Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять все зависящие от них меры по обеспечению общественного порядка в период проведения забастовки, сохранности имущества организации и жизни работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Одной из обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ, который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органами местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Если соглашение не достигнуто, то минимум необходимых для населения работ и услуг устанавливается органом исполнительной власти. При необеспечении минимума необходимых работ и услуг забастовка может быть признана незаконной.
В ходе проведения забастовки может возникнуть необходимость в ее приостановке. Приостановить забастовку имеет право орган, возглавляющий ее. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.
Забастовка прекращается в случае:
– разрешения коллективного трудового спора и заключения соответствующего соглашения;
– принятия решения о прекращении забастовки органом, ее возглавляющим;
– вынесения судом решения о признании забастовки незаконной.
Случаи признания забастовки незаконной. Гарантии в связи с проведением забастовки
Осуществление права на забастовку, гарантированное Конституцией РФ, не должно нарушать права и свободы других лиц и может быть ограничено федеральным законом, но лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
– в период введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производства или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
– в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Также забастовка может быть признана незаконной, если она была объявлена без учетов сроков, соблюдения необходимых процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
В связи с проведением забастовки работникам закон предоставляет определенные гарантии. Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку, являющуюся незаконной. Также запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением определенных случаев.
Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности. Статья 5.34 КоАП РФ предусматривает в этих случаях штраф в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.
Статья 415 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на локаут. Локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Работники не могут быть уволены ни на какой стадии коллективного трудового спора, включая и стадию забастовки. Если же забастовка признана незаконной, а работники продолжают в ней участвовать и не приступили к работе, то работодатель вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности.
Международно-правовое регулирование труда. Источники международно-правового регулирования труда
Международные трудовые стандарты – главный результат международно-правового регулирования труда. Формальным выражением международно-правового регулирования являются нормы, закрепленные в актах ООН, МОТ, соглашениях государств. В науке трудового права нет единой позиции по природе, сущности и значению международных договоров и конвенций МОТ. Это не лучшим образом сказывается на уровне включения норм международного права в сферу российских трудовых отношений. Большинство ученых конвенции МОТ и международные договоры считают источниками российского трудового права, указывая при этом, что они обязательны для использования в практике национального законотворчества и правоприменительной деятельности. Некоторые исследователи (например, Л. А. Сыроватская) утверждают, что конвенции МОТ имеют значение для российского законодательства, но в буквальном смысле источниками права не являются, так как национальное законодательство не воспроизводит их содержания.
Статьей 10 Трудового кодекса РФ установлено, что "общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации". Часть 2 ст. 10 ТК гласит: "Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора". Следовательно, международные договоры (принципы, нормы) применяются в качестве непосредственного регулятора трудовых отношений, когда нормы национального законодательства ухудшают положение граждан и организаций в сравнении с соответствующими международными правилами, т. е. устанавливают более низкий уровень правовых гарантий, социальной защиты.
Основными конвенциями, выступающими в качестве международно-правовых регуляторов трудовых отношений, являются:
– Конвенция № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" и Конвенция № 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров";
– Конвенция № 111 "О дискриминации в области труда и занятий", Конвенция № 29 "О принудительном или обязательном труде";
– конвенции, устанавливающие основные гарантии для работников при установлении продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда;
– конвенции, устанавливающие повышенный уровень гарантий для отдельных категорий работников. Например, Конвенция № 103 "Об охране материнства" или Конвенция № 159 "О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов".
Помимо конвенций, заключаются также двусторонние международные договоры об установлении определенных условий труда или решении конкретных вопросов использования труда иностранных работников.
Среди источников международно-правового регулирования можно назвать Международный пакт ООН 1966 г., который закрепил запрет дискриминации, равноправие мужчин и женщин, право граждан на труд, право на благоприятные условия труда, права профсоюзов и их гарантии, право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда, право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены труда, обеспечение медицинской помощью, право на образование, в том числе и высшее, одинаково доступное для всех.
Общепризнанные принципы и нормы находят свое отражение в декларациях, пактах, хартиях, которые приняты международными организациями. Одной из наиболее важных является Всеобщая декларация прав человека, которая закрепляет права на труд, отдых, охрану труда, право на создание профсоюзов, равную оплату труда за равный труд и другие основные права в сфере труда.