Последняя фраза в сообщении (могу сказать по опыту) очень важна. Если не делать паузу и не повторять номер телефона, достаточно много людей не успеют записать координаты и либо просто не дойдут, либо будут снова занимать линию, прослушивая сообщение еще раз.
Если отклик планируется массовый, то стоит сделать несколько номеров с автоответчиками (заведите несколько сим-карт, причем для того, чтобы срабатывал автоответчик, карта может быть без аппарата, что снижает необходимые затраты). Если номер будет один, то есть риск, что у многих не хватит терпения дозвониться.
Учитывайте уровень людей (не будут ли они пугаться автоответчика и вешать трубку). Если такой риск есть, то придется все-таки тратить личное время.
Таким образом, мы с вами нашли еще один способ экономии времени при массовом подборе. Но если вы собираетесь «продавать» вакансию по телефону или при личной встрече, то автоответчик использовать не стоит.
Как добраться
Еще один момент, на который уходит много времени, – это объяснение кандидатам, как добраться до офиса. Оптимизировать временные затраты можно и здесь. Если мы говорим о кандидатах с электронной почтой, то наиболее эффективно будет отправление адреса, схемы проезда и необходимых пояснений по почте. Особенно актуально это в ситуации, когда ваш офис сложно найти. Стоит помнить о том, что опоздание кандидата на собеседование из-за того, что он долго не мог вас найти, ломает весь ваш график.
В качестве альтернативы можно рассмотреть переключение кандидата на автоответчик, где он прослушивает подробное описание дороги. Это актуально как в ситуации, когда у кандидата нет почты или неудобно в данный момент ее использовать, так и если для вас это удобнее и быстрее, чем отправлять письмо индивидуально. Эта задача легко решается с помощью технической службы, обслуживающей офисную АТС: на одном из внутренних номеров будет только автоответчик с адресом, и вы переключаете на него кандидата, предупредив, чтобы он был готов записывать.
Не тратьте время на телефонное интервью
Сразу договоримся, что под телефонным интервью мы понимаем не уточнение фактических данных (место жительства, наличие водительских прав или медкнижки и т. п.), а оценивание кандидата. Так вот, я вообще не рекомендую проводить телефонные интервью, если мы говорим о подборе линейного персонала. Почему? Личное впечатление, невербальное поведение, фейсконтроль (оценка соответствия внешнего вида, чистоплотность, аккуратность, следы вредных привычек и т. п.) особенно значимы при оценке линейного персонала, так как профессиональные компетенции в глаза не бросаются. И вы можете потратить десять-пятнадцать минут на телефонное интервью, а при встрече впечатление будет совершенно иным. В связи с этим рекомендую по телефону уточнять только фактические моменты и назначать личную встречу, причем сразу оговорить, что первое интервью может быть очень кратким (десять-пятнадцать минут), а вот в случае положительного результата следующее собеседование займет больше времени. Таким образом вы затратите примерно то же самое время на оценку кандидата, что и по телефону, но сможете избежать ошибок, связанных с отсутствием визуального впечатления.
Отсекающее интервью
Один из факторов нерационального расхода времени при проведении интервью – общие вопросы (типа «Расскажите о себе»). При этом кандидат может достаточно долго говорить «ни о чем», и ничего, кроме того, как поставлена речь и насколько человек подготовлен и знает социально желательные ответы, мы о нем не узнаем.
Поэтому предлагаю вам принцип отсекающего интервью (мы уже рассматривали отсекающий принцип анализа резюме, и этот способ с ним схож). Задача – в максимально короткий срок после обязательных этикетных моментов (установление контакта) оценить именно те факторы, которые наиболее критичны для данной должности. Совместно с заказчиком подбора или на основании собственного опыта выделите эти факторы в нисходящей последовательности (от самого значимого к наименее значимому).
Хочу обратить ваше внимание на то, что сознательно использую слово «факторы», а не «компетенции». Для одних должностей, например, критическим фактором станет отсутствие запоев, что сложно назвать компетенцией. Для других – готовность к определенным условиям труда, разъездной работе и т. д. Для третьих наиболее важны будут именно компетенции в классическом понимании – навыки, умения, способности, модели поведения.
