Если вам удастся наладить отношения с руководителем, избежать интриг, не участвовать в агитации и пропаганде, не исключено, что, когда начальник получит повышение, он будет рекомендовать на свое место именно вас. Ведь почему даже аппаратчики продвигали не заместителя, а брали человека со стороны? Вам понятно, почему! "Свой" человек часто входил в какую-то группировку и руководить коллективом не мог.
Годятся ли эти рекомендации для тех, кто перешел в другой класс, поступил в институт, стал солдатом, вступил в брак? А почему бы и нет!
А теперь давайте представим, что вы на отдыхе. Вы входите в только что сформированную туристическую группу и хотите стать в ней лидером. (Конечно, кроме организаторских качеств, у вас есть и кое-какие туристические навыки,) Как вести себя?
Когда начинает формироваться новая группа, первая форма общения после обмена ритуалами – развлечения. (Развлечения и игры – формы общения, содержание которых изложено в книге "Психологический вампиризм".) Уже тут вы увидите начало группового процесса. У алкогольно-сексуальной группы будет "Ерш", у культурно-развлекательной – "Бывали ль вы?…" и т. д. А что надо делать вам? Молчать или читать книгу.
Начинаются выборы актива группы, т. е. превращение ее в кооперацию. И опять здесь следует молчать и внимательно наблюдать, как идет групповой процесс. Скорее всего, вас не выберут в органы самоуправления группы. Ну и не надо. Ведь вы лидер, и у вас нет голода на лидерство. Да и зачем управлять? Ведь актив группы – это не лидеры, а помощники инструктора. Он один знает маршрут группы, он лучше всех, как правило, физически подготовлен. Актив группы – это Промокашки.
Пройдет день-два. Начнут формироваться неформальные группы, в которых появятся свои лидеры, которые играют в игру "Каникулы Бонифация". Помните известный одноименный фильм? Этим грешат врачи, психологи, учителя и пр., не пользующиеся большим авторитетом в своих коллективах. Здесь же они быстро заявляют о своих профессиях. На первых порах они собирают вокруг себя группы, но некомпетентность есть некомпетентность.
Через некоторое время умные люди выйдут из них, актив группы не сможет все организовать, и в группе начнутся раздоры, а это уже начнет отравлять отдых и вам. Вот тогда и беритесь за управление. Для этого следует сформировать те задачи, решение которых лежит в рамках вашей компетентности. Организуйте сбор лекарственных трав, концерт художественной самодеятельности, игру в волейбол, психологический тренинг и т. д. Главное, чтобы в этом деле вы были на высоте компетентности. Не переживайте, без всяких усилий лидерство перейдет к вам.
Как приспособить группу к себе
Вы получили повышение и стали первым лицом, Как поступит на вашем месте волевой, т. е. глупый или незнакомый с психологией управления человек? Сразу же начнет "революционные преобразования" и наломает таких дров, что через год его хоть снимай. И дело не в том, что он плохой специалист. Как раз наоборот. Но, не зная законов управления и основных задач руководителя, о которых мы говорили выше, – защита большой наружной границы, управление групповым процессом, подбор кадров, распределение материальных благ и т. д., он вступает в конфликтные отношения с руководителями смежных организаций и с подчиненными, которые привыкли к другому обращению. Здесь могут быть три варианта исхода.
Первый вариант. В результате участившихся конфликтов здоровье руководителя подрывается, и через несколько лет такого нервного управления после очередного инфаркта миокарда или кровоизлияния в мозг его отправляют на инвалидность, хотя предприятие заметно продвинулось вперед при его руководстве. Выйдя на пенсию, он продолжает переживать, а по-научному, находится в подостром невротическом состоянии, покинутый "неблагодарными" подчиненными, учениками, а иногда и женами и детьми, и погибает в одиночестве. Ни он, ни его близкие не догадываются обратиться к психологу или психотерапевту. Если же последние придут к нему, когда он еще находится в руководящем кресле, и предложат свои услуги, он, конечно же, откажется от них.
Второй вариант. Он заболеет, но не очень тяжело и довольно быстро. Дело ограничится приступом стенокардии, временным нарушением мозгового кровообращения, язва желудка не успеет перейти в рак, тогда у него есть шанс попасть вовремя к квалифицированному психологу или психотерапевту, у которого он обучится психологии управления и останется на руководящей должности. Тогда он укрепит здоровье и, возможно, продвинется по службе еще дальше.
Об одном таком случае я писал в своей книге "Если хочешь быть счастливым" (1995).
