Как уволить сотрудника с наименьшими потерями
Американские психологи разработали специальную шкалу стресса, на которой жизненные события ранжированы по силе наносимой ими душевной травмы. Высшим баллом на этой шкале отмечена смерть супруга. Увольнение с работы среди прочих событий занимает одну из верхних позиций, лишь немного уступая тюремному заключению. И это, заметим, в Америке, где увольнение – событие довольно обыденное: средний американец на протяжении своей карьеры меняет место работы 7–8 раз и не воспринимает увольнение как личную трагедию. Что же тогда говорить о нашей стране, где пережитки советского менталитета заставляют считать увольнение высшей мерой профессионального наказания, свидетельством деловой и личной несостоятельности. Такое событие подрывает уверенность в себе, затрудняет поиски новой работы. У человека невольно возникает мысль: если я оказался не нужен на прежнем месте, то нужен ли я вообще хоть где-нибудь? Немудрено, что многих потеря работы приводит к депрессии, неврозу, а порой и попыткам самоубийства.
Более того – оказалось, что у руководителей, вынужденных увольнять своих подчиненных, это событие также вызывает сильный стресс. Немногие умеют в этой ситуации сохранять хладнокровие, и уж совсем редкие извращенные натуры способны получить от этого удовлетворение.
Как же организовать процедуру увольнения, если она неизбежна, с наименьшими психологическими потерями?
Увы, тут вряд ли может помочь западный опыт, на который сегодня так модно равняться. Поскольку на Западе увольнение – явление будничное, то и руководители не слишком заботятся о деликатности. Кандидата на увольнение зачастую ставят перед фактом, без всяких комментариев, а порой и просто лаконичным письменным уведомлением. Такой безличный (и сильно травмирующий!) стиль деловых отношений нам вряд ли стоит перенимать. Так как же себя повести в этой непростой ситуации с учетом наших реалий и особенностей менталитета?
Разумеется, если увольнение вызвано служебным несоответствием работника или его непростительной провинностью, никакие реверансы тут не уместны. Но и усугублять «приговор» гневными обвинениями нет никакой нужды – принятая мера сама по себе достаточна сурова, а эмоциональные комментарии ничего не изменят к лучшему, но могут только взвинтить всех участников процесса.
Иное дело, когда такой шаг – вынужденный и продиктован финансовыми трудностями, необходимостью реорганизации и т.п. Тут руководителю необходимо постараться минимально травмировать работника (да и себя самого), постараться его не обидеть и не унизить. Во-первых, потому, что если условия изменятся к лучшему, вернуть старого работника на прежнее место гораздо выгоднее, чем нанимать новичка. А человек, которого однажды бесцеремонно выставили за дверь, вряд ли захочет вернуться. Во-вторых, ради репутации фирмы важно поддерживать ее «человеческое лицо» – если известно, что сотрудниками здесь бросаются, как пешками, это деморализует работников и настораживает партнеров. Да и просто ради поддержания нормального психологического климата нельзя превращать увольнение в экзекуцию.
Поскольку такое решение обычно не принимается в одночасье, работника следует поставить о нем в известность заблаговременно, дабы дать ему возможность начать поиски новой работы. Для неприятного сообщения руководителю следует организовать личную беседу с работником, не пожалев на это времени. Причем решение необходимо мотивировать, сославшись на вызвавшие его объективные обстоятельства. Надо постараться не уязвить самоуважение человека, подчеркнув, что увольнение не связано с низкой оценкой его профессиональных качеств. Последнее может быть не совсем правдой – ведь более достойные сохраняют свои места – однако такая маленькая неискренность в данном случае допустима и даже полезна. Хотя такая практика еще и не получила у нас широкого распространения, желательно снабдить работника положительными рекомендациями или по крайней мере заверить, что такие рекомендации непременно будут даны в устной форме по первому требованию будущего работодателя. Нелишне подчеркнуть свое личное расположение к человеку, пожелать ему успехов. Как знать, может быть, его будущая карьера в самом деле сложится так, что уже вам понадобится его расположение. По крайней мере посредственный актер Рональд Рейган, уволенный с киностудии «Уорнер Бразерс», это впечатляюще продемонстрировал!
