В некоторых случаях администрация вправе требовать от принимаемых на работу предоставления сведений о противоэпидемических прививках, а также о нахождении на учете в наркологических и психоневрологических диспансерах.
Как уже отмечалось, сами по себе результаты тестирования не всегда являются абсолютно объективной оценкой возможностей работника, а иногда бывают просто спорными, поэтому работник, если он считает, что результаты тестирования негативно повлияли на решение работодателя, может подать в суд иск к рассмотрению.
Если работодатель сомневается в деловых качествах работника, то в такой ситуации возможно принятие на работу кандидата с испытательным сроком.
Согласно ст. 21 КЗоТ при заключении трудового договора (контракта) соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
В период испытания на работника распространяется законодательство о труде. Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних учебных заведений. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, учреждение или организацию.
По существу, работники, исполняющие свои трудовые обязанности в период испытательного срока, ничем не отличаются от своих коллег. Они обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие на предприятии, и имеют право на все льготы и компенсации, как и другие работники; их труд оплачивается в соответствии с действующей на предприятии системой оплаты труда. Увольнение по собственному желанию производится в установленном порядке.
Поскольку испытание устанавливается только при приеме на работу, администрация не вправе применять его при переводе работника на другую работу внутри предприятия.
Испытание не может быть установлено также для руководителей, избранных на должность, для лиц, поступающих на выборные должности и по конкурсу.
При приеме на работу временных работников испытание не устанавливается в соответствии со ст. 4 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. № 311-IX (в ред. от 04.04.91).
Если в трудовом договоре (контракте) или приказе (распоряжении) о приеме на работу не оговаривается условие об испытании, работник вправе считать себя принятым на работу без испытательного срока.
Срок испытания, если иной не установлен законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, – шести месяцев. В тех случаях, когда первичный профсоюзный орган отсутствует, испытание, превышающее срок три месяца, устанавливается с согласия принимаемого на работу работника.
В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Сроки в три (шесть) месяцев являются максимальными, поэтому работодатель вправе установить любой срок прохождения работником испытания в пределах указанных периодов времени. Превышение установленных максимальных сроков испытания для работника при приеме на работу является нарушением законодательства, следовательно, и увольнение работника, который не выдержал испытания, срок которого не соответствует ст. 22 КЗоТ, незаконно.
Когда срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях.
При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим на предприятии, и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районных (городских) судебных органах. Увольнение в этих случаях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, так как по его окончании работник считается принятым на работу.
Если работник успешно прошел испытание, повторный приказ о приеме на работу не требуется.
Не следует путать процедуру оформления на работу с заключением трудового договора. Приказ о зачислении на работу не порождает трудовых отношений, а только оформляет их. Гражданин может приступить к работе и на основании устного распоряжения администрации.
Ограничение совместной службы родственников определяется ст. 20 КЗоТ. Запрещается совместная служба на государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
В необходимых случаях исключения из этого правила могут устанавливаться Советом Министров РФ.
Данные ограничения не распространяются на рабочих и младший обслуживающий персонал, а действуют в отношении совместной службы на государственных или муниципальных предприятиях указанных выше близких родственников или свойственников, если они по роду своей деятельности относятся к категории служащих, а также работают на должностях, связанных с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Настоящие ограничения не распространяются на ряд категорий работников, включенных в Перечень, утвержденный Постановлением Совета Министров РСФСР от 21.08.72 г. с последующими изменениями и дополнениями от 23.10.72 г., 23.03.73 г., 10.05.73 г., 12.10.81 г., 31.05.91 г., 11.10.93 г.
Гарантии при приеме на работу
Запрещается необоснованный отказ при приеме на работу. Какое бы ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.
Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Таким образом, ст. 16 КЗоТ устанавливает равные возможности для трудящихся. Вместе с тем статья содержит целый ряд факторов, которые необходимо учитывать при приеме на работу, и рассматривать их не как дискриминацию работника, а как меру социальной защиты граждан, охраны здоровья и т. д.
Возможности заключения трудовых договоров (контрактов) могут ограничиваться действующим законодательством. Целый ряд статей КЗоТ обязывает работодателя отказаться от заключения трудовых договоров (контрактов). В частности: ст. 160 КЗоТ запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и при работах с вредными условиями труда; ст.175 КЗоТ запрещает применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах. А также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в ночных клубах, игровых заведениях, кабаре, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
Кроме того, права граждан на заключение трудового договора могут быть ограничены вступившим в силу приговором суда, установившим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ).
