43. Создавайте фильмы о сотрудниках, чтобы поощрять лучших
Еще одним из вариантов создания кино как инструмента мотивации является фильм о сотрудниках компании, которые в течение года добились каких-то серьезных успехов. Фильм выделит их роль в развитии бизнеса. Вопрос в том, как это сделать действительно красиво и эффектно.
Приведу пример из жизни. Был снят фильм следующего содержания.
Генеральный директор (может быть и кто-то из руководителей) весьма торжественно анонсирует цель фильма, называет сотрудников, которые действительно внесли большой вклад в развитие компании, и поздравляет отличившихся. Цель – создать очень серьезную атмосферу (для контраста с последующими кадрами).
Идет забавное попурри из фотографий и любительских видеозаписей тех самых сотрудников, в честь которых снят фильм (кадры с семьями, во время досуга и т. д.). Задача – создать контраст с серьезной речью в начале.
Далее – сюжет о каждом сотруднике по такой схеме:
• История успеха, кратко рассказанная непосредственным руководителем.
• Рассказ самого сотрудника (как мне удалось этого добиться).
• Краткое «резюме», сочетающее рабочую и личную информацию (стаж и история карьеры, достижения, регалии, хобби, семья), – видеосъемки и фотографии.
Поскольку фильм был приурочен к награждению, завершался он фотографиями призов и пожеланиями – по кадру на каждого сотрудника.
В финале была песня, которую очень любили в компании («Команда молодости нашей»). Вы можете использовать любую другую песню, дающую, по вашему мнению, позитивный и командообразующий эффект.
44. Создавайте фильмы о компании для поддержания корпоративной системы ценностей
Прекрасная идея – снять фильм о компании. Лучше всего это делать, когда у вас уже есть значительный фото– и видеоархив. Поделюсь несколькими идеями, которые стали основой фильма, созданного в крупной компании:
• История компании. Под мелодию «Ты помнишь, как все начиналось» идут фотографии основателей, первых сотрудников, старые видеозаписи, описываются достижения первых лет существования компании.
• Кейс компании, заснятый в виде любительского мини-спектакля. Для этого кейса был взят эпизод, который отражал систему ценностей компании и умение руководства в трудной ситуации принять правильное решение, а сотрудников – сплотиться и всеми силами это решение поддержать и воплотить в жизнь.
• Истории успеха. Наши дни. Рассказы сотрудников, которых компания хотела поощрить, о своих успехах и о том, как они к этим успехам пришли.
• Это интересно. Любопытные факты о компании и нестандартная подача этих фактов (например: нашей продукции, произведенной за последние 10 лет, хватило бы, чтобы обеспечить КАЖДОГО жителя Земли).
• Новости бизнеса. Достижения в бизнесе за последний год и планы на следующий – выступление главы компании.
• Вперед в будущее. Голос диктора за кадром: «В конце следующего года мы хотим увидеть…» – кадры с цифрами и названием достижений.
45. Создавайте обучающие фильмы
Еще один интересный вариант кино – занятные и смешные обучающие фильмы. В свое время, когда я работала в Johnson & Johnson, мне удалось познакомиться с фильмом, созданным во французском отделении компании. Кинокартина называлась «10 секретов французского успеха» и в слегка пародийной форме обыгрывала правила работы с клиентами. Например, активное слушание изображалось как сеанс на кушетке психоаналитика, клиентоориентированность – как телепатия на расстоянии, а эпизод об умении формировать лояльность клиента завершался маршем Мендельсона. Неоднократно используя эту ленту на тренингах и в рабочих группах, я увидела, что подобное обучение дает гораздо бо́льшую отдачу, чем четкие и логически излагаемые правила. Кроме того, осуществляется позитивное якорение, о котором мы с вами уже говорили. Надо сказать, что этот фильм снимали с профессиональными актерами, включая сотрудников компании только время от времени. Это, безусловно, плюс с точки зрения качества съемки и исполнения, но минус с точки зрения вовлеченности сотрудников и узнаваемости коллег во время просмотра.
