Управленческие решения - Денис Лапыгин 19 стр.

10.2. Целеобразование в организациях

Целеобразование (с точки зрения психологии) – процесс актуализации целей в сознании человека. Этот процесс может быть бессознательным, когда осознанные образы будущего возникают в сознании, как некая данность, провидение или видение, или когда контекст цели остается в бессознательном (например, в результате сновидения) и осознанным, как результат самоанализа и анализа контекста, в котором происходит процесс целеобразования.

Приведем ряд толкований понятия «цель».

«Цель – один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, который характеризует предвосхищение в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определенных средств».[53]

«Анализ деятельности как целенаправленной предполагает выявление несоответствия между наличной жизненной ситуацией и целью; осуществление цели является процессом преодоления этого несоответствия».[54]

«Цель – субъективный образ (абстрактная модель) несуществующего, но желаемого состояния среды, которое решило бы возникшую проблему».[55]

«Цель – то, к чему стремятся, что надо осуществить».[56]

«Цели – конкретные конечные состояния или искомые результаты, соответствующие различным уровням компании. Выделяют корпоративные цели, бизнес-цели и цели функциональной деятельности».[57]

Если цель представляет собой не существующее, но желаемое состояние системы, а проблема есть некое противоречие в системе, требующее разрешения, то взаимосвязь исходного состояния организации, ее стратегических и оперативных целей, а также стратегических и оперативных проблем можно изобразить так, как это представлено на рис. 10.1. Из рисунка следует, что оперативные проблемы возникают постоянно и требуют разрешения.

Оперативная проблема, таким образом, есть незначительное отклонение состояния организации от стратегии или, точнее, от ближайшей оперативной цели, достижение которой соответствует реализации стратегии в некоторой ее части.

Оперативная цель – состояние системы, соответствующее стратегии достижения долгосрочной цели.

Предприятие – смешанная многоцелевая система, стремящаяся к устойчивой стабильности. Внешняя среда вынуждает предприятие реагировать на происходящие в ней изменения, что проявляется в оперативном управлении предприятием.

В том случае, если субъекты управления ставят перед собой цели, ориентированные на будущее и способные изменить внешнюю среду, предприятие способно инициировать необходимые события для наступления на конкурентов. Жизненный успех субъектов целеполагания (собственников, менеджеров, клиентов, работников предприятия) определяется успехом предприятия. При определенных условиях субъектом целеполагания, имеющим сонаправленный вектор целей, становится конкурирующее предприятие (такими условиями могут быть образование корпорации; согласование целей деятельности взаимными соглашениями, а также иные формы сотрудничества).

Для определения связей между целями субъектов целеполагания и целью предприятия как системы необходимо сделать некоторые замечания, руководствуясь положениями системного анализа:

● любая деятельность носит целенаправленный характер. Видов деятельности у предприятия, как правило, несколько, поэтому и целей может быть несколько;

● под целями субъектов целеполагания будем понимать субъективные модели желаемых состояний субъектов целеполагания, достижение которых ассоциируется у субъектов целеполагания с решением проблем;

● под целью предприятия как многоцелевой социально-экономической системы будем понимать состояние предприятия, обеспечивающее достижение целей всех субъектов целеполагания.

Цели предприятия могут лежать в нескольких пересекающихся плоскостях (могут быть составлены на различных языках описания), причем область пересечения указанных плоскостей, вероятнее всего, будет в наибольшей степени отражать место нахождения совокупной цели организации.

Исходя из данных ранее определений и хода рассуждений, можно построить графическую модель системы целей, состоящую из подсистем целей субъектов целеполагания предприятия.

Как показано на рис. 10.2, цели субъектов целеполагания совпадаюттолько внекоторой своей части (сектор Цп). Так, собственник предприятия заинтересован в получении дивидендов на вложенный капитал, но получение дивидендов станет невозможным, если предприятие обанкротится, поэтому он должен учитывать цели управляющего, одна из которых – развитие предприятия в нечто совершенное, завоевание максимально возможной доли рынка и т. д.

сегмент 1 – собственники (учредители предприятия); сегмент 2 – управленческий персонал; сегмент 3 – исполнительный персонал предприятия (рабочие и служащие, работники структурных подразделений, инженерно-технические работники); сегмент 4 – конкуренты; сегмент ЦП – цель предприятия; 4А – альтернативные цели конкурентов; ЦА – альтернативное пересечение целей конкурентов с целями субъектов целеполагания предприятия; 5 – потребители.

Управляющий в свою очередь должен помнить о том, что развитие предприятия не самоцель – у собственника есть цель получать дивиденды, и необходимо отвлекать часть прибыли для их выплаты.

Работники предприятия стремятся получать высокую заработную плату и иметь приемлемые условия труда, но и они должны знать, что заработная плата выплачивается из фонда оплаты труда, который закладывается в себестоимость продукции, а на себестоимость влияют производительность труда (как фактор, зависящий от прилагаемых работниками усилий), масштаб производства и уровень применяемых технологий.

