• Эмоционально привлекательные цель, видение и ценности помогут команде почувствовать свою причастность к делу компании.
• Из всех пяти видов коммуникации только два действительно влияют на результат: просьбы и обещания. Убедитесь, что вы фокусируетесь на них, и учите свою команду делать так же.
• Вы знакомы с видением компании? А ваша команда? Сотрудники эмоционально реагируют на него?
• Выражаться действительно ясно – значит четко формулировать просьбы и быть уверенным, что собеседник понял коммуникацию.
• Иметь степень магистра бизнеса необязательно, но обязательно доводить начатые дела до конца.
• Зачем мы занимаемся бизнесом? Зачем мы делаем то, что делаем? Зачем эта компания существует?
• Если бы вы каждый день просыпались и видели на своем зеркале в ванной комнате отдельные слова или выражения, напоминающие о самых важных вещах в вашей жизни, какие бы слова это были?
• Где вы замечаете недостаток контроля, разногласия или напряженность в отношениях в культуре, где необходимо постоянно соблюдать определенные нормы, чтобы обеспечить ту атмосферу, которую вы считаете нужной?
Оценка
Насколько прямолинейно и ясно вы выражаетесь?
• Придумайте сценарий, в котором вы не получаете желаемых результатов от другого человека. Может быть, коллега, друг или член семьи не оправдывает ожиданий?
• Теперь разделите лист бумаги на два столбика. Первый назовите «открытым», а второй «скрытым».
• Напишите список ясно выраженных требований к этому человеку – требований, которые вы четко сформулировали и вербализировали.
• Теперь заполните «скрытую» колонку теми требованиями, которые не были озвучены, но выполнение которых вы тем не менее ждете, так как полагаете, что человек поймет, что вы от него хотите.
• Теперь посчитайте количество требований в каждой колонке. Больше открытых, чем скрытых, или наоборот? Или равное количество?
Ваши действия
• Используйте пример в разделе «оценка» или приведите другой пример, где вы хотели бы добиться больших результатов. Теперь встретьтесь с самим человеком, чтобы объяснить ему данное упражнение, и пройдитесь по колонке скрытых требований.
• Предложите людям просить вас выражаться более ясно. А когда они будут это делать, благодарите их за то, что они помогают вам становиться лучшим начальником.
Возврат инвестиций
Мы пришли к выводу, что всего через несколько недель повышенной прямоты и ясности член команды начинает чувствовать себя более защищенным и разбираться в структуре, в которой он работает. Результатами служат улучшенные взаимоотношения, снижение разочарований, профессиональное развитие и причастность.
Вот несколько результатов от наших клиентов, которые повысили уровень ясности.
• Работники на 67—100 % более счастливы, преданны, ответственны.
• Новые продукты и услуги создаются на 29–48 % быстрее.
• 97 % людей утверждают, что столь ценное для них время, необходимое для стратегического планирования, увеличилось на 5—15 часов в неделю.
• 100 % людей убеждены, что могут применять коммуникационные техники как на работе, так и дома, и это благоприятно отразилось на самореализации.
Источники
Полезные источники из этой главы включают:
• The three domains of clarity/Три области ясности
• The five types of communication/Пять видов коммуникации
* * *
Проделайте упражнение, нацеленное на повышение ясности, там, где коммуникация портится. Вы можете заняться этим как в одиночку, так и с наблюдателем.
1. Поставьте три стула (два напротив друг друга и третий для наблюдателя).
2. Придумайте себе и человеку, с которым вы конфликтуете, бизнес-задачу.
3. Теперь сядьте на стул № 1. Посмотрите на стул № 2 и представьте этого человека на нем. Расскажите ему о своих беспокойствах и задачах, а также о том, что вы от него ожидаете.
4. Теперь сядьте на стул № 2. Посмотрите на стул № 1 и представьте, что вы в мозгу другого человека. Теперь поговорите с «собой» от лица этого человека. Расскажите себе о ваших заботах и беспокойствах и о том, что вы хотите от «себя».
5. Теперь сядьте на стул № 3. Обращаясь к выдуманной аудитории, объясните суть разногласий между двумя людьми на стульях № 1 и № 2. Говорите от лица непредвзятого наблюдателя.
Целью является обзор мнений обеих сторон и повышение ясности коммуникации путем понимания всех сторон. (Это также является хорошим упражнением для усиления своего влияния.)
