Сколь безоглядно и поспешно мы сегодня заимствуем заморские идеи и непонятные слова, столь же безоглядно поспешили отречься от коллектива. Достаточно сказать, что в вышедшем недавно "Большом психологическом словаре", который издатель претенциозно окрестил "главной книгой по психологии", понятие "коллектив" даже не упоминается (сразу вслед за "кокаином" идет "коматозное состояние") – вероятно, как безнадежно устаревшее и исключенное из употребления.
Такое отношение отчасти можно понять. Слишком опостылел нам всем казенный социалистический коллективизм, на деле оборачивавшийся тотальным обезличиванием и уравниловкой. Слишком много глупости, пошлости и даже жестокости творилось именем коллектива, чтобы спокойно относиться к самому этому термину. Однако, попытаться все же стоит – ведь термин ни в чем не виноват. Более того, и явление как таковое существует, причем явление объективно положительное. А негативные явления – не оттого ли проистекают многие из них, что поспешили отказаться от позитивных, выплеснув, говоря словами Выготского, ребенка вместе с грязной водой?
Отечественная социальная психология – наука довольно молодая. Долгие годы считалось, что социальные явления вполне исчерпывающе объясняются законами диалектического и исторического материализма, и любая психологизация тут представлялась не только излишней, но даже вредной. В 60-е годы прошлого столетия, когда западная социальная психология (зародившаяся на полвека раньше) переживала настоящий расцвет, нашей только едва позволили робко оформиться. Причем – на условии категоричного противопоставления западной. Ядром такого противопоставления и выступило понятие коллектива и коллективизма. Было провозглашено, что коллектив – это особое социальное образование, возникновение которого невозможно в условиях классового антагонизма капиталистического общества. По определению академика А. В. Петровского, коллектив является "порождением социалистического общества, плотью от плоти его социальной структуры".
В обыденной речи в силу сложившихся социально-политических условий слово "коллектив" стало укореняться еще в 20-х. Достаточно вспомнить, с каким рвением "освобожденных" земледельцев загоняли в коллективные хозяйства, как упорно насаждалось коллективное соревнование (в противовес капиталистической конкуренции), какую огромную роль в перевоспитании малолетних уголовников отводили коллективу основоположники советской педагогики. Вылилось это в то, что коллективом без разбора стали именовать любую группу, объединенную по каким-то формальным основаниям. Коллективом стали называть личный состав воинского подразделения, рабочей бригады, школьного класса или научной лаборатории, причем независимо от того, в каких отношениях между собой реально находились члены этой группы. Даже если сотрудники одной кафедры ладили друг с другом не лучше, чем пауки в банке, или единственным сплачивающим фактором рабочей бригады выступали коллективные пьянки. Дошло до того, что коллективами стали именоваться группы детского сада или классы вспомогательной школы (хотя можно ли вести речь о зрелых социальных отношениях незрелых личностей?). Однако по сравнению с такой огульной бытовой трактовкой социально-психологическому явлению придавался иной, более конкретный и позитивный смысл.
Если абстрагироваться от идеологического пафоса, коллектив предстает не порождением большевистской утопии, а группой, достигшей по ряду параметров высокого уровня сплоченности вкупе с позитивной социальной ориентацией (понятно, что сплоченная шайка коллективом не является).
В 1979 г. болгарский психолог Любен Десев писал: "В буржуазной социологии, психологии и педагогике фетишизируются психологические аспекты человеческих отношений, в результате чего понятие "коллектив", как правило, подменяется понятием "группа"". Сегодня совершенно очевидно, что в наших условиях имела место обратная тенденция – избыточная социологизация человеческих отношений и подмена "группы" "коллективом" без достаточных оснований. Что само по себе не обязательно дискредитирует понятие коллектива.
Освобождаясь от "родимых пятен" прошлого, мы поспешили отказаться от многих навязших в зубах формул. Например, исчезло из официального обихода обращение "товарищ". А что, скажите, дурного в этом старом русском слове? Вспомним: "Мужайтесь, товарищи, все по местам, последний парад наступает…" (а на геройском "Варяге", кстати, ни одного большевика не было). Не стало слова – потихоньку стал истончаться дух товарищества. Совсем как у индейцев навахо: в их языке нет слова для обозначения зеленого цвета, так они его и не отличают от оттенков голубого. Не потому ли нам сегодня приходится жаловаться на всеобщую разобщенность, что поспешили отречься от коллектива и даже вычеркнули это слово из своего лексикона?
Впрочем, во многих собраниях – отнюдь не только политически левых – обращение "товарищи" продолжает по старинке звучать. Оно и понятно: трудно привыкнуть к "господам" в стоптанных ботинках и "дамам" с пудовыми авоськами. А может, и нет ничего страшного в этом слове, и мы его потихоньку реабилитируем?