Для того чтобы продукция предприятия пользовалась спросом, необходимо учитывать цели потребителей (как правило – более качественный товар за более низкую плату).

И наконец, чтобы избежать неожиданностей от конкурентов, нужно знать их цели. В идеальном случае цели предприятия совпадают с целями конкурентов в некоторой части, что проявляется в сотрудничестве. Сотрудничество зачастую снижает конкуренцию в отрасли, но позволяет снизить издержки, часть из которых приходится на борьбу с конкурентами, и если учитываются цели потребителей, то сотрудничество гораздо выгоднее, чем соперничество. Кроме того, использование сочетания некоторых особенных свойств двух организаций может дать ощутимые конкурентные преимущества по отношению к другим предприятиям отрасли (например, сочетание «крупная организация – малая организация» дает совмещение высокотехнологичного потенциала и мобильности). Если цели конкурентов не совпадают с целями предприятия, (см. рис 10.2, пунктирную фигуру 4А), то предприятию придется выделять часть средств для конкурентной борьбы, направленной на увеличение рыночной ниши и притеснение конкурента. Если эти цели касаются еще и кадров, то средства будет необходимо отвлекать на дополнительное мотивирование персонала, «приобретение» наиболее квалифицированных работников конкурирующей организации и т. п.

Таким образом, можно сформулировать аксиому целеполагания.

Существует как минимум одна цель предприятия, достижение которой цель (обеспечивает достижение целей) всех субъектов целеполагания.

Первое следствие аксиомы – если цель предприятия не учитывает целей всех субъектов целеполагания (на предприятии существует конфликт целей), то такое предприятие столкнется с проблемами противоречия целей различных субъектов целеполагания, что может привести его к банкротству.

Второе следствие аксиомы – если известны и учтены цели всех субъектов целеполагания, то предприятие будет гармонично развиваться и его цель будет достигнута.

Третье следствие аксиомы – цель любого предприятия как социально-экономической системы – стабильное развитие, показателями которого выступают:

● рост стоимости предприятия;

● рост доли рынка;

● рост конкурентоспособности;

● рост показателей финансовой устойчивости;

● уменьшение текучести кадров;

● рост инновационности производства;

● рост уровня труда и социального обеспечения работников;

● формирование и укрепление корпоративной культуры;

● укрепление положительного имиджа предприятия;

● рост дивидендов.

При выборе альтернатив решения проблем предприятий возникает необходимость их оценки. Оценивают альтернативы по критериям достижения поставленных целей.

● рост уровня труда и социального обеспечения работников;

● формирование и укрепление корпоративной культуры;

● укрепление положительного имиджа предприятия;

● рост дивидендов.

При выборе альтернатив решения проблем предприятий возникает необходимость их оценки. Оценивают альтернативы по критериям достижения поставленных целей.

Одна из возможных моделей целей системы приведена в табл. 10.1.

Назначение указанной таблицы – продемонстрировать положение, в соответствии с которым содержание целей системы меняется в зависимости от того, что является объектом и предметом целеобразования. Другая задача – показать, на что направлены цели.

Содержание таблицы демонстрирует, что организация как система стремится к пассивной устойчивости и к существованию независимо от наличия внешней среды. Внешняя среда в лице конкурентов и потребителей продукта организации вынуждает организацию реагировать на их запросы методом оперативного управления.

Таким образом, содержание целей определяется не только субъектом управления, но и самим объектом и предметом целеобразования.

10.3. Стратегическая система целей

И. Ансофф, рассматривая отличительные черты стратегии, приводит такое определение стратегии и ее ориентира (видения). «Ориентир представляет собой цель, которой стремится достичь фирма, а стратегия – средство для достижения цели».[58]

Но из теории систем известно, что, перефразируя определение, средство для достижения цели есть система. Отсюда следует, что стратегия есть система достижения цели. Попробуем обосновать выдвинутый тезис путем анализа структуры целей организации.

В начале 1980-х гг. А. И. Пригожин, рассматривая главные общеорганизационные цели, предложил три вида целей, не связанных между собой иерархией: цели-задания, цели-ориентации и цели системы. Цели-задания должны были отражать внешнее назначение организации (терминологии стратегического управления в данном случае больше соответствует словосочетание «миссия вовне»). Цели-ориентации соответствовали общим интересам работников, которые могли быть реализованы через организацию (миссия вовнутрь). Цели системы реализовывали потребность структуры в равновесии, стабильности, целостности (точнее было бы сказать – цели по обеспечению системности организации, которая характеризуется прежде всего структурой, совокупностью связей между частями системы) и т. д.

Отсюда следует, что система целей организации представляет собой «системный конфигуратор» – систему, состоящую из подсистем, представленных разными языками описания. Попытаемся представить себе модель состава системы целей стратегического управления, которую затем преобразуем в модель структуры. Однако предварительно необходимо сделать несколько замечаний, руководствуясь положениями системного анализа.