Ф., молодой директор совхоза, за довольно короткий срок успешного хозяйствований настолько испортил свои отношения как с вышестоящими, так и с нижестоящими, что с подозрением на инфаркт миокарда, затем на опухоль головного мозга попал вначале в терапевтическую, затем в нейрохирургическую клинику, а уж только потом к нам. Две недели я его убеждал, что корень его болезни в неумении управлять, что ему следует изучить психологию управления. Тогда же, когда он ею овладел, он быстро избавился от всех своих болячек. Сейчас он процветает и, самое главное, внутренне спокоен.
Очень жаль, но многочисленные курсы повышения управленческой квалификации дают незначительный эффект, и не потому, что у преподавателей низкая квалификация, а потому, что основное время уделяется проблемам чисто экономического порядка. На психологию управления отводится всего несколько часов. Здесь можно только ознакомить с состоянием проблемы. Кроме того, первые лица, уже добившись своего и признавая важность этого вопроса на словах, внутренне не перестраиваются и продолжают управлять прежними волюнтаристскими методами.
Я как-то присутствовал на встрече нашего мэра с интеллигенцией, журналистами и деловыми людьми города и от имени интеллигенции выразил готовность принять участие в психологической подготовке руководителей нашего города. В заключительном слове мэр поддержал мое выступление и заметил, что обучался психологии общения в Кембриджском университете. Чтобы подчеркнуть свою осведомленность, он сказал, что существуют три формы общения – доброжелательные, агрессивные, в форме скрытой агрессии, и обещал всяческую поддержку. Надо сказать, я вдохновился.
Не знаю, что меня удержало, но на прием к нему сразу не пошел. Вскоре его сняли, и он стал председателем ассоциации предпринимателей. Я даже обрадовался. Подумал, что в этой конкретной должности он меня скорее поддержит. С только что изданной книгой пошел к нему на прием, но через три минуты понял, что мне нечего у него делать. Все, что он говорил раньше, были просто слова. Он считал, что все это хорошо за рубежом, а к нашим условиям не подходит, т. е. овладел демократической терминологией, но оставался автократом в душе, сам того не сознавая.
Третий вариант. Руководителя успевают снять до того, как он заболел. К сожалению, после этого он, если не заболевает, становится склочником. Привыкнув к власти, он не может от нее отказаться. Он пишет жалобы во все вышестоящие инстанции и тем самым реализует свои амбиции.
Я знаю одного подполковника, которого в результате служебного конфликта понизили в должности. Он стал добиваться справедливости. Вскоре его уволили из армии. Дело было в 1980 году. Он до сих пор в конфликте. А чего добивается? Небольшой прибавки к пенсии и присвоения звания полковника. Добивается этого он путем угроз. Удовлетворение получает от того, что называет высокопоставленных лиц, к которым обращается со своими просьбами. Сейчас он уже дошел до министра обороны и скоро начнет атаку на президента. Настроение у него всегда раздражительно-гневливое, он чувствует себя окруженным врагами и все время занят. Если бы он остался в армии, самое большее – быть ему полковником, а так он аж до президента поднялся. Когда я ему предложил бросить эту канитель и сказал, что эти семнадцать лет он мог бы заниматься своим делом и решил бы все вопросы, он категорически отказался. Он же теперь на одной ноге с президентом!
На что же я надеюсь, дорогие руководители? У многих из вас на книжных полках в кабинетах я видел соответствующую литературу, но по стилю вашего общения понимал, что вы ее не читали или, если читали, то сведения, содержащиеся в ней, не усвоили. Но вот когда вы заболеете или у вас разовьется депрессия, может быть, вам станет ясно, что надо действовать, и эта книга – инструкция. Вот на что я надеюсь.
Итак, вы – первое лицо. На встрече с сотрудниками, которые находятся в вашем непосредственном подчинении, расскажите немного о себе и о своих планах, касающихся совместной деятельности. Обязательно следует упомянуть о своем семейном положении и материальном благополучии. Тогда, может быть, кое-что удастся скрыть, кроме того, вы сэкономите рабочее время сотрудников на разговоры о вас.
Если дело не горит, попросите, чтобы какое-то время заместитель руководил, а вы просто наблюдали бы. Это необходимо для диагностики структуры группы, выявления неформальных групп и слабых звеньев. Как известно, прочность цепи определяется прочностью слабого звена. Далее необходимо найти контакт и наладить отношения с лидерами неформальных групп. Затем займитесь слабым звеном. Все ваши действия будут известны всему коллективу. Когда вы доберетесь до последнего подразделения, там уже не будет необходимости делать замечания.
Только после этого можно собирать весь коллектив и излагать скорректированную вами программу. Желательно, чтобы ваши идеи были предложены руководителями подразделений и лидерами неформальных групп. Не требует дополнительных обоснований положение, что руководителю не стоит входить ни в одну из неформальных группировок, чтобы управление не перешло к ее лидеру.