* * *
Зайдите на сайт www.ChristineComaford.com/resources и скачайте те пункты, которые кажутся вам наиболее полезными. Следующие пункты послужат хорошим началом:
• Knowing What You Want and How to Get There: Why Are You Building This Company?
• Assess Your Team’s Performance
• Optimize You Daily Operations: Standard Operating Procedures to Streamline Your Operations
Также просмотрите следующие пункты в приложении:
• Описание ценностей
• Восстановление энергии
Глава 5. Ответственность: передвиньте иголку
Людям нравится думать, что они ответственны за свои обязательства. Но так ли это? Данные здесь техники применения факторов, влияющих на ход событий, позволяют группе людей достичь настоящей всеобъемлющей ответственности, заставляя их работать, как сплоченная команда по гребле.
Работа хорошо организованной команды зависит от того, насколько все соблюдают сроки и приносят необходимые результаты. Людям нравится думать, что они ответственны за что-то. Ваша работа как лидера команды состоит в том, чтобы они действительно были ответственны.
Что ответственность значит для вас? Значит ли это, что ваши слова обязуют вас? Что на вас можно положиться? Что вы поставите задачи и сделаете все, чтобы решить их? Берут ли члены вашей команды слишком много или слишком мало ответственности? Как мы можем вдохновить членов своей команды быть ответственными?
Ответственность является важной частью управления, влияния и оказания помощи всей команде, это заставит людей доверять вам. Когда мы ответственны, мы испытываем уверенность в себе, а команда доверяет нам. Так почему же быть ответственным иногда бывает так трудно? Потому что постоянные обещания и их выполнение требуют от нас внимательности – как к себе, так и к другим. Ответственность заставляет нас не унывать и продолжать что-либо делать даже тогда, когда не хочется. Также она требует ценить себя и других.
Активатор команды «SmartTribes» № 3: ответственность
Чтобы внедрить ответственность в нашу развивающуюся команду, нам необходимо построить некие контейнеры. Эти контейнеры являются структурой, позволяющей группе людей добиться всеобщей ответственности и стать единым целым. Существует четыре практических аспекта, которые помогут вам сделать это.
1. Использование уравнения ответственности.
2. Создание четких структур ответственности с помощью факторов, изменяющих правила игры.
3. Отслеживание результатов путем еженедельной отчетности.
4. Вознаграждение за высокие результаты и последствия низких результатов.
Эти аспекты, открыто выраженные, будут поддерживать команду в «человеческом» состоянии. Люди будут знать, что и каким образом им необходимо сделать. Такие практические аспекты не только обеспечат ощущение защищенности, принадлежности и важности, но и помогут в выработке двух важных гормонов: дофамина, вызванного желанием вознаграждения, и окситоцина, вызванного чувством родства. Оба гормона необходимы для создания команды «SmartTribes».
1. Использование уравнения ответственности
Многие из нас повышают исполнение обязанностей путем введения системы вознаграждений и штрафов как часть культуры. Это крайне эффективно. Что еще сильнее поможет, так это включение ответственности в список ценностей компании. Вот наш рецепт ответственности:
четкая задача начальника
+ согласие работника
+ вознаграждения и штрафы
= соучастие и ответственность.
Ответственность берет начало с самого верха, и тут многие компании начинают испытывать трудности.
Когда лидер берет на себя ответственность за ожидания, не выраженные вербально, члены команды будут стараться повторять за боссом. Обратная сторона очевидна – в культурах с низким уровнем ответственности все проблемы начинаются сверху. Команда лишь перенимает модель поведения исполнителей.
Есть ли у вас ответственный партнер? Это человек, перед которым вы каждую неделю отчитываетесь и делитесь тем, чего вы достигли, чего не достигли и почему и чего вы намереваетесь достичь в ближайшую неделю. Он должен быть равным по должности, но из другого отдела, чтобы обеспечить объективное видение. Также такой партнер должен помогать вам фокусироваться на факторах, изменяющих правила игры (см. ниже), и заниматься тем, что имеет для вас большую ценность (подробнее в главе 8). Я говорю со своим партнером каждую пятницу по телефону. Мы делимся своим еженедельным статусом по электронной почте.
