При причинении ущерба имуществу или морального вреда личности работника возможны два варианта распределения материальной ответственности среди "работодателей". В первом варианте ответственность должен нести тот из них, в результате виновных действий которого наступили указанные последствия, а солидарная ответственность должна наступать только при совместном причинении ущерба или вреда. Во втором варианте материальная ответственность перед работником должна носить солидарный характер во всяком случае (разумеется, с возможностью предъявления непричастным "работодателем" регрессного иска к виновному лицу). Представляется, что с точки зрения повышения уровня защиты интересов работника второй вариант более предпочтителен.
Если арендатор ненадлежащим образом исполняет обязанности по обеспечению работников необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами, то возникающий простой должен оплачиваться тем лицом, которое несет обязанности по выплате заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат. В случае если это арендодатель, арендатор должен будет возместить ему понесенные расходы.
В изменении трудового договора с членом экипажа, которое требует волеизъявления и работника, и работодателя [240] , арендатор должен принимать участие только в случае, если это влияет на возможность эксплуатации им транспортного средства в соответствии с договором. Например, уменьшение продолжительности рабочего времени членов экипажа не может быть произведено без согласия арендатора, в отличие от увеличения им заработной платы (если обязанность по ее выплате лежит на арендодателе). Для прекращения трудового договора согласия арендатора также требоваться не должно, однако, поскольку в соответствии с абзацем первым п. 2 ст. 635 ГК РФ состав экипажа транспортного средства и его квалификация должны отвечать обязательным для сторон правилам и условиям договора или требованиям обычной практики эксплуатации транспортного средства данного вида и условиям договора, в договоре следует оговорить подобную ситуацию, чтобы исключить возникновение спора о том, надлежащим ли образом он исполняется. [241]
Следует отметить, что в литературе встречается и иной взгляд на природу отношений, возникающих при заключении договора аренды транспортного средства с экипажем. Так, Т.Ю. Коршунова, критикуя точку зрения, согласно которой при заключении этого договора мы имеем дело с заемным трудом [242] , высказывает мнение, что здесь имеет место разновидность аутсорсинга, т. е. подряда на выполнение работ, а не договор о заемном труде [243] . Полагаем, что в данном случае в действительности отсутствует как заемный труд, так и аутсорсинг.
Заемного труда здесь не будет потому, что в соответствии с той концепцией заемного труда, которая существует сейчас, получая персонал, пользователь чужого труда получает фактически всю полноту хозяйской власти над ним, что явно отсутствует при заключении договора аренды транспортного средства с экипажем. Эксплуатация чужого труда при аренде транспортного средства с экипажем носит подчиненный характер по отношению к эксплуатации транспортного средства, которая и составляет цель договора для арендатора, в то время как при заемном труде целью договора для "нанимателя" является как раз получение чужого труда, который он сможет использовать по своему усмотрению. Отсюда проистекает и следующее важное отличие использования наемного труда в договоре аренды транспортного средства от использования "заемного труда": у "пользователя" (нанимателя транспортного средства) не должно быть императивно установленного в законе права отказаться от услуг экипажа и потребовать его замены арендодателем [244] . Между тем именно эта черта использования "заемного труда" является, по сути, одной из основных причин его появления, поэтому ее отсутствие позволяет говорить и об отсутствии отношений "заемного труда".
Аутсорсинг здесь будет отсутствовать, поскольку, как указывает Т.Ю. Коршунова, при аутсорсинге работники состоят в трудовых отношениях со своим работодателем, который организует их труд, реализует все права и исполняет перед ними обязанности, обусловленные действующим законодательством о труде и заключенными трудовыми договорами [245] . Между тем в договоре аренды транспортного средства с экипажем, как мы видим, происходит "расщепление" прав и обязанностей работодателя между двумя лицами. В случае если отношения аутсорсинга организованы таким образом, что в них имеет место "расщепление" хозяйской власти, здесь можно говорить о появлении рассматриваемой нами множественности лиц на стороне работодателя.
