– премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, – фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;
– вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, – независимо от времени начисления вознаграждения.
Теперь действуют новые правила определения количества календарных дней. Их можно представить в виде формулы:
К = 29,4 дня х М + (29,4 дня / Кдн1 х Котр1 + 29,4 дн. / Кдн2 х Котр2…),
где К – количество календарных дней;
М – количество полностью отработанных месяцев в расчетном периоде;
Кдн1 – количество календарных дней в неполных месяцах;
Котр1 – количество календарных дней в неполных месяцах, приходящихся на отработанное время.
Пример
Работнику установлен оклад в размере 12 000 руб. в месяц. С 14 января 2009 г. он уходит в отпуск продолжительностью 14 календарных дней. Расчетный период – 2008 год. Работник в период с 9 по 22 июля 2008 г. включительно был в отпуске, на отработанное в июле время приходится 17 календарных дней (31 – 14), а заработок за этот период составил 6545,45 руб. Остальные 11 месяцев расчетного периода отработаны сотрудником полностью.
Количество дней, которое необходимо принять в расчет, составит:
29,4 дня х 11 мес. + (29,4 дня / 31 день х 17 дней) = 339,52 дня.
Средняя заработная плата будет рассчитана так:
(12 000 руб. х 11 мес. + 6545,45 руб.) / 339,52 дня х 14 дней = 5712,88 руб.
Пример
Расчетный период работник отработал полностью с июля 2008 г по июнь 2009 г. Его оклад составил 4000 руб. С ноября работник переведен на новую должность с окладом 6000 руб. С января 2009 г. ему повышен оклад, который теперь составляет 8000 руб. (повышение по всей организации). Какие коэффициенты повышения оплаты труда следует применять при расчете среднего заработка?
Согласно п. 16 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 при повышении в учреждении или его отдельных подразделениях тарифных ставок, должностных окладов всех работников средний заработок следует скорректировать на коэффициент повышения, который применяется в зависимости от того, в какой момент произошло повышение тарифных ставок (окладов):
– в расчетный;
– после расчетного периода;
– в период сохранения среднего заработка.
Если повышение произошло в расчетном периоде, то выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий индексации период, увеличиваются на коэффициент, рассчитанный по формуле:
Кп = ТСн / ТС,
где K – коэффициент повышения;
ТСн – тарифная ставка, оклад, денежное вознаграждение, установленные в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка;
ТС – тарифная ставка, оклад, денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода.
Выплаты, учитываемые при определении среднего заработка работника, составят:
96 000 руб. (4 мес. х (4000 руб. х (8000 руб. / 4000 руб.) + (2 мес. х (6000 руб. х (8000 руб. : 6000 руб.) + (6 мес. х 8000 руб.))).
Заработная плата, которая выплачивается работнику за время его нахождения в служебной командировке за границей, относится к доходам от источников в Российской Федерации (письмо Минфина России от 21.12.2007 № 03-04-05-01/419). При этом длительность командировок установлена п. 4 упоминавшейся выше Инструкции «О служебных командировках в пределах СССР», применяющейся в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации.
Если свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, работник выполнял в иностранном государстве в период, превышающий время командирования, установленное указанной Инструкцией, фактическое место работы работника будет находиться в иностранном государстве, и такой работник не может считаться находящимся в командировке.
В этом случае считается, что получаемое работником вознаграждение является вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей на территории иностранного государства, которое в соответствии с подп. 6 п. 3 ст. 208 НК РФ относится к доходам от источников за пределами Российской Федерации.
Объектом налогообложения признается доход, полученный налоговыми резидентами Российской Федерации как от источников в Российской Федерации, так и от источников за пределами Российской Федерации, а для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами, – только от источников в Российской Федерации (п. 2 ст. 209 НК РФ).
Налоговый статус физического лица определяется в соответствии с положениями п. 2 ст. 207 НК РФ в редакции Федерального закона от 27.07.2006 № 137-ФЗ, вступившей в силу с 1 января 2007 г.
Если в соответствующем календарном году работник является налоговым резидентом Российской Федерации, его заработная плата на территории иностранного государства облагается НДФЛ по ставке 13%. Если же по итогам года работник не признан налоговым резидентом Российской Федерации, то по таким доходам от источников в иностранном государстве налог на территории Российской Федерации не взимается.
При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ). В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику (ст. 168 ТК РФ) следующие расходы:
на проезд; по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); другие расходы, произведенные работником с разрешения работодателя.
Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором (локальным нормативным актом).