Итак, вы выделили эти факторы (от четырех до восьми), расположили их в логической последовательности и в первые несколько минут интервью оценили. У вас может получиться три варианта:
1. Кандидат не соответствует ключевым значимым факторам. В этом случае вежливо поблагодарите кандидата за прохождение интервью, а если у него есть вопросы (в разумных количествах), то ответьте на них. Скажите о том, как и в каком случае будет осуществляться обратная связь по итогам собеседования.
2. Кандидат полностью соответствует всем значимым факторам. В данном случае вам либо предстоит уже более глубокая оценка (если это необходимо), либо, если позиция совсем простая и не требует никаких иных навыков и качеств, вы можете сообщить кандидату о положительном решении, то есть о том, что ему предстоит встреча уже с непосредственным руководителем. Если решение положительное, то лучше сообщить его сразу – так вы снизите риск ухода кандидата в другую компанию. Если вам необходима более глубокая оценка (например, применительно к той же должности торгового представителя), то у вас есть два варианта – продолжить интервью либо назначить следующее. Как лучше поступить? Если вы заранее подготовили продолжение интервью, то можете продолжить, если же требуется определенное время на его подготовку, то лучше назначить повторную встречу (например, на следующий день). Также стоит учитывать расположение вашего офиса, сложность для кандидата отпроситься с работы, затрачиваемое им на дорогу время. Если ему сложно приехать повторно, то лучше продолжить интервью сразу, поскольку в другой раз он может, что называется, не доехать.
3. Кандидат в чем-то соответствует, а в чем-то – нет. В этом случае вы не могли заранее подготовить продолжение интервью, так как не знали, в каких именно моментах у вас возникнут сомнения, что необходимо перепроверить. Следовательно, можно либо импровизировать, придумывая интервью на ходу, либо пригласить кандидата повторно. На принятие решения окажет влияние как совокупность факторов из предыдущего пункта (насколько кандидату удобно приехать повторно), так и ваша способность и готовность к проведению спонтанного собеседования. Если у вас не слишком большой опыт импровизации, а кандидату вполне удобно приехать еще раз, то лучше перенести встречу и хорошо к ней подготовиться.
Анализ эффективности источников размещения вакансий
Снизить затраты времени (а также затраты бюджета) можно с помощью анализа эффективности источников размещения информации и рекламы. В большинстве случаев кандидат не может четко сказать, из какого источника он получил информацию о вакансии. Многие говорят что-то абстрактное: «Из Интернета» или «Из газеты». Бывают случаи, когда кандидат называет источник, где компания вообще не размещала никаких объявлений. Причина в том, что многие используют большое количество источников при активном поиске, нередко в этом помогают близкие и знакомые.
Чтобы знать, сколько кандидатов приносит каждый источник размещения информации и рекламы, вы можете использовать коды. Алгоритм действий в случае наличия и отсутствия резюме у кандидата будет несколько разный, поэтому мы рассмотрим оба варианта.
1. У кандидата есть резюме. В конце объявления о вакансии вы пишете: «Резюме присылать строго с кодом…», где первая часть кода обозначает вакансию (ГБ – главный бухгалтер, ТП – торговый представитель, НС – начальник смены и т. д.). Наличие такого кода в теме письма позволит вам, не открывая файл, уже узнать, на какую вакансию резюме пришло, и поместить его в соответствующую папку. Это сэкономит вам несколько минут (или больше – в зависимости от количества почты) ежедневно. Можно посчитать, во что это выльется за месяц. Но еще более значима вторая часть кода: это обозначение источника, в котором была размещена информация о вакансии (например: j – job.ru, r66 – «Работа 66», ВН – «Вечерний Новосибирск и т. д.). Именно за счет этой части кода вы сможете вести статистику, которая позволит выявить самые эффективные источники поиска персонала. И вы больше не будете тратить время и деньги на те источники, которые дают низкую результативность.
