Из-за несовместимости ролей PAEI никто не может быть одновременно P, A, E и I.
Но если менеджер PAEI существует только в учебниках, то не значит ли это, что все организации обязательно будут плохо управляться?
Нет.
Почему?
Потому что, хотя ни один человек не может быть идеальным менеджером, мы можем создать команду.
Верно. Но не просто команду. Это должна быть…
Взаимодополняющая команда.
Правильно. Необходимо иметь не просто одного всемогущего гения, а взаимодополняющую команду, то есть команду специалистов, взаимно дополняющих друг друга. Я специально делаю акцент на слове взаимодополняющая. Часто, когда я использую слово «команда», мои слушатели говорят: «Правильно. Мне нужна команда, состоящая из людей, подобных мне». Но это не формирование команды. Это клонирование.
Взгляните еще раз на свои руки. Каждая имеет пять разных пальцев, которые совместно действуют как рука. Если бы все пальцы были одинаковыми, то тогда рука не была бы рукой. При осуществлении управления нам нужна взаимодополняющая команда с ощущением единства различий. Если бы все компоненты организации были бы одинаковыми, то организация была бы очень уязвимой. Если бы все компоненты были просто разными, то организация все равно осталась бы уязвимой, потому что различия служили бы достижению взаимоисключающих целей. Сила обеспечивается благодаря единству различий: пять разных пальцев с разными возможностями, работающих вместе.
То же самое можно сказать и об обществе. Общество, способное справиться с изменениями наилучшим образом, – это общество со взаимодополняющими культурами. Я говорю здесь не о взаимодополняющих способностях и знаниях, а о взаимодополняющих стилях и суждениях.
Но разве эти различия не порождают неправильные коммуникации и конфликты?
Неправильные коммуникации возникают по разным причинам, в том числе и по этой.
Когда люди имеют разные стили, неправильные коммуникации могут возникать довольно легко.
Как же тогда единство различий обеспечивает силу? Ведь различия порождают конфликты, а наличие конфликтов – это признак слабости.
Напротив, различия способны придать силу.
Объясните, пожалуйста, вашу мысль.
Различия обеспечивают силу, если при объединении они компенсируют слабости друг друга.
Понятно. Они должны быть объединены. Но как этого добиться?
Давайте начнем с начала. Прежде всего, ни один человек, ни одна культура и ни одна религия не являются совершенными. Поэтому нам необходимо иметь взаимодополняющую команду или взаимодополняющее общество.
Согласен.
Взаимодополняемость команды или общества по определению подразумевает различие стилей и культур.
Согласен.
Различия способны породить конфликт.
Согласен.
Поэтому конфликт необходим и неизбежен при управлении изменением. Всякий раз, когда мы пытаемся исключить возможность конфликта, мы не обеспечиваем хорошего управления. Мы подобны несостоявшемуся моряку, который заявляет: «Я хотел бы переплыть океан и посетить заморские страны, но я не люблю большие волны». Поэтому такой «искатель приключений» остается дома, сидит в ванной и читает рассказы о путешествиях.
Тот же феномен можно наблюдать, когда менеджеры или политические лидеры заявляют: «Мне нравится руководить и управлять. Но я не люблю работать с людьми». Эти руководители сидят в своих «управленческих ваннах», избегая решения реальных задач менеджмента: использования положительной энергии конфликтов.
Чем выше темпы изменений, тем острее конфликты. Теоретик коммунизма Карл Маркс жил во времена промышленной революции – в эпоху бурных перемен. Он наблюдал конфликты, которые порождала эта эпоха, и поэтому надеялся добиться их устранения путем создания бесклассового общества, обеспечивающего единство интересов объединенных общей идеей рабочих, крестьян и интеллигенции. Применение его теории на практике остановило развитие многих конфликтов, но что оно остановило еще?
Изменение.
Верно. Советский Союз начал отставать в технологическом, экономическом и социальном развитии и даже в области искусства. Михаил Горбачев вынужден был пойти на проведение изменений{7}. Но когда он решился на этот шаг, что еще возникло в СССР?
Конфликт.
Правильно. Не существует изменений без конфликтов, и если вы попытаетесь остановить одно, то остановится и другое.