Для организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, размеры командировочных расходов при командировках на территории иностранных государств определены в постановлении Правительства РФ от 26.12.2005 № 812 и в приказе Минфина России от 02.08.2004 № 64н. Федеральным законом от 22.07.2008 № 158-ФЗ «О внесении изменений в главы 21, 23, 24, 25 и 26 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и некоторые другие акты законодательства Российской Федерации о налогах и сборах» внесено изменение в ст. 264, исключающее с 1 января 2009 г. положение об отнесении к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, сумм суточных в пределах норм, утверждаемых Правительством РФ.
Поэтому на основании ст. 238 НК РФ с 1 января 2009 г. не подлежат обложению единым социальным налогом суточные в размере, установленном локальным нормативным актом организации.
Установлен размер суточных, не подлежащий обложению только налогом на доходы физических лиц, а в целях исчисления организацией единого социального налога это положение не применяется.
Все командировочные расходы, кроме суточных, признаются в размере фактических затрат при условии их подтверждения первичными документами. Поэтому проезд работника к месту командировки и обратно к месту постоянной работы относится к расходам, принимаемым к учету. Так как фактически такие расходы понесены только на приобретение двух билетов (на проезд к месту командировки и обратно к месту постоянной работы), то и учитывать необходимо только расходы на приобретение этих двух проездных билетов.
Федеральным законом от 22.07.2008 № 158-ФЗ внесено изменение в ст. 264 главы 25 «Налог на прибыль организаций» НК РФ, исключающее с 01.01.2009 положение об ограничении отнесения к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, сумм суточных нормами, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.
Поэтому с 01.01.2009 учреждение может при определении налоговой базы по налогу на прибыль расходы на выплату суточных и полевого довольствия принимать в размере фактических затрат.
Согласно ст. 168 ТК РФ порядок и размер возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.
Суточные выплачиваются за все время нахождения работника в командировке, за исключением того времени, когда работнику предоставлен отпуск, так как отпуск отнесен ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ).
По общему правилу командировка завершается в момент возвращения работника к месту работы. Если работник желает получить отпуск в период своего нахождения в командировке и работодатель не имеет возражений, то это не противоречит действующему законодательству. Трудовым кодексом РФ не предусмотрено обязательное возвращение работника обратно к месту работы сразу же после того, как срок командировки закончен, при условии, что стороны приняли иное решение (например, предоставить работнику отпуск).
Поэтому, если работнику предоставлен ежегодный отпуск в период, когда он находится в командировке, то ко дню начала отпуска командировка должна завершиться. Поэтому так называемая вторая часть командировки, приходящаяся на период после окончания отпуска, является новой командировкой, требующей отдельного оформления.
Все хозяйственные операции организации должны оформляться оправдательными документами. Первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной документации.
Унифицированные формы документов, используемые при оформлении командировок, утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Помимо формы № Т-10 «Командировочное удостоверение», постановлением предусмотрены следующие унифицированные формы первичной учетной документации, которыми может оформляться командировка:
– № Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»;
– № Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»;
– № Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»;
– № АО-1 «Авансовый отчет».
Направление работника в служебную командировку на территорию иностранного государства производится на основании правового акта (приказа, распоряжения) работодателя без оформления командировочного удостоверения, кроме случаев командирования в государства – участники СНГ, с которыми заключены межправительственные соглашения, предусматривающие, что в документах для въезда и выезда пограничными органами не проставляются отметки о пересечении государственной границы (п. 3 постановления Правительства РФ от 26.12.2005 № 812).
Оформления командировочного удостоверения в данном случае не требуется. Достаточно оформить формы № Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку» и № Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении».
Когда речь идет о нескольких отдельных командировках, то необходимо оформить эти документы по каждой командировке (командировке до отпуска и командировке после отпуска).
Минфин России неоднократно указывал, что приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку и командировочное удостоверение имеют одно и то же назначение. Параллельно составлять два документа по одному факту хозяйственной деятельности не требуется (письма Минфина России от 06.12.2002 № 16-00-16/158, от 26.12.2005 № 03-03-04/1/442, от 17.05.2006 № 03-03-04/1/469).
Командировочное удостоверение является документом, удостоверяющим время прибытия в служебную командировку и время пребывания в ней, в каждом пункте назначения делаются отметки (о прибытии и убытии) и заверяются подписью ответственного должностного лица, поэтому в письме от 23.05.2007 № 03-03-06/2/89 Минфин России изменил свою позицию. Но к оформлению командировок, осуществляемых в иностранные государства, рекомендации Минфина России, изложенные в этом письме, не относятся, поэтому оформления командировочного удостоверения не требуется. В этом случае факт нахождения сотрудника в командировке будет подтверждаться отметками в загранпаспорте, копию которого нужно приложить к авансовому отчету.