В заключение отметим, что наличие "множественности" лиц на стороне работодателя в договоре аренды транспортного средства с экипажем будет иметь большое значение и для таких, казалось бы, далеких от трудового права отношений, как отношения по привлечению к административной ответственности, которую при нарушении норм и правил в сфере судоходства и рыболовства должно нести то лицо (арендатор или арендодатель), распоряжения которого были обязательны для члена экипажа, допустившего нарушение. [246]
§4. "Расщепленная" множественность лиц на стороне работодателя в трудовом договоре при недееспособности одного из субъектов, выступающих на стороне работодателя
Данный вид множественности предусмотрен в действующем трудовом законодательстве, хотя прямо так не называется. Согласно ч. 9 ст. 20 ТК РФ от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Как видим, законодатель ограничил возможность появления множественности лиц только совершеннолетними недееспособными лицами и только отношениями по личному обслуживанию и ведению домашнего хозяйства. Представляется, что законодателем проявлена непоследовательность.
Во-первых, какая разница между совершеннолетними и несовершеннолетними недееспособными лицами, нуждающимися в обслуживании? Ровным счетом никакой. Все недееспособные лица недееспособны в равном объеме, независимо от возраста. Кроме того, можно было допустить заключение трудового договора и от имени частично дееспособных (малолетних), так как в сфере трудовых отношений они принципиально от полностью недееспособных лиц не отличаются. Во-вторых, неясно, почему законодатель исключает возможность заключения трудового договора для обслуживания имущества подопечного. Это дополнительно подчеркивается тем, что Федеральный закон от 24 апреля 2008 г. № 48-ФЗ "Об опеке и попечительстве" [247] в п. 5 ст. 18 прямо указывает, что опекун обязан заботиться об имуществе подопечного как о своем собственном, не допускать уменьшения стоимости имущества подопечного и способствовать извлечению из него доходов. Поэтому в дальнейшем, рассматривая данный вид множественности лиц на стороне работодателя, мы будем исходить из того, что с догматической точки зрения следует допустить ее появление во всех указанных случаях, а не только в том, который прямо предусмотрен ныне действующим законодательством.
Никакой специфики регулирования трудовых отношений множественности лиц при недееспособности одного из субъектов, выступающих на стороне работодателя, ТК РФ не устанавливает, за исключением указания в ч. 11 ст. 20 на то, что опекуны несут дополнительную ответственность по обязательствам подопечных, вытекающих из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. Эта пробельность закона представляется совершенно неудовлетворительной. Попытаемся же восполнить ее по мере возможности.
Поскольку ТК РФ никак не оговаривает заключение трудового договора в рассматриваемом виде множественности, может показаться, что для этого достаточно будет волеизъявления нанимающегося и опекуна. Однако это не так. Согласно п. 1 ст. 37 ГК доходы подопечного, в том числе суммы алиментов, пенсий, пособий, и иных предоставляемых на его содержание социальных выплат, а также доходы, причитающиеся подопечному от управления его имуществом, за исключением доходов, которыми подопечный вправе распоряжаться самостоятельно, расходуются опекуном или попечителем исключительно в интересах подопечного и с предварительного разрешения органа опеки и попечительства. В соответствии с п. 2 ст. 37 ГК РФ опекун не вправе без предварительного разрешения органа опеки и попечительства совершать сделки по отчуждению имущества подопечного, а также любые другие сделки, влекущие уменьшение имущества подопечного.