Вы заметили, что я все время ратую за постепенность. Тогда получается быстро. И даже собственные установки следует менять медленно, ибо люди привыкли выполнять старые программы, которые приобрели автоматизированный характер.
В качестве иллюстрации хочу привести один пример.
Старший тренер одной футбольной команды имел обыкновение менять установку иногда за несколько минут до игры. Она была проста для усвоения, но все-таки не выполнялась. Тренер ругался, кричал, негодовал. Почему установка не выполнялась? Игроки были подготовлены к игре определенным образом и сразу изменить себя не могли. Получалось так, что они уже не могли играть по-старому, но еще не научились играть по-новому. Когда он это понял, то перестал так действовать.
Роли в коллективе
В прошлых статьях мы уже касались темы разновидностей групп на производстве, говорили о переходах работников и начальников из группы в группу. В этой статье немного расширим тему и узнаем несколько новых типов работников и их руководителей.
Среди начальников достаточно часто встречаются представители культурно-развлекательных групп. Конечно, больше таких руководителей в небольших компаниях или бюджетных предприятиях, но встречаются и в более крупных фирмах. Зачастую в культурно-развлекательной группе накапливается большое эмоциональное напряжение, и чтобы его хотя бы немного уменьшить некоторые сотрудники вживаются в определенную роль. При этом начальник может принять роль злого тигра из "Маугли" - Шер Хана, который на самом деле не так уж и опасен, просто часто рычит и негодует.
У такого руководителя всегда на подхвате верный шакал Табаки, который пытается выслужиться, готов в любое время выполнить всякое поручение, разузнать нужные сведения и донести, также он занимается организацией досуга и развлечений для шефа. Но весь коллектив прекрасно знает все эти нюансы и тайные обязанности шакала тоже, поэтому информация, предоставляемая ему, в большинстве случаев ложная. А вот карьеристы в свою очередь могут получить свою выгоду от Шакала – подкупая его, выражая благосклонность и говоря комплименты, можно продвинуть наверх свои идеи и нововведения. Все эти подкупы, внимание и лесть могут портить шакала, развращать, и он ещё пуще будет стараться выслужиться перед шефом.
Шакалом может стать только специалист среднего уровня, который не стремится к росту и развитию, настоящий профессионал никогда не согласится на такую роль. И в том случае, если Шер Хана уберут, уволят, то пришедшему руководителю-карьеристу не будет нужен такой специалист, как Шакал. Иногда Шакала вытягивают и делают руководителем, но даже в этом случае он не меняется и продолжает устраивать отдых, корпоративные вечеринки, забывая управлять предприятием.
Когда в коллективе существует сильная карьеристская группа, в ней может образоваться Антилидер, осуждающий действия тигра, но при этом не делая никаких активных шагов, он не пытается вырасти по карьерной лестнице. Это критикующий тип, активный же Антилидер будет стараться сместить Шер Хана и занять его место. Но как бы он ни старался, сместить получится, но место отдадут либо новому человеку, либо Темной Лошадке.
Тип Темная Лошадка очень любим руководителями, потому что такие работники не лезут на рожон, спокойно работают, четко выполняя все свои обязанности, не высказывают своего мнения и идей. Они просто ждут подходящего часа для этого и становясь начальниками – сразу же всё меняют и внедряют свои разработки. Также Лошадка может резко стать Антилидером, если поймет, что ситуация для этого подходит и это поможет сместить начальника. Но помогать кому-то стать начальником Темная Лошадка никогда не будет. Это выгодная роль, поэтому я часто советую играть именно её.
Менее удачная роль – Жираф – обычно это новенькие молодые сотрудники, талантливые и активные, которые ещё не знают всех тонкостей работы, попадая к Шер Хану, они очень стараются и много работают. Они ошибаются так, потому что Шер Хан может принимать роль Проводника прогресса, убеждая, что он помогает молодым в развитии и всегда на стороне активных сотрудников. Те Жирафы, которые уже прошли этот этап, с интересом наблюдают, как новенького начнут укрощать и шлифовать. Дальновидные и умные Жирафы становятся Темными Лошадками.
Коллектив будет неполным без такого персонажа, как Шатун, имеющий две разновидности – Шатун-мимоза и Шатун-стервоза. Речь идет именно о тех, кто стал Шатуном в коллективе, а не о тех, кто в силу разных обстоятельств, приходят временно на работу и скоро уходят с нее. Шатунами становятся карьеристы, которые достигли максимальной высоты на своей должности, и им стало уже некуда расти. Но ждать повышения им не приходится – его не будет, поэтому Шатун начинает думать о новой работе. И не только думать, но и искать, мониторить рынок труда. При этом Шатун-мимоза делает это тихо, не распространяясь о своих намерениях. И когда находит подходящую должность, пишет заявление и уходит. Для руководства это выглядит внезапно, и оно приходит в замешательство – ведь хорошего специалиста не так быстро можно заменить.