В дополнение к приказу на командировку оформляется и служебное задание (форма № 10-а), в котором подробно описывается цель командировки. Служебное задание необходимо в том случае, когда работник документально не может подтвердить эффективность своей работы в командировке. В форму № 10-а включена графа «Краткий отчет о выполнении задания», в которой можно описать работу, проделанную, но не зафиксированную на бумаге (поиск клиентов, посещение презентаций, проведение переговоров). Правильно оформленное служебное задание поможет продемонстрировать практическую пользу поездки и обоснованность понесенных расходов.
Работника, который без уважительных причин отказался ехать в командировку, можно привлечь к дисциплинарной ответственности – сделать ему замечание (объявить выговор). Отдельных работников запрещено направлять в командировки или можно командировать только с их письменного согласия, при этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от предложенной командировки (ст. 259 ТК РФ). За нарушение правил направления работников в командировку на организацию могут быть наложен штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб., а на руководителя организации – в размере от 1000 до 5000 руб. Данное нарушение может повлечь за собой и другое наказание, такое как административное приостановление деятельности организации на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).
Согласно ст. 166 ТК РФ служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути (имеет разъездной характер), служебными командировками не признаются. Это касается, например, курьеров и водителей, только если поездки курьеров совершаются в течение рабочего дня, в пределах населенного пункта и влияют только на стоимость проезда.
6. ЗАРПЛАТА В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
Внедрение новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях позволяет приспособить их к изменениям в системе управления и использовать кадровые ресурсы более эффективно. Предсказуемые и гарантированные расходы в бюджетной сфере – это расходы, запланированные для каждого учреждения по бюджетной смете. И то, что запланировано в бюджете на оплату труда, – должно быть выплачено.
Бюджет утвержден не только на 2009 г., но и на плановые 2010 – 2011 г., и уменьшения финансирования не предвидится. Экономический кризис может повлиять на процесс внедрения новых систем оплаты труда с другой стороны – со стороны оказания платных услуг, которые в большей степени зависят от ситуации на рынке.
Некоторые регионы раньше других перешли на новые системы оплаты труда и получили на это средства авансом. Поэтому теперь они будут получать финансирование с учетом ранее выданных средств, и фонд оплаты труда у них может быть на 30% ниже федерального уровня.
Новые системы оплаты труда позволят избежать субъективных оценок работы персонала у руководителей.
Зарплата руководителя напрямую связана с зарплатой всего основного персонала, а не отдельных работников. Теперь установлены показатели эффективности работы учреждения в целом. Их оценивает главный распорядитель средств бюджета, которому подведомственно учреждение. И доход руководителя во многом будет зависеть от того, насколько выполняются эти показатели. Ведь при отрицательном результате руководитель будет сам лишен премий.
Таким образом, руководитель заинтересован в качественной работе персонала. И для него будет важно стимулировать именно тех работников, которые увеличивают эффективность работы учреждения, ответственно и качественно выполняя свои должностные обязанности. Причем эта взаимосвязь указывается в договоре с руководителем, чтобы он понимал, что несет прямую ответственность за качество услуг, оказываемых его учреждением.
Собственные положения по оплате труда разрабатываются каждым учреждением. Но прежде чем принять такое положение, руководитель должен ознакомить с ним рабочий коллектив и согласовать его с представительным органом трудового коллектива. Невыполнение этого требования является нарушением трудового законодательства.
Зарплата руководителя ставится в зависимость от средней зарплаты основного персонала. При этом штатное расписание руководитель вправе устанавливать самостоятельно. Средства же учреждения на оплату труда ограничены определенным объемом финансирования. Не станет ли это причиной того, что руководителю удобнее будет уволить часть работников, чтобы повысить зарплату меньшему количеству людей (тем самым увеличить среднюю зарплату, от которой зависит его зарплата)?
Однако, приняв решение расторгнуть с работником трудовой договор, работодатель обязан предупредить его об этом за два месяца, а затем выплатить ему выходное пособие и содержание на период трудоустройства. Поэтому подобное решение повлечет значительные расходы, в чем вряд ли учреждение будет заинтересовано.
Планируя бюджет на соответствующий год, учреждение должно заранее предусмотреть средства и на стимулирующие выплаты. Они должны обеспечиваться за счет как бюджетных средств, так и средств от приносящей доход деятельности. Такие выплаты нацелены на обеспечение заинтересованности работников в результате своего труда.
Например, если хирург выполнил большее количество качественных операций (одним из показателей эффективности работы медучреждения – отсутствие послеоперационных осложнений у больных), ему руководитель назначит премию.
Если работник культуры организовал больше выставок и привлек большее число посетителей – ему тоже полагаются подобные выплаты. То есть в каждом конкретном бюджетном учреждении стимулирующие выплаты будут привязаны к каким-то специфическим характеристикам, свойственным соответствующей деятельности или отрасли.