Любая деятельность носит целенаправленный характер. Видов деятельности у организации, как правило, несколько, поэтому и целей может быть несколько. Кроме того, различие целей приводит к разным определениям одних и тех же явлений (под определениями здесь понимается языковая модель какой-либо системы). Отмеченное свидетельствует о том, что цели организации могут лежать в нескольких пересекающихся плоскостях, причем точка (или линия) пересечения указанных плоскостей, как нам представляется, в общем виде будет в наибольшей степени отражать место нахождения совокупной (интегральной) цели организации.

Под целью здесь понимается субъективный образ (абстрактная модель) несуществующего, но желаемого состояния среды, которое решило бы возникшую проблему. Если теперь этот образ желаемого будущего спроецировать на окружающую исследуемый объект среду, то проекция будет представлять собой совокупность элементов среды, использование свойств которых позволяет достигать цель. Подобная «тень» цели на среде представляет собой средство достижения цели – систему (совокупность взаимосвязанных элементов, обособленную от среды и взаимодействующую с ней как целое).

Рассуждая аналогичным образом и исходя из ранее данных определений, можно построить несколько подсистем, на разных языках описания характеризующих рассматриваемую цель. Пример подобного описания (конфигуратор целей) приведен на рис. 10.3.

Таким образом, на рисунке проиллюстрированы взаимосвязи основных целевых характеристик организации, которые позволяют сделать следующие выводы:

● стратегия есть система достижения цели организации;

● содержание стратегии есть отображение, проекция видения и объективной цели организации на саму организацию и окружающую ее среду;

● направленность стратегии определяется миссией, обращенной во внешнюю по отношению к организации среду, и вовнутрь организации: в социальную структуру и структуру, обеспечивающую поддержание системных свойств организации;

● стратегия лежит в одной плоскости с оперативным управлением организацией, которое состоит из элементов внешней среды и слабо структурировано;

● цель организации есть система, подсистемы которой лежат в разных плоскостях, но объединены ею и через нее осуществляется связь между элементами разных подсистем;

● цели организации (как любой системы) формируются под воздействием многих факторов (см. рис. 10.4) и могут быть различными: по времени достижения и ориентации; по субъектам целеполагания и направленности в пространстве; объективными, как свойства любой системы, и субъективными, как образ, к которому стремится организация. Степень достижения цели определяется критериями, выбранными для конкретного решения.

Тема 11 Критерии достижения целей организации

11.1. Критерии принятия решений и их шкалы

Для формализации задачи выбора необходимо, чтобы альтернативы сравнивались по количественным критериям. Поэтому важно, чтобы большая часть (особенно наиболее весомых) критериев состояла из количественных критериев.

Следовательно, критерий есть количественно выраженная цель – ее количественная модель. Например, можно определить такие общие для большинства предприятий критерии достижения целей:

● для собственников – высокие и стабильные дивиденды не ниже банковского процента по вкладам (например, не менее 12 %);

● для управляющих – доля рынка (например, не менее 42 %), уровень применяемых технологий (например, соответствующий ISO 9000), репутация предприятия (например, репутация 100 %-ного плательщика по обязательствам), уровень корпоративной культуры (например, количество случаев появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии – 1 случай в год на 1000 работающих);

● для работников – увеличение заработной платы (например, темпами, превышающими инфляцию на 2 %), социальные гарантии (например, перечисления в Пенсионный фонд Российской Федерации);

● для конкурентов – доля рынка: увеличение на n процентов (если цели согласованы) или уменьшение на n процентов (если цели не согласованы и цель конкурентов заменяется на противодействующую цель предприятия);

● для клиентов – цена и качество товара: снижение цен на n процентов, увеличение товарной номенклатуры до m позиций, оказание p дополнительных услуг.

Перечисленные выше критерии образуют систему критериев достижения целей предприятия.

Для получения оценок по критериям используются определенные шкалы, которые задают совокупность возможных значений показателей и их допустимых преобразований. Существуют три основных типа шкал – номинальная, порядковая и метрическая. В свою очередь к метрическим шкалам относятся шкала интервалов, шкала отношений и абсолютная шкала. Показатели, значения которых измеряются в номинальной или порядковой шкалах, называются качественными. Количественными называют такие показатели, значения которых измеряются в любой метрической шкале.

Каждый тип шкалы имеет свою информативность и свой класс допустимых преобразований (т. е. операций с показателем). При измерении показателей наибольшее распространение имеют номинальные, порядковые и метрические шкалы. Среди метрических выделяются абсолютные шкалы, шкалы отношений и интервальные шкалы.

Номинальная шкала, или шкала наименований, применяется для описания принадлежности объектов к определенным классам. В этой шкале число используют лишь для обозначения и выделения объекта. Это наименее совершенный тип шкалы.