А вот одна из компаний, с которой я работала в рамках корпоративного университета, по итогам тренинга «Основные задачи управления» сняла фильм своими силами. На каждую из основных задач управления (постановка цели, делегирование, мотивация, контроль и обратная связь по его итогам) они сняли по два ролика – пародийный (по принципу «вредных советов», с показом последствий) и правильный (с демонстрацией положительного результата). Разумеется, гораздо смешнее были ролики «вредные», а на их фоне очень хорошо закреплялся позитивный вариант действий. Например, сценку, которая демонстрировала пародию на неверную постановку целей, воспроизводил известный анекдот: «Идет негр по пустыне, жарко, хочется пить. Вдруг он видит большой кувшин, открывает его, и оттуда появляется джинн. “Я провел в плену три тысячи лет, о мой освободитель, загадывай три желания, я все их исполню”. Негр хотел пить, и первое, что пришло ему в голову, было: “Хочу, чтобы было много воды”. Немного подумав, добавил: “И много женщин вокруг меня”. “А еще хочу быть белым”, – завершил он. Джинн выдернул три волоска из своей бороды, и… стал негр белым унитазом в женском туалете». Этот ролик, как и все остальные, инсценировали и сыграли сами сотрудники компании. И первая, и все последующие демонстрации фильма вызывали бурный восторг, и посыл отлично запомнился.
2 совета по корпоративным сми
46. Разнообразьте корпоративные СМИ
В нашей стране средства массовой информации традиционно имеют очень большое значение. Многие с детства привыкли выписывать какие-то газеты или журналы, в школах была стенгазета и т. д. Корпоративные СМИ могут быть не только источником информации, но и дополнительным источником мотивации. Воздействуют они на разные уровни потребностей (вспомните пирамиду Маслоу, о которой мы уже говорили):
• потребности в безопасности – информированность; стабильность; развеивание слухов; поддержание позитивного настроения в коллективе;
• социальные потребности – общее информационное поле; знание того, что происходит в коллективе; заочное знакомство с новичками и коллегами из других офисов;
• потребности в уважении и самоуважении – внешнее признание и внимание; возможность высказывать свое мнение;
• потребности в самореализации – возможность анализировать ситуацию и участвовать в жизни компании, генерируя и высказывая свои идеи.
Все корпоративные СМИ дают нам такие возможности, однако можно выделить несколько их видов, которые стоит разнообразить, учитывая их особенности, плюсы и минусы. Давайте рассмотрим различные варианты корпоративных СМИ и обсудим преимущества и недостатки использования каждого из них:
• Доска объявлений – самый простой для оформления и обновления вариант. Это стенд, на котором размещаются информационные материалы, фотографии с мероприятий и т. п. Большое преимущество – доступность. Очень часто такой стенд располагают в комнате для кофе-чая или в холле, поэтому даже не очень заинтересованные в чтении люди обратят на него внимание. Безусловно, это наиболее доступный ресурс для организации с рабочим персоналом, где у многих сотрудников нет доступа к электронной почте и Интернету. Некоторым недостатком является то, что новости нельзя прочесть на рабочем месте в пятиминутном перерыве или взять с собой домой. Поэтому этот вариант часто сочетают с другими видами СМИ.
• Внутренний портал, т. е. интернет-ресурс, к которому имеют доступ только сотрудники компании, а не партнеры или клиенты. Этот вариант хорош практически неограниченным объемом, тем, что его можно очень четко структурировать и разделять на рубрики. Для тех компаний, в которых доступ в Интернет есть у всех, а также уже сформирована привычка искать информацию именно там, такой вариант очень удобен. Ограничения его таковы: нужно специально заходить на ресурс и нельзя взять домой, хотя, в отличие от доски объявлений, материалы можно распечатать.
• Рассылки по электронной почте подходят для того же типа персонала, что и в предыдущем случае. К недостаткам можно отнести тот факт, что если рассылок слишком много, их просто перестают открывать и читать, а некоторые люди даже ставят фильтры. Поэтому стоит придерживаться определенной политики рассылок: они должны быть достаточно редкими и значимыми для людей, а следовательно, и читаемыми. Если соблюдать это правило, то к плюсам рассылок можно отнести быстрое и четкое информирование, а к минусам – некоторое отсутствие торжественности и, как правило, обыденность оформления. Рассылки воспринимаются в большей степени как информация, нежели как полноценный вариант СМИ.
