– прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно – по 50 календарных дней;
– подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца;
– сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.
Гарантии и льготы предоставляются на основании справки-вызова из учебного заведения.
Работодатель обязан предоставить отпуск с сохранением заработной платы:
– работникам, допущенным к вступительным экзаменам в образовательные учреждения высшего профессионального образования, – 15 календарных дней;
– работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней;
– работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.
Неоплачиваемые отпуска работникам, поступающим в высшие учебные заведения, предоставляются на основании справки-вызова. В ней указывается срок вступительных испытаний независимо от того, имеет ли учебное заведение государственную аккредитацию. Данные гарантийные выплаты носят специфический характер, поскольку они не являются вознаграждением за труд, так как не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение – предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.
Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В течение названного срока работник должен исполнять обязанности, которые возложены на него трудовым договором либо внутренним трудовым распорядком.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные трудовым законодательством.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:
– несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
– призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу;
– восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
– отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.
Кроме того, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией при сокращении численности или штата работников организации предоставляется преимущественное право на оставление на работе. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Особые гарантии и компенсации предусмотрены для руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. Так, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Правовое регулирование внутреннего распорядка
В настоящее время в юридической литературе термин "дисциплина труда" понимается как: 1) принцип трудового права, где дисциплина труда отождествляется с нормами трудового законодательства, которые направлены на поддержание порядка и дисциплины в процессе труда; 2) как элемент трудовых правоотношений, где под трудовой дисциплиной понимается субъективная обязанность участников трудового процесса; 3) как институт трудового права, где дисциплина труда выступает как совокупность правовых норм, устанавливающих внутренний трудовой распорядок, закрепляющих обязательные правила поведения участников трудового процесса и меры по его обеспечению и соблюдению; 4) как фактическое поведение работника, т. е. уровень соблюдения трудовой дисциплины в коллективе.
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами.
Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В правилах внутреннего трудового распорядка указываются время начала, окончания работы учреждения, перерывы на обед по категориям персонала, продолжительность, порядок приема и увольнения, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем; дни, в которые работникам учреждения выплачивается заработная плата; виды поощрения работников учреждения. Здесь же устанавливаются основные права и обязанности, а также ответственность работодателя и работника.
Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Они действуют в тех отраслях, где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия.
В настоящее время действуют уставы и положения о дисциплине:
– для работников железнодорожного транспорта Российской Федерации;
– устав таможенной службы Российской Федерации;
– устав о дисциплине работников морского транспорта;
– устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота;
– устав о дисциплине работников с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
– дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве;
– дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности.
В организации, помимо правил внутреннего трудового распорядка, должны быть: штатное расписание, должностные инструкции работников, графики сменности, график отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и т. д.
Меры поощрения за труд
Метод поощрения является одним из способов обеспечения трудовой дисциплины. Поощрением является общественное признание заслуг работника, его высокопроизводительного, высококачественного труда. Только безупречный труд работника является основанием для применения к нему мер поощрения. Безупречный труд – это качественное выполнение своих трудовых обязанностей, высокая производительность труда, улучшение качества производимой продукции, продолжительная добросовестная работа на предприятии, другие достижения в труде.
Законодателем предусмотрены следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой. Это не исчерпывающий перечень видов поощрений, поскольку в конкретных отраслях и сферах деятельности меры поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда. Кроме того, меры поощрения работников за добросовестный труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Меры поощрения можно классифицировать:
– по способу воздействия на работников: моральные и материальные;
– по оформлению и закреплению в правовых актах: правовые и неправовые;
– по сфере действия и применения: общие и специальные;
– по мере общественной значимости заслуг работника: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.
За особые трудовые достижения работники могут быть представлены к государственным наградам. Этот вид поощрения является высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, науке, экономике, культуре, искусстве, просвещении, здравоохранении и т. д.
Конституцией РФ установлено, что право установления государственных наград и почетных званий РФ принадлежит органам государственной власти РФ. Правом награждать государственными наградами Российской Федерации и присваивать почетные и высшие специальные звания РФ обладает Президент РФ, который также издает указы об учреждении государственных наград, о награждении государственными наградами, вручает эти награды. По поручению Президента РФ и от его имени государственные награды могут вручать руководители федеральных органов государственной власти, начальник Управления Президента РФ по государственным наградам, руководители органов по государственной власти субъектов РФ, полномочные представители Президента РФ и др.
В Указе Президента РФ от 30.12.1995 г. "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации" предусмотрено более 50 почетных званий РФ, среди которых – народный артист Российской Федерации, заслуженный архитектор Российской Федерации, заслуженный юрист Российской Федерации, заслуженный врач Российской Федерации и т. д. Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.
Возможно также назначение не одного, а нескольких видов поощрений, например награждение почетной грамотой и выдача премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, объявление благодарности и награждение ценным подарком.
Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного обслуживания (например, путевки в санатории, дома отдыха), а также преимущество при продвижении по работе.
Поощрения оформляются приказом работодателя. Согласно нормам ТК РФ не требуется от работодателя внесения в трудовые книжки сведения о поощрениях, однако данные сведения в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника.
Дисциплинарная ответственность (понятие, виды)
Законодателем в зависимости от источника регулирования установлено два вида дисциплинарной ответственности – общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него функциональных обязанностей, т. е. распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т. д.
Дисциплинарный проступок имеет совокупность признаков. К таковым относятся: объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективная сторона дисциплинарного проступка – совершение правонарушителем определенных противоправных действий, которые повлекли вредные последствия. Необходимо установить причинную связь между этими действиями и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного проступка – работник, который состоит в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка – виновные действия, совершенные работником.
За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.
Увольнение в порядке дисциплинарного взыскания возможно в случаях:
– неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
– однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
– совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
– совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
– принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
– однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
– представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
– прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством – Законом РФ "О федеральной государственной службе РФ", уставами и положениями о дисциплине и так далее – для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий. Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей дисциплинарной ответственности.
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам:
– по кругу лиц, подпадающих под ее действие;
– по мерам дисциплинарного взыскания;
– по кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания;
– по порядку применения и порядку обжалования взысканий.
Правила применения дисциплинарных взысканий
Обязательным условием применения мер дисциплинарного взыскания является вина работника, которая может проявляться в двух формах: умысла либо неосторожности.
Совершение дисциплинарного проступка в форме умысла означает, что работник знает о неправомерности своих действий, но в то же время сознательно нарушает установленный на предприятии трудовой распорядок.
Совершая проступок по неосторожности, работник, действуя противоправно, не предвидит вредных последствий своих действий, хотя должен их предвидеть, либо предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если же работник отказывается дать указанное объяснение, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается сотрудником отдела кадров и двумя свидетелями. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, тот вред, который им нанесен, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение рабочего и служащего, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
Дисциплинарное взыскание должно применяться непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, а также не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В отличие от поощрений законодатель прямо предусматривает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.