Вторая составляющая успешной адаптации – коммуникационная. Основная задача нового руководителя на этапе вхождения в организацию – правильно выстроить взаимоотношения на всех уровнях управления: от акционеров до подчиненных и коллег. Поэтому в план адаптации должны быть включены встречи с коллегами – руководителями смежных подразделений; с ключевыми подчиненными, изучение их достоинств, недостатков, потенциальных возможностей; с руководством фирм-партнеров, а также с руководителями федеральных и местных органов власти, с которыми могут быть пересечения при выполнении вашей управленческой деятельности. Но в первую очередь важно встретиться с собственниками или генеральным директором компании, уточнив в ходе беседы, какие долгосрочные и оперативные задачи стоят перед новым топ-менеджером и по каким критериям будет оцениваться их выполнение. Необходимо оперативно понять стиль и этику руководства компании, его правила игры, чтобы стать членом команды. Чем выше позиция руководителя, тем более индивидуально должна строиться программа адаптации. Но главная сложность адаптации топ-менеджера состоит в том, что ему приходится искать грань – где он должен приспосабливаться к организации, а где ему нужно попытаться изменить организацию, оправдывая ожидания ее собственников.
Наконец, третья составляющая – психологическая. Формирование авторитета на новом рабочем месте руководителю приходится начинать с нуля, причем эту сложнейшую задачу нельзя решить с помощью приказов, распоряжений. Ведь не секрет, что нового начальника нередко принимают не только настороженно, но и в штыки. Следует помнить, что новый руководитель – это объект пристального изучения и наблюдения со стороны как вышестоящего руководства и коллег, так и подчиненных и даже конкурентов. В первые дни работы легко допустить ошибку, на исправление которой придется потратить недели, а может быть, месяцы.
Вот несколько советов менеджеру в первые дни на новой работе:
• продвигайте себя: не стремитесь всем понравиться, всегда найдутся те, кто не согласен с решениями нового руководителя; не будьте слишком самоуверенны, не торопитесь критиковать старые правила, традиции, предшественника;
• ускоряйте процесс обучения (быстро знакомьтесь с организацией);
• согласовывайте свою стратегию с ситуацией;
• обеспечьте себе ранние победы – это укрепит вашу репутацию и придаст новый импульс;
• договаривайтесь с боссом о критериях успеха;
• достигайте согласованности;
• создайте команду;
• сохраняйте баланс: не перегружайтесь, не пытайтесь все решить сразу, сохраняйте деловой позитивный настрой на работу;
• помогайте каждому: коллегам, подчиненным и партнерам.
• учитесь анализировать ситуацию и разработайте план действий, который ускорит процесс вхождения в новую должность;
• больше слушайте, наблюдайте и меньше говорите; не давайте необдуманных обещаний;
• не обзаводитесь любимчиками, не спешите с поощрениями: будьте объективны и справедливы в своих отношениях с подчиненными;
• не будьте слишком официальны (не играйте роль босса) или слишком фамильярны (не играйте в популизм, панибратство);
• не впадайте в искушение воспользоваться сразу всеми символами власти, особыми привилегиями, помните, что их нужно сначала заработать;
• не теряйте самообладания, сохраняйте спокойствие, терпение и самоконтроль.
Майкл Уоткинс в своей книге "Первые 90 дней" дает определение точки самоокупаемости нового руководителя: "Точка самоокупаемости – это момент, в который новый руководитель начинает приносить компании столько же пользы, сколько получает от нее".
В заключение четвертого урока остановимся еще на одной актуальной проблеме кадрового менеджмента в российских организациях. На сегодняшний день в России все больше работодателей в разных сферах деятельности стараются привлечь в свою компанию иностранных работников. Например, рынок труда Москвы, как самый емкий по количеству рабочих мест, постоянно нуждается в привлечении дополнительных трудовых ресурсов.