Если вы руководитель и хотите определить Шатуна-мимозу, то помните, что это всегда карьерист, которому необходим постоянный рост. И если такой работник в росте остановился, помалкивает, прибавки не просит – не спешите радоваться. Это значит, что он нашел, где расти – в другом месте. И скоро уйдет из компании, оставив дыру в структуре. Чтобы такого не произошло, внимательно следите за карьеристом, мотивируя его оставаться, прибавляйте понемногу зарплату, придумывайте различные бонусы и плюсы для него, тогда он не будет думать искать другое место.
В иных ситуациях Шатун-мимоза может модифицироваться в Шатуна-стервозу, который уже не будет молчать, а начнет обсуждать начальство в курилке, во время обеда, рассуждать о недостойной оплате труда и т.д. Может даже собрать вокруг себя группу сторонников.
Также есть те, на ком обычно срывают всё недовольство – эту роль можно назвать Козел отпущения или Мальчик (девочка) для битья. Чаще всего это карьерист, Жираф в прошлом, а может и до сих пор, которого начальство постоянно критикует, делает замечания и оставляет во всем виноватым. Культурники довольны, когда есть такой персонаж, они всячески поддерживают его и радуются, что все шишки в любом случае будут лететь на него.
Роль Козла отпущения не столь плоха, как может показаться. Ведь Козел отпущения получает колоссальный опыт, его профессионализм всё время растет, так как постоянные придирки заставляют его совершенствоваться. Если он изучит принципы психологического айкидо, то может перейти в разряд Темных Лошадок или Шатунов-мимоз, а в будущем прекрасно вырасти по карьерной лестнице.
Есть ещё одна роль, но она больше виртуальная – это роль Божества. В данном случае есть некое Божество, решения и приказы которого никто не в праве осуждать. Многие начальники говорят о каком-то высшем руководстве, откуда приходит приказ и оспаривать его нельзя, хотя это руководство никто никогда не видел вживую.
Роли в рабочем коллективе – это не диагноз, они могут быть нестабильными, и один человек с легкостью может переходить из одной роли в другую. Если человек будет ознакомлен с этой квалификацией, то ему будет легче определить свой тип и понять, что нужно изменить, чтобы выровнять свой карьерный рост. Очень полезно анализировать свою роль и в целом своё предприятие, поэтому, если вы дочитали до конца эту статью, то уже можете попробовать распределить роли в своем коллективе.
Проблемы в семьях
Типы проблемных семей.
Существует огромное количество теорий и книг на тему семьи, но я предпочитаю опираться на исследования Э. Бёрна, а также приводить примеры из личной практики.
Семья создается для реализации и удовлетворения потребностей, и в идеальном варианте человек, особо не напрягаясь, удовлетворяет как свои, так и потребности человека рядом. В таком случае есть гармония и счастье, но если кому-то из партнеров нужно прилагать дополнительные усилия, то возникает нестабильность и дискомфорт. Чтобы не доводить дело до развода, супругам нужно прийти к совместной договоренности, чтобы вновь стать счастливыми.
Человек не может обойтись без семьи, ведь это самая главная группа для человека, отсутствие других можно пережить, но без семьи не обойтись. У каждого человека есть образ будущего мужа или жены. Мы представляем для себя - какими качествами должен обладать наш спутник, ожидаем, что будем развиваться и нам всегда будет интересно вместе. Встречая человека, мы сравниваем эти параметры с реальностью и, если всё совпадает, мы создаем семью. А если в будущем не произойдет никакого разочарования и все параметры окажутся правдой - это будет счастливая семья, которая просуществует долго и без конфликтов. Эти пары не обращаются к психотерапевтам, им это не нужно. Такие благополучные семьи Берн определил как семья I.
Всего Берном выделено 7 видов семей: I, A, H, О, S, X, Y. Семья I, как я уже сказал - это благополучная семья.
В начале формирования Семьи А – у супругов один общий интерес, он служит основой, но затем при благополучном развитии становится больше общих связей и этот вид становится похож на семью I. Есть несколько возможных путей формирования такой семьи.
• Путь принципов - в образовании семьи принимают участие родители, которые могут даже помогать в выборе спутника жизни. При этом внимательно изучается достаток претендента или претендентки, происхождение, полезные связи, перспективность, положение в обществе. Также важно, чтобы сочетались жизненные позиции, при их несовпадении о чувствах не может быть и речи.