2. У кандидата нет резюме. В данной ситуации у вас есть два варианта действий:
2. У кандидата нет резюме. В данной ситуации у вас есть два варианта действий:
А) В рекламе в разных источниках вы просите кандидата при звонке по поводу вакансии назвать «кодовое слово». В сущности, не так уж важно, будет ли оно каким-то образом ассоциироваться с источником, главное, чтобы кандидат мог его легко запомнить и произнести.
Б) В разных источниках давайте разные номера телефонов (лучше сотовой связи, так как сделать энное количество сим-карт сейчас не проблема). При звонке на любой номер телефона кандидат услышит примерно такое сообщение автоответчика: «Здравствуйте! Спасибо, что вы обратились по нашей вакансии Х. Пожалуйста, назовите четко свой номер контактного телефона и имя. В течение дня с вами свяжется наш специалист, чтобы договориться о встрече». В конце дня вы прослушиваете все сообщения и фиксируете, сколько кандидатов принес каждый источник.
Проанализировав коды, вы четко увидите, сколько кандидатов из каждого источника вы получаете. Посмотрите, как может выглядеть таблица анализа:
Рассмотрим, какую информацию из какой колонки можно почерпнуть:
• Количество первичных откликов. Вы оцениваете широту охвата. В данную колонку попадают все полученные отклики, кроме совершенно не соответствующих по типу вакансии (например, бухгалтер прислал резюме на вакансию юриста).
• Количество приглашенных. Вы оцениваете точность попадания, то есть насколько отклики соответствуют вашим требованиям. Допустим, при использовании источника X в третьей колонке двадцать кандидатов, а в четвертой – пять (то есть приглашены 25 % откликнувшихся), а при использовании источника Y в третьей колонке десять кандидатов, а в четвертой – пять (50 %). Очевидно, что в дальнейшем стоит использовать источник Y, так как мы получаем тот же результат при оптимизации трудозатрат.
Данные в пятой колонке в соотношении с четвертой показывают, насколько информативны резюме именно для этой вакансии, стоит ли уделять значительное внимание их анализу. Если кандидат без резюме – насколько информативна первичная беседа по телефону.
• Количество финалистов. Мы оцениваем количество подходящих, с нашей точки зрения, кандидатов по итогам всех этапов оценки.
• Количество отказавшихся. Мы получаем информацию о количестве кандидатов из этого источника, которые на самом деле ни в чем не заинтересованы, а просто удовлетворяют свое любопытство или тщеславие либо исследуют рынок труда. В моем опыте были ситуации, когда я отказывалась от использования определенного источника, получая несколько раз подряд одну и ту же ситуацию: есть финалист, которому мы готовы сделать предложение, однако он сам отказывается, хотя изначально был ознакомлен с условиями.
Результат – вы используете только эффективные и оптимальные с точки зрения временных затрат источники поиска.
Оценить эффективность размещения вакансий в разных источниках можно и с помощью нескольких ящиков электронной почты. Этот подход актуален только в случае подбора кандидатов с резюме.
Вы создаете несколько адресов почты и используете каждый для своего источника размещения вакансии. В этом случае есть существенная зависимость от технических возможностей и благожелательности ИТ-специалиста. В идеале каждый адрес электронной почты соответствует даже не определенному источнику, а одной-единственной вакансии, размещенной в определенном источнике. И получая резюме, вы точно знаете, из какого источника и на какую вакансию оно пришло.
Источники поиска и привлечения персонала
В этой главе мы рассмотрим множество источников и методов поиска и привлечения персонала. Некоторые из них широко распространены, и их используют практически все. В таких случаях мы очень кратко остановимся на очевидных моментах (просто чтобы их вспомнить) и обговорим нюансы, которые далеко не все используют в своей работе. Другие методы встречаются гораздо реже, поэтому их мы разберем подробнее. Все подходы к поиску и привлечению персонала апробированы компаниями на территории России и доказали свою успешность.