Среди основных причин привлечения трудящихсями-грантов на отечественные предприятия можно выделить следующие:
• нежелание российских работников трудиться по ряду профессий из-за низкого качества рабочих мест (низкий уровень оплаты труда, вредные и опасные условия труда, высокий риск профессиональных заболеваний, тяжелый физический и неквалифицированный труд). Как следствие это ведет к использованию иностранных граждан в качестве дешевой рабочей силы;
• отсутствие кадров необходимой квалификации в связи с потерей взаимосвязи между рынком труда и рынком образовательных услуг, недостаточной профессиональной ориентацией граждан, низкой профессиональной и территориальной мобильностью рабочей силы;
• открытие новых производств сопровождается привлечением иностранных специалистов с высшим образованием (технологов, инженеров-механиков, инженеров-электриков) во многом из-за отсутствия отечественных кадров на рынке труда;
• желание видеть в своей компании западных управленцев – экспатов с богатым опытом работы в рыночной экономике.
Однако менеджерам кадровых служб следует знать, что с правовой точки зрения иностранные работники – особая категория сотрудников. Поэтому рассмотрим некоторые аспекты управления иностранными трудовыми ресурсами в российских организациях. Прежде всего на территории Российской Федерации установлен разрешительный порядок привлечения и использования иностранных работников. Трудовая деятельность иностранных граждан в России регламентируется миграционным законодательством. Основными правовыми актами, регулирующими отношения по трудоустройству иностранных граждан на территории РФ, являются Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в РФ" (далее – Закон № 115-ФЗ; с 15 января 2007 г. этот документ действует в обновленной редакции). Постановлением Правительства РФ № 681 установлен порядок, который определяет: "Выдача разрешений на работу производится в пределах установленной квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в РФ в целях осуществления трудовой деятельности, утверждаемой ежегодно Правительством РФ". Порядок формирования квот – потребности в привлечении в Россию иностранных работников утвержден постановлением Правительства РФ "Правила определения исполнительными органами государственной власти потребности в привлечении иностранных работников и формирования квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в РФ" от 22 декабря 2006 г. № 783. Согласно данному порядку российские компании-работодатели представляют заявки на привлечение иностранных работников на предстоящий год в определенную межведомственную комиссию не позднее 1 мая. На основании данных заявок определяется число вакансий и общее количество иностранных работников на следующий год. На 2012 г. потребность в привлечении в Российскую Федерацию иностранных работников составляет 1745 584 человека.
Но если компания решила привлечь в течение года еще нескольких иностранных сотрудников, то это количество идет вне заявленной квоты и ей может быть отказано в оформлении разрешения на работу на данных иностранных работников. Кроме того, если компания была создана после 1 мая, то она уже не имеет права привлекать иностранных работников, поскольку не попала в период формирования квоты на текущий год, а также на следующий год. Данная ситуация с определением квот вызывает трудности для выхода на рынок новых компаний с участием иностранного капитала, а также препятствует их нормальной деятельности в России.
Российский работодатель, пожелавший принять на работу иностранцев, должен придерживаться следующих утвержденных правил:
1. Иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников.
2. Обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу.
3. Представить документы, необходимые для регистрации иностранного гражданина по месту пребывания в Российской Федерации.
4. Уведомить налоговый орган по месту своего учета о привлечении и об использовании иностранных работников в течение 10 дней со дня подачи ходатайства о выдаче иностранному гражданину приглашения в целях осуществления трудовой деятельности, либо прибытия иностранного гражданина к месту работы или к месту пребывания, либо получения иностранным гражданином разрешения на работу, либо заключения с иностранным работником в Российской Федерации трудового договора, либо приостановления действия или аннулирования разрешения на привлечение и использование иностранных работников, либо приостановления действия или аннулирования разрешения на работу иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, либо аннулирования разрешения на работу иностранному работнику.
5. Оплачивать расходы, связанные с административным выдворением за пределы РФ или депортацией иностранного гражданина, принятого на работу с нарушением им законодательного порядка привлечения и использования иностранных работников.