Какие штрафные санкции вы устанавливаете для себя на случай снижения ответственности? Санкции напоминают нам о том, что невыполнение обещаний найдет отражение. Многих из нас воспитали на таких последствиях («Если ты не доешь свой ужин, то не получишь десерт», «Если будешь плохо учиться, то не поступишь в университет»), поэтому мне кажется, что можно обеспечить чувство защищенности, принадлежности и важности путем установления последствий.
С последствиями (штрафными санкциями) мы в безопасности, потому что мы знаем, что если мы не отчитаемся за отработанное время, то не получим зарплату. Вот как это работает. У нас у всех общие последствия; мы команда; мы предназначены быть вместе. Важно, что я участвую – я вижу, как вношу изменения. Также важно, что я не участвую – я подвожу команду.
2. Создание четких структур ответственности с помощью факторов, изменяющих правила игры
Теперь давайте поговорим о некоторых удачных структурах ответственности и взглянем на эти примеры.
Я вижу, что многие люди борются с расстройством и отсутствием сконцентрированности, потому что они не могут найти эти факторы и работать исключительно на них.
Нам всем требуется помощь для того, чтобы определить ключевые факторы, которые ускоряют развитие бизнеса с 0 до 10 км/ч, с 10 до 50 км/ч или с 50 до 100 км/ч. Извлечение сущности бизнеса является здесь ключевым. Может, чтобы продвинуть бизнес вперед, необходимо придумать больше идей для привлечения клиентов, завершить продажи или натренировать команду на самоуправление. В любое время каждый член вашей команды должен фокусироваться и отчитываться о факторах, влияющих на бизнес. Я советую вам сконцентрироваться на трех таких факторах – этого будет достаточно, так как у них могут быть подпункты.
Я предпочитаю противопоставлять термин «фактор, изменяющий ход игры» термину «цель». Цели бинарны – вы их достигаете и чувствуете себя хорошо или не достигаете и чувствуете себя плохо. Вы не всегда достигаете того результата, который ожидали. Но это не значит, что вы провалились! Результат остается результатом, и он продвинет ваш бизнес вперед.
Фактор, изменяющий ход игры, представляет собой результат, оказывающий значительное влияние на успешность вашего бизнеса. Как только вы определите для себя эти факторы и составите план по их достижению, вы увидите ежедневные, еженедельные, ежемесячные и ежегодные результаты. Ощутимые результаты волнуют вас, они поддерживают вашу мотивацию.
Поставьте цель («Ц» в таблице 5–1), минимум (Мин) и максимум (М) для каждого фактора. Цель – это то, чего вы хотите, минимум – худшее, что, по вашему мнению, может случиться, и максимум – это тот результат, который вам, так сказать, «снесет крышу». Если вам хочется упростить задачу, то ставьте только цель и максимум.
Ваши ежегодные факторы, влияющие на бизнес, будут поддерживаться ежемесячными и ежеквартальными.
Как только вы начнете этим заниматься, вы поймете, как распределить работу на ближайшие пару месяцев и раскидать ее среди членов команды.
Точка преткновения: неопределенные результаты
Стэн, генеральный директор фирмы, занимающейся поставками товаров для дома, пригласил нас, потому что его бизнес стоит в промежутке дохода между 50 миллионами долларов и 100 миллионами долларов уже три года. Бизнес начал надоедать ему и разочаровывать его. Он чувствовал, что застрял, он перерабатывал, уставал и не знал, как выбраться из этого состояния.
До него быстро дошло, что у него проблемы с чрезмерной ответственностью – он не только лишал свою команду ответственности, но и сам вогнал себя в состояние апатии по отношению к своему будущему.
Диагноз: распространяющийся низкий уровень ответственности, начинающийся сверху.
Нашей первоначальной задачей было определение факторов, влияющих на бизнес. Давайте рассмотрим процесс.
Факторы Стэна:
1. Доход 85 миллионов долларов (цель: 85 миллионов, минимум: 82 миллиона, максимум: 90+ миллионов долларов)
2. Свободные выходные (цель: 75 % свободных выходных, минимум: 50 %, максимум: 100 %)
3. Сократить расходы на 20 % (цель: 20 %, минимум: 15 %, максимум: 25+%)
Теперь ему предстояло расписать, как именно он будет достигать этих факторов, иначе ему проще было бы поставить размытые цели. Вот к чему он пришел.