Для ряда специальностей требуются дополнительные условия, выполнение которых необходимо при приеме на работу. Например: работники таких специальностей, как водители автомобильного, железнодорожного транспорта и т. д. обязаны иметь при приеме на работу медицинские документы, разрешающие выполнять определенный вид работы. К педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие судимость за определенные преступления (п. 2 ст. 53 Закона РФ "Об образовании" от 10.07.92 г.). Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности утвержден Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 28.04.93 г. № 377.
Работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся на предприятие, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление службы занятости (п. 1 ст. 26 Закона РФ "О занятости населения").
Действующим законодательством (ст. 170 КЗоТ) предусмотрены гарантии при приеме на работу беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей. Запрещается отказывать в приеме на работу и снижать заработную плату работникам по мотивам, связанным с наличием детей, а также по мотивам, связанным с беременностью. При отказе в приеме на работу беременной женщине, работнику, имеющему ребенка в возрасте до трех лет (ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста восемнадцати лет), одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Работодатель скорее всего откажет беременной женщине или имеющей ребенка до трех лет, и всем остальным льготным категориям граждан, но это может быть его большой ошибкой, так как у женщины, воспитывающей ребенка, есть сильный движущей фактор – выжить, и мотив – добиться успеха, цели, суметь доказать, что она лучше других и достойна этой занимаемой должности. А если эта мотивация будет подкреплена стимулом – хорошей заработной платой, льготами и другими мотивационными действиями, то и результат работы обязательно будет высоким.
Помимо упомянутых выше гарантий, существует целый ряд конкретных ситуаций, в которых работодатель не вправе отказать работнику в приеме на работу:
• работникам, приглашенным в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями этих предприятий;
• бывшим работникам предприятия, чьи полномочия по выборной государственной должности закончились (ст. 111 КЗоТ);
• работникам ликвидированного федерального государственного предприятия при создании на его базе казенного завода (казенной фабрики, хозяйства) (п. 6 Указа Президента РФ от 23.05.94 г.);
• бывшему работнику предприятия, уволенному в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности (п. 5 Положения, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18.05.81 г.).
Необходимо отметить, что действующее законодательство предусматривает достаточно строгие меры для нарушителей гарантий граждан при приеме на работу, вплоть до уголовной ответственности.
В том случае, когда незаконный отказ при приеме на работу, несвоевременное заключение трудового договора (контракта) влечет за собой вынужденный прогул работника, оплата такого прогула осуществляется в соответствии с правилами, установленными для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы (ст. 213 КЗоТ).
Гарантии граждан при приеме на работу, определяемые ст. 16 КЗоТ, имеют силу в том случае, когда работодатель обратился в местную организацию по трудоустройству или официально объявил о проведении набора работников на предприятие, а также о проведении конкурса на замещение вакантных мест. Если же работодатель таких действий не предпринимал, он вправе отказать в трудоустройстве любому работнику, обратившемуся к нему с предложением о трудоустройстве, без объяснения конкретных причин отказа.
Заявление о приеме на работу пишется, как правило, от руки в произвольной форме или на бланке с трафаретным текстом.
В заявлении указываются должность, фамилия и инициалы руководителя предприятия, которому адресовано заявление, дата, текст, подпись работника и ее расшифровка.
Образец заявления давался в главе I.
Оформление трудового договора
Фактом приема на работу является подписание трудового договора (контракта) между работником и работодателем. Трудовой договор (контракт) заключается только в письменной форме в соответствии со ст. 18 Кодекса законов о труде Российской Федерации (в ред. от 25 сентября 1992 г.).
В целях практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям в заключении трудовых договоров (контрактов) с работниками существуют Рекомендации по их заключению и Примерная форма трудового договора (контракта). Письменное оформление трудовых соглашений для лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия: место работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовую функцию – работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.
Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении второй и совмещаемой профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени, отдыха и др. Установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положение работника по сравнению с соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором. Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, надомниками и т. п.
1. Сторонами трудового договора (контракта) являются: в качестве работодателя – предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане; в качестве работника граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, – в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
2. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лаборатория и т. п.), куда принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы.
3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник. Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей) (ТКС). Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.
4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон.
5. Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации (ст. 17) трудовой договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок (не более пяти лет), а также на время выполнения определенной работы. При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена. Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок:
• с учетом характера предстоящей работы;
• с учетом условий ее выполнения;
• с учетом интересов работника;
• в случаях, непосредственно предусмотренных законом. В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с руководителями предприятий, работниками образовательных учреждений и др.
6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое время).
7. Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация, на нее возлагаются некоторые обязанности по трудовому договору: эффективно организовать труд работников, создать условия для безопасности труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату. В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности.
8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государственного минимума. Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренный в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада), в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др., указывается размер доплат за совмещение профессией и должностей.