Находка для шпиона
Не только болтун – находка для шпиона. Настоящий подарок для шпиона – сотрудник фирмы, не знающий правил соблюдения секретности информации, обеспечивающей безопасность бизнеса, а, возможно, даже не подозревающий о том, что такое конфиденциальность – как на уровне работника, так и всей фирмы.
За рубежом в профессиональном бизнесе меры по охране коммерческой тайны соблюдаются очень жестко. Утечка информации – серьезная проблема, к которой мы почему-то относимся легкомысленно: «кому оно нужно!». Еще как нужно! Если вы собираетесь открыть свое дело за границей, работать в иностранной компании, вам непременно надо ознакомиться с основами соблюдения коммерческой тайны. В противном случае вам может грозить как крах бизнеса, так и увольнение за несоблюдение внутренних правил. Да и для отечественных фирм, начинающих «оборачиваться» на прозападном рыночном пространстве, эту информацию надо принять как руководство к действию.
Актуальность этого вопроса не подлежит сомнению. В США на утечке информации компании теряют до миллиарда долларов в год. Там закон о коммерческой тайне (вернее, «о фирменных секретах») принят еще в 1979 году. В Германии он звучит как «Закон о производственной тайне». К соблюдению этого закона в Германии подходят очень строго: даже за сбор информации любознательный гражданин может поплатиться тремя годами тюремного заключения.
Самыми дисциплинированными в плане соблюдения конфиденциальности являются японцы. В Японии нет какого-то специального закона, регулирующего этот вопрос, но утечка при этом минимальна – в фирмах действуют очень строгие правила внутреннего распорядка («Кодекс поведения служащих»). Да и не только правила, а также годами сложившиеся традиции, согласно которым японец отдается своей работе, как семье, и никому и в голову не придет поделиться «внутрисемейными» заботами с чужаком. Ну а самыми предприимчивыми оказались китайцы. У них конфиденциальность поставлена на коммерческую основу – существуют специальные фирмы, которые обеспечивают клиентам сохранность информации.
В России закона о коммерческой тайне нет. Он готовится, но уже довольно долго и пока безрезультатно.
Прежде чем давать какие-то рекомендации по безопасности бизнеса и деловому этикету, неплохо бы выяснить, что, собственно, подразумевает понятие «коммерческая тайна». Это преднамеренно скрываемые по коммерческим соображениям экономические интересы и сведения о различных сторонах и сферах производственно-хозяйственной, управленческой, научно-технической, финансовой деятельности фирмы, охрана которых обусловлена интересами конкуренции и возможной угрозой экономической безопасности фирмы.
В будничной рабочей жизни коммерческая тайна проявляет себя через коммерческие секреты – это те же сведения, но имеющие материальное воплощение – оформленные в виде документов, схем, изделий.
Вот со всем этим хозяйством следует обращаться предельно осторожно. Допустим, вы поехали за рубеж на переговоры или по трудовому соглашению (в любом случае везете с собой всякие важные бумаги: от суперсекретных до личных типа резюме, что тоже может стать предметом промышленного шпионажа!). Не оставляйте документы в гостинице. Не болтайте с первым встречным (например, соседом в самолете), лучше не пейте в новой компании, если знаете за собой грешок разбалтываться после рюмочки.
Если вы едете на международную конференцию, симпозиум или что-то в этом роде, хорошенько обдумайте свое выступление и ответы на возможные вопросы. На таких мероприятиях, как правило, присутствуют профессиональные «ловцы» информации. Вы к слову упомянули о каком-то там кузове, а через пару дней весь рынок в курсе, что вы разрабатываете новую модель машины.
Вообще-то соблюдать конфиденциальность относительно «путешествующей» с вами информации надо начать еще до переговорного процесса. Не стоит для первого же знакомства с предполагаемым партнером готовить полный пакет документов с подробным описанием проекта, планом работы, производственными характеристиками. Пока вы не перейдете к конкретным переговорам с уже выбранным партнером, пока не определитесь в целях, не получите подтверждений серьезности намерений другой стороны, все карты раскрывать не стоит. Шпионаж в процессе переговоров очень развит, к примеру, во Франции. Поэтому не удивляйтесь, если ваши французские партнеры ходят сначала вокруг да около – это их меры безопасности.