А там дойдет очередь и до коллектива. Ведь помимо идеологических заклинаний, без которых было просто не прожить, советские психологи, в том числе и социальные, проводили интересные исследования, выявляли объективные закономерности, то есть в меру дозволенного занимались полезным и важным делом. И выяснили, каким образом группа переходит на высокую степень своего развития, какие условия следует создать, чтобы добиться позитивной социальной ориентации и высокой сплоченности людей в их совместной деятельности и общении. Разве плохо, когда школьный класс можно с полным основанием назвать коллективом?
Обобщая данные разных источников, можно выделить следующие особенности группы, которые характеризуют ее как коллектив.
1) Контактность – постоянное прямое и непосредственное общение. Воспитательная функция коллектива связано прежде всего с этой его особенностью.
2) Контагиозность (от лат. contagiosus - заразительный) – взаимовлияние, способность к "взаимозаражению". Коллектив представляет собой динамическую живую систему, в которой происходит обмен информацией между ее отдельными элементами, индивидами, передаются желания и стремления, переживания и мысли. В коллективе создаются суггестивные связи, не всегда осознаваемые субъектом общения.
3) Внутренняя природа коллектива характеризуется товарищеским сотрудничеством и взаимопомощью при решении конкретных задач. Деятельность членов коллектива осуществляется на основе принципов добровольности, равноправия и демократичности. Реальным руководящим органом коллектива выступает общее собрание – основная форма создания коллективного мнения. Регуляторами общественной жизни в коллективе выступают не столько формальные правовые нормы, сколько нравственные правила, традиции, обычаи, привычки, чувства.
4) Социально-психологическая интеграция. Эта черта выражается в единой социальной направленности деятельности и согласованности действий в коллективе, в общих устремлениях и усилиях, единстве личных, коллективных и общественных интересов. Для характеристики сплоченности коллектива в отечественной психологии использовался термин "ценностно-ориентационное единство"; им отражается высокая степень позиций и оценок членов группы по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом. Подчеркивается, что ценностно-ориентационное единство не приводит к нивелировке личности в группе, так как не препятствует разнообразию вкусов, интересов и привычек ее членов. Оно не предполагает также обязательного совпадения в понимании способов достижения общих для всех членов группы целей.
5) Коллектив является относительно устойчивым социально-психологическим образованием с ярко выраженными перспективными линиями развития, в том числе и весьма отдаленными. В отличие от самых разнообразных видов групп, которые могут поддерживаться короткое время общими целями, коллектив живет сравнительно долго и отличается более стабильной структурой и нормами поведения.
Совершенно очевидно, что указанные характеристики группы, наличие которых ставит ее на уровень коллектива, являются позитивными качествами, и их достижение весьма желательно. Когда в силу определенных общественно-политических условий данные качества лишь декларируются, но реально не соблюдаются, это реально приводит к извращению позитивных принципов коллективизма и конечной дискредитации самого явления и понятия.
Характерно, что отказавшись от дискредитированного общественной практикой термина, сегодня никто и не думает игнорировать позитивное содержание идей групповой сплоченности и ценностно-ориентационного единства. Только вместо "коллектива" сегодня чаще принято говорить о "команде", "командном духе" и т. п. Однако этой позитивной идеологии трудно придерживаться, если противопоставлять принципам коллективизма идеи превратно понятой самодостаточности личности. Вероятно, последующие социально-психологические изыскания будут направлены на смягчение эмоциональных крайностей в оценке этих явлений, что приведет к нахождению разумного и конструктивного компромисса.
Дорого внимание
Хоторнский эффект - явление, обнаруженное в ходе психологических экспериментов на промышленном предприятии в американском городе Хоторн и имеющее двоякую трактовку: 1) позитивные изменения в поведении людей, вызванные оказанным им вниманием, которое сами люди истолковывают как благожелательное участие; 2) в экспериментальной психологии – изменения в наблюдаемом явлении, происходящие вследствие самого факта наблюдения. Практические выводы, вытекающие из данного эффекта, – хотя они неоднозначны и даже спорны, – представляются весьма важными во многих областях деятельности психолога и заслуживают подробного рассмотрения.
Термин "Хоторнский эффект" введен в научный обиход Генри Ландсбергером в 1955 г. при описании экспериментов, проводившихся значительно раньше – в конце 20-х – начале 30-х гг. 20 в. Эксперименты осуществлялись на заводе компании "Вестерн Электрик" в городе Хоторн близ Чикаго и были направлены на выявление условий, способствующих повышению производительности труда сборщиц электрических реле. В большинстве научных источников указывается, что именно озабоченность компании недостаточно высокой производительностью труда рабочих (точнее – работниц) и обусловила осуществление данного исследовательского проекта. На самом деле основание было еще проще. Компания "Вестерн Электрик", заинтересованная в расширении сбыта своей продукции – электрических ламп, исходила из произвольной гипотезы, что повышение освещенности рабочих мест должно способствовать повышению производительности. Экспериментальное подтверждение этой гипотезы должно было привести к росту спроса на лампочки со стороны крупных промышленных потребителей. Соответствующие эксперименты проводились на заводе начиная с 1924 г., однако поначалу никаких впечатляющих результатов не дали. В 1927 г. к исследованиям была привлечена группа психологов под руководством Элтона Мэйо, сумевшая получить совершенно неожиданные результаты. Однако в связи с тем, что полученные Мэйо данные не подтвердили гипотезу насчет освещенности, в начале 30-х финансирование проекта было прекращено. Тем не менее результаты Хоторнского эксперимента оказались очень важны как в теоретическом, так и в практическом плане, и вот уже несколько десятилетий ссылками на знаменитый эксперимент пестрят психологические учебники и монографии. В чем же его суть, и какие уроки могут извлечь из него психологи, в частности школьные?