Следовательно, выплата наемному работнику заработной платы и осуществление иных затрат на организацию труда за счет доходов подопечного или его имущества – невозможна без разрешения органов опеки и попечительства. Однако по меньшей мере нелогичной будет и такая ситуация, когда каждый раз перед выплатой заработной платы работнику опекун должен будет являться в орган опеки и попечительства за соответствующим разрешением. Выход из этого противоречия очевиден: орган опеки и попечительства должен давать разрешение на заключение трудового договора. Разумеется, это должно быть разрешение на заключение не некоего "абстрактного" трудового договора, а трудового договора с конкретным лицом на определенных условиях. Необходимость получения разрешения на заключение не вызывает сомнений не только с позиций действующего законодательства, но и с позиций здравого смысла. [248]
Хозяйская власть в трудовом договоре будет полностью принадлежать опекуну и осуществляться им по его усмотрению, за одним исключением: материальное поощрение работника за счет доходов или имущества подопечного может производиться только с предварительном разрешения органов опеки и попечительства. Смысл и основания такого ограничения тождественны смыслу и основаниям ограничений для заключения трудового договора. Обязанности и права в трудовом договоре (за исключением права на получение труда) будут принадлежать исключительно опекуну, однако подопечный будет нести обременения, связанные с оплатой труда работника, времени простоя, гарантийными и компенсационными выплатами, а также возмещением ущерба имуществу работника или причиненного ему морального вреда.
Очевидно, что компенсационные выплаты за причинение вреда работнику вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, при временной нетрудоспособности и т. п., т. е. не связанные с неправомерными виновными действиями опекуна [249] , должны осуществляться исключительно из средств этого подопечного. Что же касается выплат, возникших в результате неправомерных виновных действий представителя работодателя, то здесь ситуация иная.
Если исходить из института ответственности и возмещения вреда в гражданском праве, здесь возможны следующие варианты:
1) возмещение вреда производится целиком и исключительно за счет средств опекуна;
2) возмещение вреда производится целиком и исключительно за счет средств подопечного;
3) вред возмещается за счет опекуна и подопечного каждый в определенных долях (очевидно, что в таком случае размеры долей должны быть прямо определены законом – никаким другим образом сделать это невозможно);
4) опекун и подопечный возмещают вред солидарно;
5) опекун возмещает вред субсидиарно;
6) подопечный возмещает вред субсидиарно.
Представляется, что если говорить о защите интересов, то в наибольшей степени она гарантируется при вариантах 3-6, поскольку в орбиту возмещения попадает целиком имущественный комплекс и подопечного, и опекуна. Однако с учетом того, что причинение неблагоприятных последствий осуществляется все-таки "благодаря" деятельности опекуна, а не подопечного, наиболее справедливым и адекватным выглядит шестой вариант. При нем вред работнику опекун будет возмещать за счет своих собственных средств, а уже в случае их нехватки взыскание в этой остаточной части будет возложено на имущество подопечного (разумеется, с возможностью впоследствии предъявления соответствующего иска органом опеки и попечительства).
Конечно, все вышеуказанное должно применяться лишь по отношению к возмещению вреда в рамках материальной ответственности как частноправового вида ответственности. В случае необходимости включения механизма публично-правовой ответственности (административной или уголовной), ее субъектом будет исключительно опекун.
К сожалению, законодатель избрал иной подход, а именно тот, который мы описали в п. 5. Правомерность такого решения представляется сомнительной и при сравнении его с решением аналогичного вопроса в ГК РФ, согласно которому имущественную ответственность по сделкам малолетних и недееспособных несут только их законные представители.
Изменение трудового договора по соглашению сторон должно быть невозможным без согласия органа опеки и попечительства, причем не только тогда, когда речь идет о повышении уровня заработной платы. Это утверждение обусловлено тем, что соотношение пользы от труда и затрат на него при изменении условий трудового договора может быть невыгодно с точки зрения имущественных интересов подопечного, для защиты которых, в частности, и существует орган опеки и попечительства.
Прекращение трудового договора может происходить по правилам, установленным в действующем трудовом законодательстве: здесь перед работником фигуру работодателя будет целиком олицетворять опекун. Необходимо, однако, предусмотреть для органа опеки и попечительства возможность требовать расторжения трудового договора в судебном порядке, в случае если его исполнение происходит явно во вред интересам подопечного [250] . Например, если работник фактически не осуществляет работу, получая, тем не менее, заработную плату.
Заключение
Итак, мы рассмотрели основные вопросы теории множественности лиц на стороне работодателя в трудовом договоре и трудовых обязательствах.