Если вы беретесь наконец за важное дело – разработку для вашей фирмы мер по защите коммерческой тайны, необходимо обосновать целесообразность засекречивания определенной деловой информации. В первую очередь выделяется информация, утечка которой может привести фирму к банкротству. Это строго конфиденциальная информация в мире бизнеса – «ноу-хау». К конфиденциальной информации относятся и сведения о перспективах развития фирмы, ее клиентах, сроках и сумме кредитования. Огласка этих сведений, конечно, к краху не приведет, но может на какое-то время лишить устойчивой прибыли.
Не подлежит огласке информация, раскрытие которой может быть сопряжено с неблагоприятными последствиями: адреса руководителей и сотрудников фирмы, номера домашних телефонов, текущие планы работы, информация о конфликтных ситуациях в коллективе и т.п.
На Западе все вышеперечисленное – дело само собой разумеющееся. У нас, увы, нет. Любим мы поболтать «за жизнь», обсуждая проблемы свои и чужие. Не стесняемся поделиться своими наблюдениями и размышлениями с ближним и дальним на улице, в кафе, в лифте, набитом сотрудниками других компаний. Так что, прежде чем поднять телефонную трубку и пуститься в дискуссию, прикиньте стоимость того, о чем пойдет речь, а также необходимость упоминания всего того, что вам известно и что вас волнует.
Выезжая на работу за рубеж и не зная элементарных норм защиты информации, легко попасть в неприятную ситуацию – от испорченных отношений с коллегами и вплоть до краха всех ваших начинаний.
В нашей стране поступление на работу фиксируется только заявлением о приеме и соответствующим распоряжением. За границей работник (речь идет, конечно, не о сезонных сельхозработах – рассказывайте о ваших бананах кому хотите) должен подписать еще и соглашение о неразглашении коммерческой тайны. А при уходе из фирмы – соглашение о прекращении работы, в котором может быть указано, что вы не имеете права говорить то-то и делать то-то (связанное с должностью, которую вы занимали) от 3 до 6 месяцев.
Кстати, добрый совет: не стоит при вступительном собеседовании выказывать слишком много знаний по разным специальностям или даже слишком углубленные (больше тех, которые требуются) по своей. Это называется «излишняя квалификация», и таких новых сотрудников опасаются: зачем это он с такой подготовкой системного аналитика к нам водителем устраивается? Может быть, это уловка конкурентов? Соответственно, если у вас своя фирма, остерегайтесь брать на работу людей с излишней квалификацией.
Что касается отношений не с фирмой как организацией, а с конкретными людьми, необходимо запомнить несколько основных правил.
Во-первых, все разговоры о зарплате, финансовых отчислениях на любые производственные нужды – тема закрытая. Сотрудники одного отдела, как правило, не знают, сколько получает их коллега.
Если вы сидите в одной комнате, это еще не значит, что все, что делается вокруг, – в вашей компетенции. Никаких вопросов о том, чем заняты другие. Кто позвонил, кто какое задание получил, кто куда поехал – это тоже деловая конфиденциальная информация. Также к конфиденциальной информации принадлежат любого рода переговоры с вашим прямым начальником.
Защита деловой информации особенно важна в наше время, когда информация является главным стержнем развития экономики. Известно, что четырехкратное увеличение объема информации ведет к удвоению производства, поэтому уже сегодня ее обработкой заняты 75% служащих США, 80% служащих Японии. Мировая практика показывает, что утрата 20% информации приводит к разорению фирмы в 60 случаях из 100. Постарайтесь не разориться!
Стресс руководителя, или Тяжкое бремя ответственности
Во всем мире предприятия и фирмы самого разного профиля несут огромные убытки, вызванные душевным неблагополучием своих сотрудников. По данным американского журнала «Бизнес», не менее 20% издержек и потерь от текучести кадров, прогулов, сопротивления серьезным переменам и падения производительности труда вызваны профессиональными стрессами и неврозами. Ежегодно они наносят американской экономике ущерб в 500 миллионов долларов. В точности этих цифр можно усомниться, однако они заставляют задуматься.