• Внутренний портал, т. е. интернет-ресурс, к которому имеют доступ только сотрудники компании, а не партнеры или клиенты. Этот вариант хорош практически неограниченным объемом, тем, что его можно очень четко структурировать и разделять на рубрики. Для тех компаний, в которых доступ в Интернет есть у всех, а также уже сформирована привычка искать информацию именно там, такой вариант очень удобен. Ограничения его таковы: нужно специально заходить на ресурс и нельзя взять домой, хотя, в отличие от доски объявлений, материалы можно распечатать.
• Рассылки по электронной почте подходят для того же типа персонала, что и в предыдущем случае. К недостаткам можно отнести тот факт, что если рассылок слишком много, их просто перестают открывать и читать, а некоторые люди даже ставят фильтры. Поэтому стоит придерживаться определенной политики рассылок: они должны быть достаточно редкими и значимыми для людей, а следовательно, и читаемыми. Если соблюдать это правило, то к плюсам рассылок можно отнести быстрое и четкое информирование, а к минусам – некоторое отсутствие торжественности и, как правило, обыденность оформления. Рассылки воспринимаются в большей степени как информация, нежели как полноценный вариант СМИ.
• Печатное периодическое издание – один из самых лучших вариантов с точки зрения мотивационного воздействия. Сразу хочу оговорить, что в больших организациях это может быть полноценно изданные журнал или газета (с периодичностью раз в месяц или раз в неделю), а в небольших и средних компаниях вполне достойным заменителем будет, например, ежеквартальное издание на листе или листах формата А3, профессионально оформленное специалистом-верстальщиком и включающее в себя всю необходимую информацию. Печатное издание более всего походит на традиционные СМИ и хорошо мотивирует. Каждому человеку или подразделению приятно увидеть свою фотографию, информацию о себе, поздравление. Кроме того, газету можно взять домой и показать семье или друзьям, что для многих имеет большое значение. К ограничениям можно отнести бо́льшие временны́е и финансовые затраты (но если издание печатается с помощью принтера, то они не критичны), а также «разовый» характер (на портал легко зайти в любой момент, а газету можно потерять).
• Фильмы. Об этом мы подробно говорили в соответствующем разделе, так что не будем повторяться.
• Радио, местная бегущая строка, чаще всего используется на производственных предприятиях, обычно в столовой: люди не заняты работой и во время обеденного перерыва хорошо воспринимают информацию. В данном случае большим преимуществом являются широкий охват и воздействие «мимоходом» (не все станут специально подходить к доске объявлений), а недостатком – тот факт, что восприятие на слух далеко не у всех хорошее.
47. Делайте СМИ продуктивными
Разумеется, просто создать СМИ недостаточно: важно грамотно наполнить их информацией. Что стоит включить в содержание:
• Текущая информация, новости. Помимо собственно информированности рождает ощущение причастности к компании, вовлеченности в ее жизнь. Сотрудники всегда в курсе происходящих событий и осведомлены обо всех грядущих изменениях; это дает чувство надежности и убеждает в том, что компания для них открыта. Разумеется, должны освещаться все значимые события – не только собственно рабочие моменты, но и корпоративные мероприятия, конкурсы идей и т. д.
• Истории успеха компании. Грамотно выбранные истории успеха компании вызывают чувство гордости за нее, что повышает как общую лояльность, так и мотивированность (каждому хочется быть причастным к этим успехам).
• Истории успеха отдельных сотрудников, интервью с ними. В данном случае мотивационное воздействие совершенно очевидно. Это возможность и поощрить лучших, и показать пример менее успешным, и просто обмен опытом для тех, кому это важно и кто стремится к самосовершенствованию.
• Информация о новых сотрудниках. Помогает командообразованию, а также очень приятна самим новичкам, особенно если составлена грамотно и подчеркивает успехи новых сотрудников в прошлом, приветствует их на новом месте работы и показывает, как им рады.
• Поздравления с достижениями и событиями – как рабочими (годовщина работы в компании), так и личными (день рождения, свадьба).