Если вам не нравится управлять конфликтами, то не пытайтесь стать менеджером или лидером. Если вы не любите людей или не любите учитывать разнообразие мнений, то вам также не следует занимать должность руководителя. Управление в значительной степени подразумевает необходимость взаимодействия с людьми, имеющими разные стили. Люди имеют разные мнения, и эти мнения должны быть соединены воедино. Теперь мы можем добавить этот элемент к нашей основной схеме.
.
Я понимаю, что конфликт необходим. Но ведь он может оказаться не конструктивным, а деструктивным. Не все конфликты являются желательными.
Давайте подумаем, когда конфликт будет конструктивным. Может быть, когда он будет синергетическим, когда целое, возникшее из разногласий, будет лучше, чем аккумулированные различия?
Согласен.
А когда конфликт будет синергетическим? Когда вы чему-то учитесь, выслушивая чужие мнения, верно?
Верно.
А когда вы чему-то учитесь у другого человека, который не согласен с вами?
Только тогда, когда я с уважением отношусь к его словам.
Всякий раз, когда вы занимаетесь сложной проблемой – имеющей отношение к вашей карьере, коммерческой деятельности или личной жизни, – вы советуетесь с каким-нибудь другим человеком и выясняете его мнение. Однако вы не можете советоваться с первым встречным.
Для чего консультироваться с кем-то, кто подобен вам, кто всегда соглашается с вами? Если вы найдете кого-то, непохожего на вас, но не пользующегося вашим уважением, то вы также не узнаете от него ничего полезного. Когда вы хотите получить совет, вы должны искать человека, который будет дополнять вас и пользоваться вашим уважением. Конфликты оказываются синергетическими, если они являются плодотворными. Но чтобы конфликт был плодотворным, должно произойти научение, а это возможно лишь при условии взаимного уважения.
Давайте повторим сказанное выше еще раз. Когда у вас есть проблема, которую вы не можете решить в одиночку, вам необходимо проконсультироваться с человеком, стиль принятия решений которого отличен от вашего. Но обратитесь ли вы к любому, кто выскажет несогласие с вами?
Разумеется, нет. Я буду советоваться лишь с тем человеком, мнение которого я уважаю.
Верно. А когда вы будете уважать мнение, отличное от вашего?
Когда я смогу извлечь из него что-то полезное для себя.
То есть когда другое мнение позволяет вам чему-то научиться. Если вы обратитесь к человеку, имеющему мнение отличное от вашего, но выясните, что вы не узнали от него ничего, чтобы могло изменить вашу позицию, вы чувствуете, что напрасно потратили время. Вы не уважаете мнение этого человека.
Я уже слышал что-то подобное раньше: «Когда два человека соглашаются во всем, то присутствие одного из них оказывается необязательным». Известен также следующий афоризм из философии дзен-буддизма: «Если на совете каждый во всем соглашается с каждым, то значит, ни один из этих людей ни о чем серьезно не думал». Мы обогащаем себя благодаря имеющимся различиям, и мы учимся на различиях до тех пор, пока мы эти различия уважаем. Но не будет ли принятие иного мнения болезненным процессом?
Будет. Работать вместе, несмотря на имеющиеся различия, всегда трудно, но преодоление этой трудности принесет вам пользу. Как только вы поймете это, вы будете постоянно искать людей, которые не похожи на вас не вопреки своим отличиям, а благодаря им.
О каких людях вы говорите?
О коллегах. Я называю коллегами людей, которые не соглашаются с вами, но чьим мнением вы дорожите. Такие расхождения во мнениях называются товарищескими, потому что они основываются на взаимном уважении. Вы уважаете чужую точку зрения, потому что она позволяет вам узнать что-то полезное.
Слово коллега происходит от латинского collega, то есть «приходящий вместе». Коллеги изначально могут иметь разные точки зрения, но в результате взаимодействия они приходят к единому мнению. Для коллег важно не откуда вы стартовали, а куда вы пришли. Не заключение подтверждает процесс, так как заключение изменяется со временем. Именно процесс обеспечивает легитимность результатов. Процесс, позволяющий прийти к какому-то заключению в обстановке взаимного доверия, является тем ценным инструментом, который может использоваться повторно, а выводы и решения могут со временем изменяться. Как сказал президент Дуайт Эйзенхауэр: «Планы бесполезны. Планирование бесценно». На иврите слова «коллега» и «конфронтация» имеют одинаковые корневые согласные. Поэтому коллега – это тот человек, с которым вы обязательно имеете разные мнения. Коллеги учат друг друга, высказывая свои несогласия в уважительной форме.