Миллионы людей жалуются, что проблемы на работе вызывают у них повышенную озабоченность, тревогу и депрессию, приводят к ухудшению настроения и самочувствия, расстройствам сна, аппетита и даже половой функции. По данным социологических исследований, каждый третий работающий россиянин хотя бы раз в неделю по окончании трудового дня испытывает сильный стресс, а 13% – почти ежедневно. Людей угнетают сложные, конкурентные и не всегда доброжелательные отношения с коллегами, давление со стороны начальства, тревоги, неопределенность и неуверенность, связанные с карьерным ростом. Многие мечтают как можно выше подняться по служебной лестнице, полагая, что это не только повысит их социальный статус и благосостояние, но и принесет душевное равновесие, избавит от психологических проблем.
Однако это наивная иллюзия. Психологи убеждены, что повышение в служебной иерархии не снижает стрессы, напротив – приводит к их накоплению и усилению. В подтверждение этого приводится множество свидетельств. Одно из них неожиданно обнаружили даже не психологи, а представители английской компании Fleet Management Services (FMS), владеющей 14 000 автомобилей, которые она сдает в прокат различным учреждениям в качестве служебного автопарка. Статистика показывает, что частота аварий, в которые эти машины попадают, напрямую связана со служебным положением человека, который сидит за рулем.
У директоров и старшего управленческого звена компаний, пользующихся машинами FMS, аварии происходят в среднем каждые 9250 миль (15 000 км), у руководителей отделов продаж – каждые 11 000 миль (17 600 км), у лиц, непосредственно занимающихся продажами, – каждые 12 500 миль (20 000 км), у управленцев среднего звена, в основном работающих в офисах, – каждые 14 500 миль (23 000 км). При этом стоимость ремонта после аварии, в которую попал директор, составляет в среднем 1020 фунтов, что почти вдвое больше, чем ущерб, наносимый сотрудниками более низкого ранга. Эту закономерность представители FMS объясняют душевной неуравновешенностью, которая свойственна руководителям в большей степени, чем их подчиненным. И психологи готовы согласиться с этим наблюдением. Они даже ввели особое понятие – «стресс руководителя», в отличие от «обычного» нервно-психического напряжения рядовых сотрудников.
Конечно, руководитель избавлен от многих психологических проблем своих подчиненных. Он в меньшей степени зависим от сложных взаимоотношений с коллегами, равными по статусу, над ним не довлеет громоздкая иерархия начальства со своими строгими, а порой и противоречивыми требованиями и претензиями. Дисциплинарные рамки руководитель определяет для себя сам. К тому же озабоченность карьерным ростом ему почти несвойственна – он и так уже добился достаточно высокого положения. Однако это вовсе не дает возможности почивать на лаврах.
В отличие от своих подчиненных, которые в основном озабочены внутренними проблемами фирмы, руководителю приходится решать еще и ряд непростых внешних проблем. Это отношения с партнерами и конкурентами, с официальными структурами, налоговыми органами и т.п. Если рядовой сотрудник имеет возможность сосредоточиться на конкретной поставленной перед ним задаче, то руководителю приходится самому ставить стратегические и тактические цели, находить оптимальные способы их достижения, учитывать возможные риски и при этом удерживать в голове множество разнообразных вариантов и комбинаций. Современному руководителю постоянно приходится принимать нестандартные решения, быстро сосредоточиваться и переключать внимание с учетом неожиданно меняющихся условий, работать в режиме ожидания, неопределенности, дефицита или избытка информации. К тому же руководителю приходится общаться со множеством людей, в том числе и подчиненных, которых надо стимулировать к эффективному труду. Последнее иногда требует «непопулярных мер», наказаний и взысканий. А это лишь редким извращенным натурам приносит удовлетворение. Большинство руководителей, наоборот, отмечают, что необходимость накладывать взыскания, а тем более увольнять работников связана для них самих с сильнейшим стрессом.
В результате возникает избыточное нервно-психическое напряжение (в буквальном переводе с английского стресс и означает напряжение), приводящее к появлению ряда неприятных психологических и физических симптомов. Среди них чаще всего отмечаются следующие.
Соматические (телесные) симптомы: нарушения сердцебиения, стойкие головные боли, мышечное напряжение, спазмы и тики, расстройства пищеварения, кожные высыпания и др.