Сразу хочу предупредить, что ни один метод не универсален. Эффективность источника будет сильно варьироваться в зависимости от особенностей вакансии и компании (ее размера, территориального расположения и т. д.). Кроме того, стоит учитывать, что рассматриваемые источники достаточно сильно различаются по ряду характеристик. Например:
• Широта охвата – сколько людей, в том числе тех, кто не находится в активном поиске работы, будет привлечено.
• Точность попадания – насколько точно источник охватывает именно ту целевую группу кандидатов, которая нас интересует. Например, если я ищу медицинских представителей с помощью газеты «Фармвестник», я буду уверена в точности попадания. На форуме, посвященном IT и программированию, я смело могу искать начинающих программистов. А вот объявления в газете «Вечерний город» вряд ли привлекут таких специалистов.
• Охват активно ищущих работу и людей, которые просто могут заинтересоваться привлекающей внимание вакансией. Очевидно, что специализированные сайты и печатные издания по поиску работы дают нам отклики только тех, кто находится в поиске, а вот издания, сайты и форумы общей направленности помогут охватить и тех, кто вполне успешно работает в настоящее время.
• Привлечение людей с определенным местом жительства. Это бывает важно при удаленном и специфическом расположении компании. В этих случаях неплохими источниками размещения могут быть варианты типа кабельного телевидения и районных газет.
• Престижность или демократичность вакансии. Если бы мы говорили о топовых вакансиях, то нас бы интересовали престижные издания (высокого уровня по информационной наполненности, цене или некоему общественному мнению). Например, газету «Ведомости» или медиагруппу РБК можно отнести к такой категории. А вот при массовом подборе нам важна доступность и популярность источника.
• Разовое или длительное привлечение. В данном случае мы учитываем, как долго продлится привлечение через конкретный источник. Например, бегущая строка срабатывает на очень массовую аудиторию, но откликов, как правило, можно ждать только в течение одного-трех дней. А вот контекстная реклама работает достаточно долго (до нескольких недель). Ежемесячное печатное издание будет давать отклики в течение двух-трех недель, а вот газета, выходящая дважды в неделю, отклики обычно дает не более пяти дней.
При работе с источниками поиска и привлечения персонала при любом подборе, включая линейный и массовый, необходимо отслеживать эффективность каждого из них. На основе статистики вы сможете выбрать наиболее эффективные – с точки зрения затрат времени и денег – источники, прогнозировать сроки «срабатывания» каждого. Однако большинство опытных рекрутеров знают, что большинство кандидатов на вопрос «Откуда вы узнали о нашей вакансии?» отвечают расплывчато, нередко просто ссылаясь на газету или Интернет (не говоря конкретных названий). Поэтому стоит использовать коды. Анализируя полученную с помощью кодов информацию, вы поймете, сколько кандидатов, из каких источников и с какой точностью соответствия вакансии вы получаете. Как именно использовать коды, мы подробно разобрали в предыдущей главе.
А теперь давайте рассмотрим источники поиска и привлечения персонала. Их достаточно много, и ни один, повторю еще раз, не будет универсальным. Более того, в зависимости от города и типа персонала эффективность одного и того же источника будет изрядно различаться. Поэтому призываю вас к следующему: если в одной ситуации какой-то источник показал свою неэффективность, используйте его в другой ситуации, а не отвергайте с ходу.
Итак, предлагаю вашему вниманию 44 варианта поиска и привлечения персонала.
Печатные СМИ
1. Печатные СМИ по поиску работы
Преимущества:
• Просто в использовании для людей с низким образовательным уровнем.
• Привычно.
• Не привлекает любопытствующих: если уж человек покупает такую газету, то он явно заинтересован в новой работе.
Недостатки:
• Все меньше отклик молодежи, привыкшей пользоваться Интернетом.
• Привлекает более низкий уровень персонала, чем через Интернет.
Нюансы использования:
• Нужно изучить ситуацию в конкретном городе: в разных городах одни и те же сетевые издания работают по-разному.
• Необходимо учитывать тираж. Думаю, что в данном пункте все понятно: выбирая между двумя СМИ, стоит остановиться на том, у которого тираж больше.