При рассмотрении таких процессов, как прием на работу иностранных граждан, управление ими и их увольнение, выделяются особенности, присущие только категории иностранных граждан. Главной особенностью регулирования труда иностранных граждан являются ограничения при приеме на работу. Так, ст. 14 Закона № 115-ФЗ запрещает иностранному гражданину:
• находиться на государственной или муниципальной службе;
• замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ;
• быть членом экипажа военного корабля России или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;
• быть командиром воздушного судна гражданской авиации;
• быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации;
• заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.
Беря во внимание указанный выше разрешительный порядок привлечения на работу иностранцев, работодатель сначала проводит переговоры с иностранным работником, оговаривая условия контракта, и представляет этот контракт в Федеральную миграционную службу наряду с заявлением и предложением (заключением) органа исполнительной власти региона. Даже после достижения соглашения по условиям контракта он тем не менее еще не является заключенным. Заключение его становится возможным только после получения разрешения от Федеральной миграционной службы.
Иностранный гражданин, получивший разрешение на работу, должен трудоустроиться в течение 90 дней с момента въезда в Российскую Федерацию. Работодателям рекомендуется контролировать соблюдение указанного срока. В противном случае работнику грозит выдворение из страны, а работодателю – штраф.
Если запрашивается разрешение на работу на срок более 90 суток, то иностранный гражданин обязан в течение 30 дней с момента его получения представить в миграционную службу сертификат об отсутствии у него ВИЧ-инфекции и медицинское заключение об отсутствии заболеваний, представляющих опасность для окружающих (перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. № 188). Если медзаключение не представлено в миграционную службу в оговоренный срок, разрешение на работу аннулируется.
В зависимости от условий и характера выполнения работы с иностранным работником может быть заключен трудовой договор либо договор гражданско-правового характера. Трудовой договор с иностранными гражданами прекращается по тем же основаниям, что и с российскими работниками. На иностранцев полностью распространяются положения законодательства об охране труда, обеспечивающие рабочим и служащим безопасность для жизни и здоровья, постановления, запрещающие сверхурочные работы, и другие правила трудового законодательства. В соответствии со ст. 5 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ (с изменениями от 21 июля 2007 г.) иностранные лица и лица без гражданства подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, причем этот Закон не содержит ограничений в связи с их правовым положением в Российской Федерации.
На иностранных работников распространяется также положение ст. 91 ТК РФ о нормальной продолжительности рабочего времени – не более 40 ч в неделю. Конкретная продолжительность рабочего времени определяется в трудовом договоре в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации. На иностранных работников, работающих по трудовому договору, распространяются положения ст.115 ТК РФ о продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Размер и сроки выплаты заработной платы иностранным работникам устанавливаются при заключении трудового договора по соглашению сторон.
По общему правилу, установленному п. 3 ст. 224 Налогового кодекса РФ, налоговая ставка в отношении всех доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации, установлена в размере 30 %. Ставка в размере 13 % устанавливается для них только после того, как они проведут на территории России не менее 183 календарных дней в течение 12 месяцев подряд (п. 2 ст. 207 НК РФ).
Налоговая ставка устанавливается в размере 30 % в отношении всех доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации, за исключением доходов, получаемых:
• в виде дивидендов от долевого участия в деятельности российских организаций, в отношении которых налоговая ставка устанавливается в размере 15 %;
• от осуществления трудовой деятельности, указанной в ст. 227.1 настоящего Кодекса, в отношении которых налоговая ставка устанавливается в размере 13 %;
• от осуществления трудовой деятельности в качестве высококвалифицированного специалиста в соответствии с Федеральным законом "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ, в отношении которых налоговая ставка устанавливается в размере 13 %.
Санкции за использование труда нелегалов предусмотрены КоАП РФ. Для некоторых видов нарушений в данной сфере предусмотрено административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. С 21 февраля 2007 г. действует Регламент проведения проверочных мероприятий Федеральной миграционной службы (утв. приказом ФМС России от 16 января 2007 г. № 10).