Сформулировав, исходя из гражданско-правового регулирования и теории гражданского права, концепцию двух форм множественности лиц – "параллельной" и "расщепленной", – мы установили, что эта концепция вполне применима и к правоотношениям в сфере наемного труда. Тем самым мы подвергли научному осмыслению действующее трудоправовое регулирование данной категории (которое, хотя и в достаточно скудном виде, все-таки частично присутствует в ТК РФ) и определили, какие модели множественности в трудовом договоре и трудовых обязательствах, не учитываемые в настоящий момент законодательством, имеют право на существование.
В итоге мы пришли к следующим выводам:
1) множественность лиц присутствует не только в обязательствах как в правоотношениях, где одна сторона обладает правом, а другая – обязанностью, но и в синаллагматических правоотношениях;
2) в синаллагматических правоотношениях существуют две формы множественности лиц: "параллельная" и "расщепленная";
3) "параллельная" множественность лиц – это такая форма множественности, при которой на одной или на обеих сторонах двустороннего правоотношения выступают два или более субъекта, и каждое из прав и обязанностей, принадлежащих одному из участников множественности, идентично по своей юридической природе праву и обязанности, принадлежащих остальным участникам множественности;
4) "расщепленная" множественность лиц – это такая форма множественности, при которой на одной или на обеих сторонах двустороннего правоотношения выступают два субъекта, а права и обязанности, принадлежащие стороне в целом, распределены между участниками множественности таким образом, что каждый из участников обладает правом (правами) и (или) несет обязанность (обязанности), непосредственно отсутствующие у другого участника;
5) предпосылкой появления "параллельной" множественности на стороне работодателя является необходимость реализации работником своей способности к труду одновременно в пользу нескольких лиц при действии в общей хозяйственной сфере указанных лиц под их управлением и контролем;
6) "параллельная" множественность лиц на стороне работодателя может появиться, в частности, в следующих случаях:
при осуществлении двумя или более лицами совместной деятельности, если их объединение не признается самостоятельным субъектом права;
при необходимости обслуживания имущества, находящегося в общей собственности;
при необходимости привлечения наемного труда для обслуживания имущества нескольких лиц, не находящегося в общей собственности, но объединенного в общую имущественную массу;
при необходимости привлечения наемного труда для реализации общего неимущественного интереса двух или более лиц;
7) "параллельная" множественность на стороне работодателя может присутствовать не только в трудовом договоре, но и в трудовых обязательствах, т. е. обязанностях по выплате работнику денежных сумм;
8) в каждой из моделей "расщепленной" множественности лиц на стороне работодателя будет свое, сугубо специфическое, распределение прав, обязанностей и хозяйской власти между участниками множественности, поскольку в отличие от "параллельной" множественности лиц на стороне работодателя единой общей предпосылки для появления "расщепленной" множественности лиц на стороне работодателя нет;
9) "расщепленная" множественность лиц на стороне работодателя появляется, в частности, при заключении трудового договора с работником в пользу третьего лица; аренде транспортного средства с экипажем; недееспособности одного из субъектов на стороне работодателя.
Безусловно, заявленную нами тему нельзя считать до конца исчерпанной. В силу ее огромного потенциального объема и неразработанности мы попытались вскрыть лишь первый "пласт" соответствующей проблематики и обозначить перспективы ее исследования и регулирования, хотя, как уже указывалось, множественность лиц на стороне работодателя как правовое явление упоминалось еще в первой половине прошлого века. [251]
Не меньшие перспективы и неизведанные глубины таит в себе и дальнейшая разработка "особенной части" множественности лиц на стороне работодателя, т. е. выявление и изучение конкретных разновидностей "параллельной" и "расщепленной множественности". [252]
Более того, установление возможности наличия множественности лиц на одной стороне трудового договора – работодателе ставит перед наукой трудового права проблему возможности существования множественности лиц и на другой стороне трудового договора – работнике.
Если достигнутые нами результаты будут способствовать хотя бы развитию дальнейшей дискуссии в этом направлении, мы будем считать свою задачу выполненной.