В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе – при неизменной освещенности – производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.
Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.
Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности – потребности ощущать себя принадлежащим к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной "судьбе" в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина "человеческих отношений", превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.
Для характеристики поведения контрольной группы в Хоторнском эксперименте впоследствии был предложен термин "эффект Джона Генри". Он состоит в том, что участники контрольной группы, которым известны достижения экспериментальной, также стараются повысить свои результаты ради того, чтобы хотя бы просто не ударить в грязь лицом.
Результаты Хоторнского эксперимента вызвали широкий общественный резонанс – во многом благодаря публицистическому дару Элтона Мэйо. Не потрудившись достаточно подробно изложить содержание опытов в своих трудах (их более детальное и корректное описание, на удивление, содержится в работах других исследователей), он всячески пропагандировал полученные результаты и их социально-психологическое толкование. По язвительному замечанию известно психолога Ли Росса, "так родилась легенда, а факты для легенды не очень-то и важны".
Впоследствии на протяжении десятилетий не раз высказывались сомнения насчет того, можно ли доверять полученным в Хоторне результатам и их интерпретации. Многих настораживало, что широкой огласке был предан лишь один частный эпизод, тогда как все прочие многолетние усилия ни к каким значимым результатам, похоже, не привели. А Стэнли Милгрэм, ознакомившись с обширной документацией по данному проекту, и вовсе пришел к обескураживающему выводу: работницы на самом деле воспринимали психологов не как благодетелей, а как шпионов компании и провокаторов, и натужно повышали производительность из страха перед возможным увольнением.
Не в пользу Мэйо прозвучали и данные о других подобных опытах, в которых Хоторнский эффект (в первом упомянутом значении) воспроизвести не удалось. Поэтому поныне наряду с реверансами в адрес Мэйо бытует мнение, что открытый им эффект – не объективно существующее явление, а случайный экспериментальный артефакт.
Однако, даже будучи уязвим для критики, Хоторнский эксперимент о многом заставляет задуматься. Открытие Мэйо, сколь бы спорным оно ни было, привлекло внимание к собственно психологическим побудителям поведения, чья связь с внешними материальными условиями оказывается далеко не однозначной. Если с позиций классической экономической теории всякое улучшение условий должно повышать эффективность деятельности, то психологические механизмы эффективности оказываются гораздо сложнее. Улучшений в разного рода деятельности можно добиться простым изменением отношения к действующим людям. Этот феномен впоследствии был не раз продемонстрирован, в частности в педагогической сфере Р. Розенталем и Л. Якобсон (см. "Школьный психолог", 1999, № 18). Причем улучшения результатов можно добиться и не в самых комфортных материальных условиях. Это кажется особенно важным в нашей современной школе, где значительные силы и средства уходят на оборудование и оснащение помещений, а психологическая атмосфера подчас оставляет желать лучшего.
Что же касается Хоторнского эффекта во втором значении этого термина, то к нему хотелось бы привлечь особое внимание современных исследователей и экспериментаторов. Сотни и тысячи "научных" работ сегодня рапортуют о том, как некие действия (развивающие занятия, тренинги и пр.) приводят к улучшениям в душевном самочувствии и познавательной активности учащихся. (В большинстве случаев, правда, улучшения далеко не очевидны для невооруженного взгляда, а представляются значимыми лишь вследствие изощренной статистической обработки результатов; а что толку от такой обработки при выборке человек в сто, где каждый человек составляет 1 процент, – вдруг у этого человека в день обследования зубы болят или родители поссорились?) Порой трудно отделаться от впечатления, что все эти якобы значимые результаты как раз и есть следствие Хоторнского эффекта – дети начинают прикладывать больше усилий, с одной стороны, почувствовав внимание к себе экспериментаторов, с другой – зная, что их успехи внимательно оцениваются.
Фактически добрая половина современных психолого-педагогических исследований не выдерживает никакой критики, если иметь в виду возможное влияние Хоторнского эффекта. Не потому ли многие исследователи ведут себя так, словно и понятия о нем не имеют?
Но мы-то с вами теперь имеем!