1. Для достижения дохода в 85 миллионов долларов: провести тренинги по техникам влияния, основанным на нейронауке (см. главы 6 и 7), среди торгового персонала, чтобы продавать больше и быстрее, обзавестись еще 15 розничными каналами, увеличить онлайн-продажи на 20 % и более, нанять еще 5 торговых представителей, заключить сделки еще с 10 компаниями и посетить около 5 промышленных выставок.
Сначала ему необходимо нанять 5 новых людей и провести тренинги, чтобы обзавестись еще 15 розничными каналами, а затем заключить сделки с еще 10 компаниями. Параллельно с этим его команда посетит пять или более промышленных выставок, что приведет к увеличению онлайн-продаж на 20 % в течение года. И да, ему необходимо уточнить, какую прибыль он надеется получить от различных каналов: онлайн-продаж, сделок, прямых продаж и продаж по телефону.
Шаги, рассчитанные на первый месяц: начать набор пяти новых людей и провести тренинги.
2. Относительно свободных выходных дней: передавать больше полномочий главному исполнительному директору, провести тренинги по лидерству в команде, помочь каждому члену команды с установлением факторов, влияющих на бизнес, и определить, что можно отложить или вовсе забыть. Сначала ему нужно упорядочить по важности свои действия, несущие большую ценность (то, что он выполняет хорошо и что повлияет на рост компании), и действия, несущие малую ценность (то, что ему нелегко дается и что можно отбросить). Затем ему нужно решить, что отложить на время или насовсем. Далее он начнет тренинги по лидерству, чтобы команда могла поддержать его в управленческих начинаниях. Параллельно он передаст все возможные полномочия главному исполнительному директору и другим членам команды. Затем он проведет тренинг по установлению факторов, влияющих на бизнес, чтобы его команда смогла понять, каких результатов необходимо достичь, каким образом, в какие сроки и кто будет ответственным за это. И после этого он поработает с нами, разрабатывая новый план, касающийся награждений и штрафных санкций.
Шаги, рассчитанные на первый месяц: упорядочить по важности свои действия, имеющие большую ценность (то, что он выполняет хорошо и что повлияет на рост компании), и действия, несущие малую ценность (то, что ему нелегко дается и что можно отбросить).
3. Сократить расходы на 20 %: поставить задачи финансовому отделу по созданию новых условий с уже существующими источниками или поиску новых источников; операционному отделу – по ускорению внутренних процессов; отделу продаж и работы с клиентами – по выполнению договоров на обслуживание, избавлению от лишнего бесплатного обслуживания клиентов и введению единой структуры операций по всем отделам.
Сначала он поставит задачу финансовому отделу выработать новые условия с уже существующими источниками или найти новее источники. Параллельно с этим операционный отдел должен будет рассмотреть три-пять самых трудных процессов, чтобы создать единую структуру операций в своем отделе и на этой основе ввести схожую модель в других отделах. Это приведет к пересмотру контрактов с клиентами и пониманию того, какие услуги будет целесообразнее ввести. Затем все три отдела могут объединиться, чтобы поделиться результатами и начать разработку единой структуры.
Шаги, рассчитанные на первый месяц: поставить задачи финансовому отделу.
Вы наверняка заметили, что в сценарии, описанном выше, многие факторы Стэна выполняются другими людьми. Угадайте, как он собирался держать их ответственными? Вы не ошиблись: с помощью уравнения ответственности и открытых просьб и обещаний (см. главу 4).
В следующий раз, когда вы будете озадачены или не сможете сфокусироваться, положитесь на факторы, влияющие на ход событий. В результате вы увидите подъем в собственной продуктивности, а также в продуктивности вашей команды.
3. Контроль за результатами путем еженедельной отчетности
Ключевым аспектом ответственности является наблюдение: контроль за тем, чем занимается ваша команда каждую неделю. Это позволит избежать непредвиденных результатов. Вот вам пример еженедельного отчета, который мы использовали с Биллом, вице-президентом по продажам. Заметьте, что даты примера отображают планы на начало октября, а результаты – на конец сентября.
Билл отвечает за продажи только на территории США. Его ежегодные факторы основаны на общем доходе, повышении валового дохода и дохода от представителей компании, занимающихся продажей на местах. Эти представители являются независимыми подрядчиками, получающими деньги за выполнение работы, поэтому каждый доллар приносит бо́льшую прибыль, нежели он бы приносил от внутреннего сотрудника.