Важно подчеркнуть, что с 1 июля 2010 г. вступил в силу Федеральный закон от 19 мая 2010 г. № 86-ФЗ, корректирующий Закон № 115-ФЗ. В частности, была добавлена новая категория иностранных граждан: высококвалифицированный специалист - это иностранный гражданин, имеющий опыт работы, навыки и достижения в конкретной области деятельности, если условия привлечения его к трудовой деятельности в РФ предполагают получение им зарплаты (вознаграждения):
1) в размере не менее одного миллиона рублей из расчета за один год (365 календарных дней) – для высококвалифицированных специалистов, являющихся научными работниками или преподавателями, в случае их приглашения для занятия научно– исследовательской или преподавательской деятельностью имеющими государственную аккредитацию высшими учебными заведениями, государственными академиями наук или их региональными отделениями, национальными исследовательскими центрами либо государственными научными центрами;
2) без учета требования к размеру заработной платы – для иностранных граждан, участвующих в реализации проекта "Сколково" в соответствии с Федеральным законом "Об инновационном центре "Сколково"";
3) в размере не менее двух миллионов рублей из расчета за один год (365 календарных дней) – для иностранных граждан.
На высококвалифицированных специалистов и членов их семей не распространяются квоты на выдачу приглашений на въезд в РФ иностранных граждан для осуществления трудовой деятельности и разрешений на работу.
Согласно п. 4.5 ст. 13 Закона об иностранных гражданах работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать высококвалифицированных иностранных специалистов без разрешения на привлечение и использование иностранных работников.
Постановлениями Правительства РФ могут устанавливаться ограничения для привлечения в качестве высококвалифицированных специалистов иностранных граждан, являющихся работниками организаций розничной торговли, для торгового обслуживания покупателей в процессе розничной торговли товарами народного потребления (включая фармацевтические товары), независимо от ассортимента реализуемых товаров, торговых площадей и форм обслуживания покупателей.
Чтобы осуществлять трудовую деятельность в нашей стране, высококвалифицированному иностранному специалисту необходимо иметь разрешение на работу. Разрешение на работу ему выдает ФМС России или ее территориальный орган, а в случае если в государстве гражданства специалиста имеется представительство или представитель ФМС России, – такое представительство или представитель. Разрешение на работу выдается высококвалифицированному специалисту по предъявлении документа, удостоверяющего его личность и признаваемого Россией в этом качестве. Срок действия разрешения на работу высококвалифицированному специалисту равен сроку действия трудового договора, но не может превышать трех лет. Но срок действия разрешения на работу высококвалифицированному иностранному работнику может неоднократно продлеваться.
Безусловно, использование иностранной рабочей силы является непременным условием нормального процесса воспроизводства в целом ряде развитых стран Западной Европы, США, а в последние годы и в России. Поэтому менеджмент отечественных предприятий, в первую очередь кадровых и юридических служб, должен быть готовым принимать грамотные управленческие решения в цивилизованном правовом поле.
Урок 5. Использование человеческих ресурсов
Нет плохих солдат, есть плохие генералы.
Наполеон Бонапарт
Цели урока
• Раскрыть сущность организации труда как управленческого процесса.
• Рассмотреть современные формы и методы оценки результативности труда работников.
• Определить принципы и подходы к формированию компенсационной политики организации.
• Раскрыть технологии высвобождения персонала в современных условиях.
Ключевое значение в кадровом менеджменте современных организаций имеет подсистема использования человеческих ресурсов, включающая следующие четыре основные функции:
1) организацию труда;
2) оценку результативности труда;
3) оплату и стимулирование трудовой деятельности;
4) управление высвобождением персонала.
Подсистема использования человеческих ресурсов представляет собой комплекс технологий, направленных на создание условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работников, обеспечивая достижение стратегических целей организации.
Рассмотрим более подробно персонал-технологии данной подсистемы.