• Форумы, обмен мнениями. Здесь, конечно, нужно соблюдать определенную осторожность, чтобы не вызвать шквал отрицательных или спорных откликов, поэтому стоит вводить такой формат только в ситуации, когда в компании нет никаких сильных негативных течений. Кроме того, конечно, нужен хороший модератор.
• Профессиональные приколы. Эта рубрика особенно хороша, если в компании есть такие стрессовые отделы, как колл-центр, служба по работе с претензиями и т. д. В этом случае можно проводить конкурсы на самые странные вопросы и запросы, самое агрессивное или бестолковое поведение клиентов и т. п. Такой формат позволяет выпустить пар и посмеяться. Это могут быть и другие занятные случаи, а также профессиональные анекдоты.
• Информация по отрасли и бенчмаркинг. Эти сведения наиболее востребованы теми, кого интересуют профессиональное развитие и самореализация. Главное здесь – отсутствие банальности и наличие действительно любопытной информации.
• Внутренний рекрутмент и кадровый вклад. Внутренний рекрутмент – информация об открывающихся вакансиях, на которые могут претендовать сотрудники компании. Кадровый вклад (иногда называют «приведи друга») – сведения о вакансиях с призывом рекомендовать своих бывших коллег или других людей, которых сотрудники знают с хорошей стороны. Причастность к жизни компании, а также возможность помочь ей привлечь лучших специалистов и вырасти самому – вот что дает такой раздел в СМИ.
В СМИ компании могут иметься и другие разделы, мы с вами остановились на чаще всего используемых и проверенно эффективных.
3 совета по генерации новых идей нематериальной мотивации
Разумеется, ничьи советы (в том числе и мои) не могут исчерпать все возможное богатство мотивационных мероприятий и идей. Надеюсь, вы нашли в этой книге что-то интересное для себя. Но очень важно самим искать идеи, постоянно придумывать что-то свеженькое, т. к. любая пища, даже самая вкусная, в конце концов приедается. Используйте креативные технологии для генерации идей, каждый год внося в свой арсенал нематериальной мотивации что-то новое.
48. Используйте «воронку идей»
Название метода мое собственное, но сам он существует очень давно. Еще выдающийся предприниматель Уолт Дисней говорил, что лучше всего искать решения, побывав поочередно в трех ролях – Мечтателя, Реалиста и Критика.
Мечтатель, или Генератор идей. На этом этапе происходит генерация идей без каких-либо ограничений. Все, что приходит в голову, надо записать. Конечно, этот процесс более эффективен при коллективном мозговом штурме, однако и при индивидуальной работе он (при должной тренировке) принесет свои плоды. Главная задача – фиксировать все, не задавая себе вопросов о реалистичности той или иной идеи. Оптимальная структура данного этапа при коллективной работе (даже если участвуют всего два человека) состоит из трех частей:
• Каждый человек пишет три-пять любых идей по обсуждаемой теме.
• Каждый зачитывает свои идеи, и они без обсуждения фиксируются.
• Ведущий зачитывает все идеи по очереди, каждый может по ассоциации добавить одну или несколько новых идей к уже записанным. Они также фиксируются без обсуждения. Внимание: никаких запретов идей с точки зрения их реалистичности здесь быть не должно!
Реалист. На этом этапе все полученные идеи записываются и обсуждаются со следующих точек зрения:
• Реалистична ли идея, имеется ли ресурс на ее воплощение? Если идея прошла проверку, то она фиксируется в первоначальном виде. Если нет, то переходим к следующим пунктам.
• Если ресурса на воплощение идеи в настоящий момент нет, то можно ли такой ресурс найти, есть ли вероятность его появления в будущем?
• Можно ли видоизменить идею так, чтобы она стала реалистичной?
Все идеи, прошедшие по какому-либо из трех пунктов, обсуждаются на следующем этапе.
Критик. Теперь наша задача – критически оценить оставшиеся идеи, понять, какие подводные камни могут возникнуть в процессе их реализации, и разработать алгоритм внедрения этих идей.
Почему «воронка идей»? Потому что из достаточно большого количества идей, предложенных на первом этапе (Мечтатель), остаются далеко не все. Однако будьте осторожны: на зарубите хорошие варианты просто потому, что решение о ресурсе или видоизменении идеи пришло не сразу. Сделайте несколько попыток довести идею до возможности воплощения.