Теперь я хотел бы расширить тему нашей дискуссии и поговорить о значении уважения в современном обществе. Я уверен, что человечество находится на важном перекрестке истории. По причине стремительности происходящих изменений проблемы, с которыми сталкивается общество и отдельные индивиды, все более усложняются. Различия между стилями и культурами, подразумевающие наличие разных взглядов на то, как следует решать проблемы общества, порождают конфликты как внутри отдельного человека, так и между общественными группами и между странами.
Станет ли человек или общество – наше глобальное общество – сильнее или слабее в результате происходящих изменений, зависит от того, как мы будем относиться к нашим различиям. Если мы построим общество, состоящее из коллег, которые уважают и с выгодой используют имеющиеся различия на основе принципов демократии, то мы станем сильнее, а демократия невозможна без взаимного уважения. Решения, принимаемые в условиях демократии, не так важны, как способ их принятия. Если решение оказывается ошибочным, то демократическая система, поощряющая свободу критики и открытое обсуждение проблем, сможет его исправить. Демократическая система создает возможности для изменений, и демократическое общество должно изменяться демократическим образом. Чем выше темпы изменений, тем более демократичной должна быть система на каждом своем уровне.
А как можно применить эти рассуждения к отдельному индивиду?
Индивидам следует проявлять уважение к своим собственным особым мнениям. Они должны осознавать и принимать тот факт, что ни одно личное решение не является неизменным. Сохранение непредубежденности по отношению к себе и к окружающим имеет важное значение для принятия хороших решений. Для достижения личного успеха необходимо быть коллегой самому себе.
Не могли бы вы вернуться немного назад и кратко повторить сказанное?
Пожалуйста. Так как идеальный менеджер существует только в учебниках, нам требуется иметь взаимодополняющую команду, все члены которой уважают существующие между ними различия и принимают решения, основываясь на уважении чужих мнений.
Должна ли такая группа состоять из четырех человек, каждый из которых представляет одну из ролей PAEI?
Не обязательно. Она может состоять всего из двух человек. Например, если один из них будет PaEi, а другой – pAeI, то вместе они образуют эффективную взаимодополняющую группу. Между прочим, такая комбинация часто называется «мамин и папин магазин». Кто обычно является PaEi в маленьком семейном бизнесе? Кто открывает новые торговые точки, продвигает новые продукты и принимает решения о новых ценах?
Папа.
Верно. Обычно мама ведет учет, то есть выполняет функцию A. Она также выполняет функцию I. Она может предостеречь клиента: «Приходите лучше завтра. Сегодня он немного не в себе». Не случайно такое предприятие называют «маминым и папиным магазином». Однако иногда функции мамы и папы перекрываются или они полностью меняются ролями. Помните, что по натуре мужчины не обязательно являются Производителями P, а женщины – Администраторами A и Интеграторами I.
Почему такие предприятия нельзя назвать просто маминым магазином или папиным магазином?
Потому что не может быть успешного папы без дополняющей его мамы и наоборот. Необходимо иметь взаимодополняющую команду как для создания магазина, так и для создания семьи. Покажите мне успешную компанию, и я покажу вам в ней взаимодополняющую команду. Покажите мне успешное общество, и я покажу вам в нем различные культуры, процветающие в атмосфере взаимного уважения.
Я полагаю, что успех Соединенных Штатов обусловлен не только их огромными физическими ресурсами – есть страны, обладающие не меньшими ресурсами, – но и выгодами от создания общественно-политической культуры взаимного уважения и доверия. США признают и уважают культурные различия. Видели ли вы когда-нибудь праздничные уличные шествия, посвященные отображению культурного наследия Америки? В них представлена каждая национальность из многонационального населения США, включая и те народы, с которыми Америка когда-то воевала. Равные возможности гарантированы законом. Угнетенные люди со всего мира приезжают в США, чтобы получить возможность добиться успеха. Американские законы запрещают дискриминацию по расовому, религиозному или половому признаку. Если бы в США появилась подобная дискриминация, то мощь страны резко бы ослабла.
Итак, как же мы справляемся с этими различиями?
Мы должны узаконить существование различий и объединить их с помощью системы взаимного уважения. В результате мы обогащаемся благодаря этим различиям, а не вопреки им. Возникает процесс научения, так как взаимное уважение способствует перекрестному опылению идеями.
