Межрегиональное, а также территориальное объединение организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта Российской Федерации, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов.
Профсоюзные инспекторы труда имеют право:
– беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение;
– проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;
– защищать права и интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве;
– осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнение обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;
– принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;
– принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
– принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права.
Профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении своих полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права. Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право беспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.
Самозащита работниками трудовых прав
Помимо государственного надзора за исполнением трудового законодательства, защиты прав работников профессиональными союзами, существует еще один способ защиты прав работника – это самозащита своих трудовых прав.
Трудовое законодательство предусматривает несколько форм самозащиты трудовых прав работников. Так, в целях самозащиты трудовых прав работник:
– может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. При отказе работника от выполнения им трудовой функции в связи с невыплатой заработной платы или ее части работник вправе выходить на работу, не выполняя своих трудовых обязанностей, либо он может прекратить выходить на работу, предварительно известив об этом работодателя в письменной форме. На время самозащиты работником своих трудовых прав за ним сохраняется средняя заработная плата на все время самозащиты. В то же время работодатель может быть освобожден от обязанности оплаты времени самозащиты трудовых прав, если его представители докажут, что работник в этот период выполнял другую оплачиваемую работу и оплата производилась в размере, превышающем его среднюю заработную плату;
– может отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В данном случае работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения опасности. Если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем.
Отказ работника от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, которые не предусмотрены трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные действующим трудовым законодательством.
Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается.
Если работник решает прибегнуть к формам самозащиты своих трудовых прав, он обязан в письменной форме предупредить представителей работодателя о самозащите трудовых прав, указав в заявлении о правонарушении, допущенном представителями работодателя. Получив заявление, представители работодателя вправе прекратить действия или бездействие работника либо обжаловать в суде или государственной инспекции труда. Признание действий или бездействий работника по самозащите трудовых прав незаконными соответствующими органами обязывает работника прекратить используемые им способы самозащиты трудовых прав.
В случае невыполнения обязанности прекратить самозащиту трудовых прав работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
В том случае, если судом или инспекцией труда действия либо бездействие работника по самозащите трудовых прав будут признаны законными, то названные органы могут обязать представителей работодателя устранить допущенные нарушения прав работников.
В ином случае представители работодателя могут быть привлечены к дисциплинарной или к административной ответственности. Следовательно, представители работодателя не вправе оказывать давление на работника в связи с использованием им самозащиты трудовых прав до момента признания ее способов незаконными.
Понятие и виды трудовых споров
Трудовой спор представляет собой поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.
Причинами трудовых споров являются нарушения трудовых прав работников и работодателей, а также различные факторы объективного и субъективного характера. Факторами субъективного характера являются низкая правовая культура, незнание или неверное толкование трудового законодательства, а также сознательное игнорирование законных прав и интересов работников и работодателей. Фактором объективного характера является отсутствие денежных средств на оплату, охрану труда, разрыв в оплате низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работников, несовершенство трудового законодательства.
Условия возникновения трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе отдельного производства или недостатки и пробелы трудового законодательства. Условия трудовых споров могут быть производственного и правового характера. Они становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Полностью устранить причины трудовых споров невозможно. Но все же в первую очередь необходимо повысить уровень правовой грамотности работодателей, руководителей.
Среди форм разрешения противоречий выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обращение в прессу; обращение к вышестоящему руководству организации; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов; забастовки.
Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Закрепление этого права является важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан. Также ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод, закрепляет то, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции лежат в основе разрешения всех трудовых споров.
Классификация трудовых споров осуществляется по следующим критериям.
1. По характеру спора трудовые споры подразделяются на:
– споры работников с работодателем или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство;
– споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или коллектива работников.
2. По правоотношениям, из которых возникают трудовые споры, они подразделяются на:
– споры, возникающие из трудовых правоотношений;
– споры из правоотношений по трудоустройству;
– споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
– споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников;
– споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником работодателю;
– споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права на труд;
– споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда и быта;
– споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;
– споры из социально-партнерских правоотношений.
Правильная классификация трудовых споров по спорящим субъектам, по характеру спора и по спорным правоотношениям имеет очень большое значение, поскольку необходима для определения подведомственности, т. е. органа, который правомочен рассматривать и разрешать данный трудовой спор.
Индивидуальные трудовые споры. Органы по их рассмотрению
Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Сторонами индивидуального трудового спора являются, с одной стороны, лицо, работающее по трудовому договору, т. е. работник, с другой стороны – администрация организации, с которой он состоит в трудовых отношениях, как орган, который применяет законодательство о труде, выполняющий обязательства перед работником по коллективному и трудовому договору.
Действующее законодательство предусматривает несколько способов разрешения индивидуальных трудовых споров. Это рассмотрение и разрешение трудовых споров в общем порядке, когда спор первоначально решается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде; в судебном порядке, минуя комиссию по трудовым спорам, и в специальном порядке, когда спор разрешается в вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами в том случае, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Нормативной базой, регулирующей порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, является трудовое законодательство, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.
Комиссия по трудовым спорам – орган по разрешению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации или ее подразделении.
Комиссии по трудовым спорам рассматривают споры о переводах на другую работу, применении других условий договора, об индивидуальной норме и режиме рабочего времени, о продолжительности и использовании работником полагающегося ему отдыха, наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда и другие споры.
Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации.
В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Коллективные трудовые споры: виды, общие правила решения
Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; с участием посредника; в трудовом арбитраже.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Так, после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.
Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Рассмотрение спора в трудовом арбитраже происходит в следующих случаях:
– при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже;
– при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;
– при уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии;
– при рассмотрении коллективного трудового спора в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного спора передаются сторонам этого спора в письменной форме. Результатом рассмотрения коллективных трудовых споров является соглашение. Соглашение, достигнутое сторонами, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу.
Понятие забастовки, право на забастовку
Забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в следующих случаях:
– если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;
– если работодатель уклоняется от проведения примирительных процедур;
– если работодатель не выполняет соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Порядок проведения забастовки включает несколько этапов:
– принятие решения об объявлении забастовки;
– объявление забастовки и предупреждение об этом работодателя;
– прекращение работы;
– приостановка забастовки в случае необходимости;
– достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную или уголовную ответственность.
Забастовку возглавляет представительный орган работников. Данный орган избирается одновременно с принятием решения о забастовке и имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной.
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, которые обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.