологиях становится непосредственным фактором экономического, социального и культурного развития общества. Наука превращается в непосредственную производительную силу.
Научно-техническая революция характеризуется также тем, что наряду с промышленностью сферой широкого применения научных открытий и технических изобретений становятся и другие отрасли экономики: строительство, сельское хозяйство, транспорт, связь, медицина, образование, домашнее хозяйство, досуг, спорт, культура, управление.
В целом под воздействием научно-технической революции радикально изменяется отраслевая структура занятости населения. Это связано в первую очередь с резким сокращением потребности в ручном труде, основанном на применении физических усилий. Развитие электроники позволило перейти от механизации к широкой автоматизации и роботизации основных технологических процессов, созданию безлюдных производств и предприятий. Последние наиболее существенные изменения связаны с созданием и быстрым совершенствованием персональных компьютеров (РК). Общее направление изменения отраслевой структуры занятости состоит в резком сокращении численности занятых в сельском хозяйстве, промышленности и строительстве, с одной стороны, и ростом численности занятых в отраслях сферы обслуживания или непроизводственной сферы: торговле, науке, образовании, здравоохранении, в организации отдыха, досуга, развлечений и в управлении – с другой. В итоге в промышленно развитых странах в настоящее время наиболее трудоемкими являются именно эти отрасли.
Научно-техническая революция проявляется не только в изменении состава рабочих мест, но также в изменении содержания труда на отдельных рабочих местах: происходят перемены в составе рабочих функций и операций. При этом возрастает доля сложных функций, требующих интеллектуальных, аналитических усилий взамен простых, стандартных, рутинных. Это, естественно, влечет за собой повышение требований к квалификации работников, уровню и продолжительности их общей и профессиональной подготовки. Работа на сложном, современном оборудовании, дистанционное управление энергоемкими технологическими процессами – характерная черта труда во многих отраслях хозяйства. Отсюда вытекают также более высокие требования к личностным качествам работников: самодисциплине, психологической устойчивости, нравственным установкам, социальной ответственности, приверженности нормам профессиональной и деловой этики.
Многократный рост производительности труда, происходивший в русле научно-технической революции, позволил промышленно развитым странам существенно сократить общественно необходимые затраты труда при сохранении общей тенденции роста ВВП, национального дохода, объема потребления и повышения качества жизни. Это положительно проявилось в дальнейшем сокращении продолжительности рабочего дня и рабочей недели, в увеличении свободного времени работников и оплачиваемых отпусков. В настоящее время на Западе наиболее распространенным стандартом является 40-часовая рабочая неделя согласно законодательству и 35-40-часовая согласно коллективным договорам. Продолжительность ежегодно оплачиваемого отпуска колеблется в зависимости от страны, отрасли, принадлежности к категориям рабочих или служащих, трудового стажа, иногда от возраста и условий труда. В большинстве европейских стран она составляет от 4 до 6 недель по коллективным договорам и от 4 до 5 недель по закону.
Интегрально научно-техническая революция привела к возрастанию роли личности как наиболее важного фактора повышения эффективности производства. Этот наиболее ценный социальный результат научно-технической революции связан с появлением большого числа принципиально новых рабочих мест, требующих электронного контроля хода производственно-технологических процессов, оперирования огромными потоками сырьевых, материальных, энергетических и информационных ресурсов, принятия рядовыми исполнителями самостоятельных решений относительно функционирования сложнейших технических комплексов. Даже незначительная небрежность и ошибки работников на таких рабочих местах стали чреваты большими потерями, а в ряде случаев крупными авариями и техногенными катастрофами.
Процесс возрастания роли личности работника как главного фактора эффективности производства способствовал переносу внимания менеджмента с управления материальными аспектами производства на человеческие, гуманитарные.
Гуманизация управления хозяйственными объектами – характерная тенденция, сопровождающая современную научно-техническую революцию. Эта тенденция наиболее отчетливо проявилась в развитии и возрастании значения служб управления персоналом. Она отразилась и в содержании их деятельности, и в соответствующем изменении названия этих служб. Рутинные оформительские, учетные и делопроизводственные функции уступили свое место функциям научным, аналитическим, методическим, прогностическим, проектным и плановым. Если раньше (в 60-70-х годы) наиболее распространенными названиями структурных подразделений, занимающихся обеспечением предприятий рабочей силой, были отдел кадров или отдел персонала, то в настоящее время мы чаще можем встретить такие названия, как отдел человеческих отношений или отдел человеческих ресурсов.
Говоря о социальных последствиях научно-технической революции, нельзя не остановиться на процессах глобального масштаба. В частности, следует упомянуть изменения, происходящие в системе разделения труда на мировом уровне.
Глобализация проявляется, например, в возрастании международной миграции рабочей силы. Направления миграции и квалификационный состав мигрирующей рабочей силы определяются в основном тремя факторами.
С одной стороны, это низкий уровень потребления и значительный избыток дешевой рабочей силы в странах так называемого третьего мира.
Другой фактор – нежелание местной рабочей силы в промышленно развитых странах трудиться на малопрестижных рабочих местах, связанных с выполнением грязной, тяжелой или опасной физической работы либо работы, не требующей или почти не требующей какой-либо квалификации и предварительной подготовки исполнителей.
Еще один фактор, влияющий в международном масштабе на характер занятости и мировое разделение труда, состоит в стремлении развитых стран перенести в развивающиеся страны экологически вредные или загрязняющие природную среду производства, а также производства с простыми технологиями, требующими относительно невысокого уровня профессиональной подготовки кадров инженерно-технического состава (всевозможные сборочные производства).
Такая политика несомненно ведет к сдерживанию развития национальных систем общего профессионального образования в данных странах и, следовательно, к стагнации уровня удовлетворения социальных потребностей их населения. Представляется очевидным, что у малообразованного индивида, не стремящегося к самосовершенствованию, потребности не могут быть высокими. Поэтому перемещение простых производств в отстающие и слаборазвитые страны сопровождается, как правило, насыщением их рынка печати и зрелищ низкосортной продукцией, рассчитанной на неразвитого потребителя. Примитивизация вкусов массы потребителей становится одним из новых механизмов международной экономической экспансии.