Когда различия будут конструктивными и синергетическими? Когда они будут создавать обстановку, способствующую узнаванию чего-то нового? – Когда возникнет взаимное уважение. Без него не может быть научения, а конфликты становятся деструктивными. Без взаимного уважения разногласия приносят не выгоды, а одни лишь страдания.
Конфликт необходим, так как взаимодополняющая команда должна принимать PAEI решения. Эти PAEI решения необходимы любой системе для того, чтобы она была результативной и эффективной в краткосрочной и долгосрочной перспективе. В мире нет идеальных менеджеров, как нет идеальных политических партий, идеальных религий или идеальных культур. Взаимодополняющая команда или взаимодополняющее общество, по определению, состоит из индивидов или культур, которые мыслят и действуют по-разному. Это порождает конфликт – желательный, когда он оказывается конструктивным, а конструктивным конфликт будет лишь в том случае, если его стороны проявляют друг к другу взаимное уважение. Давайте добавим теперь фактор взаимного уважения к нашей основной схеме.
.
Таким образом, хорошее решение является функцией взаимодополняющей команды PAEI и взаимного уважения.
.
Подождите. Я понял. Двумя вопросами, которые я должен задать прежде, чем открыть конверт из нашего предыдущего упражнения, будут: «Кто работал над проблемой?» и «Как он занимался ею?»
Верно, и если у вас отсутствует взаимодополняющая команда PAEI…
…или взаимное уважение, то тогда не открывайте конверт вовсе. Вы имеете неправильную проблему и неправильное решение.
Если бы в команде было четыре A, то вы могли бы предсказать, что она столкнется с такой проблемой, как отсутствие систем контроля, а ее решение заключалось бы во внедрении дополнительных процедур.
Если бы в команде было четыре I, то они, вероятно, решили бы создать подкомитет для углубленного изучения проблемы. Фактически они просто попытались бы понять, откуда дует ветер.
Если бы в команде было четыре P, то совещание оказалось бы очень коротким. Решения также были бы очень простыми – уволить, продать или сделать что-то в этом роде.
Если бы в команде оказалось четыре E, то они даже не подошли бы к конверту.
Верно. Их решением, возможно, было бы создание двенадцати новых проблем. Решения Поджигателей создают побочные эффекты.
А если бы сформировалась взаимодополняющая группа из двух или более человек, в которой были бы представлены все четыре роли, то каким оказался бы следующий вопрос?
Как группе работалось вместе?
Если бы они ответили, что имели много разногласий, но в конце концов пришли к приемлемому компромиссу…
Не открывайте конверт. Здесь нет взаимного уважения.
Но если они сказали, что спорили, но чему-то научились друг у друга, так что в конце концов пришли к решению, получившему общую поддержку…
Тогда конверт можно открывать. Замечательно. Но здесь должно быть что-то большее. Группа решает вопрос голосованием или достигает консенсуса?
Мы поговорим об этом позднее. Сейчас нам важно отметить, что предсказать качество решения позволяют нам стили людей, принимающих это решение, и качество взаимодействий между этими людьми.
Чтобы получить хорошее решение, нам надо иметь взаимодополняющую команду PAEI, работающую на основе взаимного уважения.
Я думаю, что теперь я это понял. Спасибо. Давайте теперь перейдем к эффективности реализации решений.
Мы обсудим эту тему в следующий раз.
Седьмая беседа
Ответственность, полномочия, власть и влияние
Пытались ли вы применять на практике что-нибудь из того, о чем мы говорили в нашей предыдущей беседе?
Разумеется. Теперь, когда я смотрю на людей, я говорю себе: та женщина – типичная P, а тот парень – настоящий A.
Подождите. Это неправильно. Вы ставите клейма на людей, как на телят.
А что в этом неправильного? Разве у вас нет тестов для измерения PAEI?
Нет, хотя существуют психологические тесты для определения типов личности. Их может использовать каждый, кто знаком с работами Карла Юнга. После того как я разработал модель PAEI, многие указывали мне на ее сходство с некоторыми теориями этого психолога. Должен сказать, что сам я прежде не читал его работ. Однако в любом случае, так как моя модель похожа на юнговскую, то вы для измерения PAEI можете использовать, наряду с прочими тестами, тест Майерс-Бриггс.