Содержание каждой конкретной работы на предприятии регламентируется существующей для данной категории специалистов должностной инструкцией или действующей технологией для определенных рабочих профессий. Разумеется, каждый исполнитель должен также очень подробно знать цели и задачи предстоящей работы, технологию и методы ее выполнения, без чего невозможно реализовать основные функции управления персоналом, обеспечить главное требование рыночной экономики о рациональном использовании ограниченных производственных ресурсов. Без всестороннего анализа трудового и технологического содержания работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей, требуемых теоретических знаний и практических умений становится невозможным сам процесс выработки правильных управленческих решений о профессиональном отборе персонала, приеме и расстановке работников, их закреплении и перемещении по рабочим местам и т. д.
В системе управления персоналом особое значение придается оценке результативности труда. С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается следующее:
• обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места;
• выработка процедуры проведения аттестации, устанавливающей, кто, когда и как будет ее осуществлять;
• определение сотрудников, персонально ответственных за проведение оценки труда;
• сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых работников;
• расчет основных показателей результативности труда работников и обоснование оценки;
• обсуждение оценки с работником и принятие решения о результатах аттестации.
В процессе проведения аттестации работников по критерию результативности труда возникает необходимость правильного решения не только простых практических вопросов типа "кого, что, где и как оценивать", но и более сложных научных проблем: какие показатели выбрать в качестве основных, как произвести измерение затрат и результатов, каким образом отразить индивидуальные и групповые результаты. Здесь мы остановимся более подробно на применении таких экономических показателей, как эффект, эффективность, продуктивность, результативность.
При оценке эффекта обычно происходит сравнение фактических или ожидаемых показателей с установленным стандартом, некоторым эталоном, заранее принятой целью и другими сравнительными данными. Вполне понятно, что оценить реальный эффект в разных сферах трудовой деятельности человека не всегда можно на практике, например в творческих видах труда. Однако в целом можно сказать, что эффект в общем виде представляет собой разность между результатами и затратами, между ценой товара и его себестоимостью, между плановыми (нормативными) и фактическими значениями показателя и т. д.
Эффективность характеризует соотношение полученного эффекта с затратами на его осуществление и является своего рода ценой или платой за достижение данного результата. Если результат, например заданная цель, вообще не достигнут, то и эффективность теряет свое положительное экономическое значение. В обычной практике показатель эффективности выражает величину дохода (прибыли) на единицу затрат, например рентабельность изделия, труда и производства и т. д.
Продуктивность является также одним из показателей эффективности использования различных ресурсов и определяется, как уже отмечалось, отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида ресурсов. В зависимости от используемых в расчете данных следует различать несколько показателей продуктивности: производительность труда, трудоотдачу, капиталоотдачу, материалоотдачу, фондоотдачу и т. д.
Все рассмотренные показатели в определенной мере выражают эффективность или результативность труда и могут применяться при оценке трудовой деятельности персонала. Главная задача при этом состоит в том, чтобы правильно измерить личные, групповые или внутрифирменные показатели результатов и затрат труда. Особую сложность всегда вызывает определение числителя в формуле производительности. В качестве обобщенного знаменателя можно использовать соответствующие затраты, приближающиеся по своим значениям к суммарным доходам или заработной плате той или иной категории персонала. Как показывает опыт, кроме расчетных могут быть использованы и другие известные методы оценки труда персонала на предприятиях и в организациях. В отечественном и зарубежном менеджменте при оценке персонала наиболее широкое распространение получили следующие методы.
1 . Балльные методы , основанные на оценке заслуг работника по отдельным, заранее выбранным показателям, характеризующим общие результаты его деятельности в течение длительного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификацию и др. Каждый фактор оценивается в баллах по определенной цифровой шкале: превосходно, отлично, хорошо, ниже ожидаемого, удовлетворительно или неудовлетворительно.
2 . Целевые методы , предполагающие оценку работы по степени достижения намеченных целей. Применяемая система оценок основана на разработке и учете выполнения индивидуальных целей работника, согласованных с руководителем, а также планов повышения квалификации и перемещения персонала, развития инициативы и личной заинтересованности работника в служебном росте и повышении результатов работы.
3 . Сравнительные методы , предусматривающие оценку аттестуемого сотрудника руководителем подразделения на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. При ранжировании своих сотрудников руководитель устанавливает каждому из них по результатам работы за аттестационный период определенное место по принципу "от первого до последнего". Все сотрудники отдела распределяются по группам в процентном соотношении, например, лучших – 10, хороших – 20, средних – 40, отстающих – 20, худших – 10.
4 . Психологические методы , заключающиеся в использовании при оценке персонала специальных тестов, устных собеседований и практических упражнений, с помощью которых выявляются степень развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности. В современных организациях данные методы используются в основном для выбора работников с лидерскими способностями для замещения должностей руководителей различных подразделений и служб.
В последние годы в зарубежном менеджменте кроме традиционных методов появились и новые, нетрадиционные способы оценки персонала, которые предусматривают проведение аттестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В данном случае коллективная оценка сотрудника рабочей группы или подразделения предприятия дается с учетом его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работ и практических навыков и т. д. К числу новых методов относится и так называемая всесторонняя аттестация, при которой каждый сотрудник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными.
Выбор метода аттестации сотрудников, как и оценка выполнения работы, является для каждой организации сложной научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т. п. Применяемая система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационная структура и культура организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала.
18.2. Затраты на содержание персонала
В системе управления персоналом важными показателями экономической эффективности служат как результаты, так и затраты предприятия на осуществление производственной и управленческой деятельности. В любой экономической системе соотношение результатов и затрат показывает уровень ее эффективности. Основная проблема современной системы учета затрат на содержание персонала состоит в том, что вложения средств в развитие человека, подготовку и повышение квалификации рассматриваются как издержки, а не как инвестиции в человеческий капитал, которые со временем амортизируются и нуждаются в обновлении. При оценке американских менеджеров именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы, является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание персонала могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам их принято классифицировать на следующие десять групп.
1. Прямая зарплата и оклады:
• повременная оплата за отработанное время;
• прогрессивные повременные выплаты рабочим;
• сдельная оплата, включая сверхурочные и премиальные;
• выплаты премий работникам;
• доплаты за ответственность, опасность и неудобства;
• денежные компенсации на питание;
• доплаты по прожиточному минимуму;
• другие регулярные доплаты.
2. Оплата неотработанного времени:
• ежегодный оплачиваемый отпуск;
• выплаты за выслугу лет;
• оплата праздничных дней;
• выходное пособие;
• другое оплачиваемое время.
3. Премиальные и денежные вознаграждения:
• премии в конце года;
• премии по участию в прибыли;
• дополнительные выплаты к отпуску;
• другие денежные вознаграждения.
4. Стоимость жилья для работников:
• собственность организации;
• дотации на жилье.
5. Выплаты в натуральной форме:
• питание;
• топливо.
6. Затраты работодателя на социальное обеспечение:
• установленные законом выплаты и пособия по старости, болезни, инвалидности, безработице;
• выплаты по коллективному договору и частным программам;
• стоимость медицинского обслуживания;
• окончательный расчет.
7. Стоимость профессионального обучения:
• плата за обучение;
• плата за услуги инструкторов со стороны;
• плата за учебный материал;
• возмещение рабочим.
8. Стоимость культурно-бытового обслуживания:
• стоимость питания на предприятии;
• стоимость культурного обслуживания;
• стоимость восстановительных процедур;
• субсидии на кредитование профсоюзов.
9. Стоимость дополнительных затрат:
• транспортировка рабочих;
• рабочая одежда;
• восстановление здоровья.
10. Налоги на труд:
• наемных работников;
• списочного состава.
При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления кадрами:
• прогнозирование трудовых ресурсов;
• определение численности персонала;
• набор и отбор рабочей силы;
• организация и нормирование труда персонала;
• определение затрат на рабочую силу;
• профессиональная ориентация;
• переобучение и повышение квалификации;
• оценка трудовой деятельности;
• подготовка руководящих кадров;
• контроль за использованием рабочей силы;
• перевод и увольнение работников.
В затраты на оплату труда входят выплаты заработной платы и премии рабочим и служащим за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, а также надбавки и доплаты за работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, оплата отпусков, стоимость выдаваемой продукции в порядке натуральной оплаты и т. п.
Затраты на персонал организации, согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, включают:
• оплату производственных работ;
• премии и денежные вознаграждения;
• выплаты, касающиеся неотработанного оплаченного времени;
• стоимость предоставляемого жилья рабочим, оплачиваемого работодателем;
• стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме;
• расходы работодателя на социальное обеспечение.
Расходы на персонал организации по целевому назначению подразделяются на основные и дополнительные. К основным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:
• заработная плата;
• выплата внештатным работникам.
К дополнительным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:
• оплата отпусков;
• оплата больничных листов;
• оплата инвалидности;
• премирование;
• транспортные расходы;
• оплата медицинско-оздоровительных услуг.
Затраты на оплату отработанного времени, входящие в расходы на оплату труда, включают:
• заработную плату;
• стоимость натуральных вознаграждений;
• гонорары.
Затраты на оплату неотработанного времени, входящие в расходы на оплату труда, включают:
• единовременные премии и оплату сувениров;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выплаты на содержание жилья, топлива и питание.
К затратам на выплаты социального характера относятся:
• расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное развитие;
• выплаты во время болезни;
• оплату проезда на транспорте.
Общие затраты на содержание персонала предприятия можно представить как сумму затрат на оплату труда работников, отчислений на социальные нужды и прочие затраты.
Вопросы для самоконтроля
1. Какими основными показателями оцениваются результаты труда персонала? Что включает в себя система трудовых показателей?
2. Как осуществляются анализ и оценка выполняемой работы? Какую роль они играют в управлении персоналом?
3. Какие основные показатели следует применять для оценки эффективности кадровой политики? Как оцениваются конечные результаты деятельности предприятия?
4. В чем заключаются нетрадиционные способы оценки персонала? Что они предусматривают?
5. От каких факторов зависит выбор метода аттестации сотрудников? Как можно учитывать стратегические цели развития персонала?
6. Какие международные статистические показатели используются на современных фирмах для определения расходов на содержание персонала?
7. Дайте определение основных и дополнительных расходов на персонал организации.
8. Что входит в затраты на оплату труда персонала?
19 . МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
19.1. Сущность и принципы маркетинга персонала
Маркетинг персонала (персонал-маркетинг) – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 1970-х гг. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.
Первый предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически это "продажа" фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал-маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т. п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.
Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала, данному в начале раздела.
Ниже представлены положения, характеризующие маркетинг персонала как специфическую, относительно обособленную функцию службы управления персоналом организации.
Задача маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга (рис. 29). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории "производственного" маркетинга.
Рис. 29. Этапы по формированию и реализации плана персонал-маркетинга
19.2. Информационная функция маркетинга персонала
Схему основных этапов маркетинговой деятельности в области персонала можно проиллюстрировать следующим образом.
Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних (табл. 4) и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.
Таблица 4
Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
