4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.
25. Трудовой потенциал персонала: характеристики
Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно создают как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности и устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет обобщить целый спектр вопросов
адаптации индивида к внешним условиям, учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом организации, позволяет человеку переступить границы самосовершенствования и успешно развиваться в профессиональном и личностном смыслах.
Среди основных характеристик трудового потенциала выделяют:
1) возраст;
2) здоровье (физическое и психическое состояние, вес, режим и качество питания, занятие физической культурой и спортом, употребление алкоголя, курение и т. д.);
3) личностные характеристики (тип темперамента, черты характера и т. д.);
4) подготовку (общеобразовательная, профессиональная, экономическая, способность к профессиональному росту, непрерывному образованию и т. д.);
5) отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность и т. д.);
6) опыт, навыки, стаж работы в данной профессии, специальности;
7) семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье и т. д.).
Для обеспечения наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места, а также определения более широких вариантов профессиональной перспективы работника необходимо проведение профессиографического анализа путем сопоставления психофизиологических свойств, способностей человека и требований профессии.
26. Принципы и методы развития трудового потенциала
Для развития потенциала рабочей силы используют такие методы, как профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе, система вознаграждения, оценка производственной деятельности, профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации, продвижение по службе, управление карьерой.
Использование персонала – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать в процессе этой работы строгое соблюдение законодательства о труде.
Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.
Основные принципы развития трудового потенциала работников:
1) обеспечение рациональной занятости работников;
2) обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);
3) обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
4) периодический переход работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т. д.), обеспечивающий разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;
5) обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте различных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.
Для того чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как он меняется на различных этапах жизни, как можно его измерить количественно и качественно и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Важнейшей проблемой для каждого работника является рациональное использование рабочего времени. Изучение использования рабочего времени позволяет выявить его потери, их причины, разработать новые формы и методы выполнения работы.
27. Особенности управленческого труда
Управленческий труд – это вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначение которого – обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.
Объект управленческого труда – это сфера его приложения: организация, структурное подразделение.
Предмет управленческого труда – это информация о состоянии объекта и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии.
Продукт управленческого труда – управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в необходимом режиме. Поскольку управленческое воздействие на все сферы деятельности осуществляется членами производственного коллектива, приоритетное значение имеет управление живым трудом, т. е. целесообразной деятельностью всех членов коллектива. Более полные результаты управленческого воздействия могут быть достигнуты лишь с учетом их распространения не только на живой, но и на овеществленный труд, так как производство соединяет эти две его стороны.
Содержание управленческого труда относительно конкретного объекта определяется составом функций управления. К их числу можно отнести: определение целей и планирование, организацию исполнения, координацию и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.
Существо труда руководителя состоит в обеспечении общего руководства процессом функционирования и развития системы управления. Составляющие труда руководителя – производственная, социально-экономическая и организационно-управленческая. Специфика труда руководителя заключается в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает в организационном отношении, воздействуя на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи.
Важнейшие черты современного руководителя : профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат.
28. Оценка деятельности и показатели эффективности работы подразделений управления персоналом (начало)
Оценка деятельности подразделений управления персоналом – это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, и на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом и с итогами деятельности других организаций.
Оценка деятельности кадровой службы организации основана на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.
Результаты оценки – это итоговые индикаторы, фокусирующие внимание на основных проблемах работы с персоналом: качестве выполненной работы, удовлетворенности работников, исполнительской дисциплине, текучести кадров.
Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности и выражается в объективных показателях развития производства :
1) соотношении издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;
2) затратах на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника;
3) эффекте воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом;
4) отношении бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала.
Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом учитывают расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.
При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономию ресурсов и др.).
29. Оценка деятельности и показатели эффективности работы подразделений управления персоналом (продолжение)
Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотнесение (разность) оценок значения для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.
Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно, укомплектованность кадрового состава, оценивается количественно – путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием. Она также оценивается качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.
Методика оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом основана на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации.
Основные положения оценки эффективности:
1) оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционного анализа и характеризующих конечные результаты деятельности предприятия, трудовую и социальную деятельность персонала;
2) введение экономического стимулирования достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления;
3) соизмерение различных экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции;
4) комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 баллам).
30. Оценка деятельности и показатели эффективности работы подразделений управления персоналом (окончание)
Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала.
В качестве таких показателей выделяют:
1) производительность труда (выработка на одного работника); 2) темпы роста производительности труда и заработной платы; 3) удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; 4) общий фонд оплаты труда; 5) процент выполнения норм выработки; 6) потери рабочего времени (потеря целого дня и внутрисменные); 7) качество труда рабочих (процент брака); 8) механическую вооруженность труда; 9) фондовооруженность труда; 10) трудоемкость продукции; 11) коэффициенты сложности работ и труда; 12) уровень производственного травматизма; 13) общую численность персонала.
Перечисленные показатели всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев.
Эффективность работы определяется в значительной степени организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т. е. в большей степени зависит от форм и методов работы с персоналом.
В качестве критериальных показателей эффективности деятельности подразделений управления персонала предлагается использовать следующие:
1) текучесть персонала; 2) уровень квалификации персонала; 3) уровень трудовой и исполнительской дисциплины; 4) профессионально-квалификационную структуру; 5) соотношение рабочих и служащих; 6) использование фонда рабочего времени; 7) социальную структуру персонала; 8) удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; 9) удельный вес расхитителей собственности; 10) равномерность загрузки персонала; 11) ненадежность работы персонала; 12) затраты на одного работника; 13) затраты на управление; 14) уровень накладных расходов; 15) выполнение плана социального развития; 16) социально-психологический климат в коллективе; 17) качество работы персонала.
31. Экономическая и социальная эффективность совершенствования управления персоналом
Расчет ожидаемого экономического эффекта от проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом включает следующие данные : исходные данные для расчета экономической эффективности; расчет единовременных затрат; расчет текущих затрат (канцтовары, электроэнергия, амортизационные отчисления, текущий ремонт технических средств, основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, почтово-телеграфные расходы, накладные расходы).
Эффективность совершенствования системы управления персоналом может быть оценена на основании таких критериев :
1) степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом; 2) мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом; 3) готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем; 4) доверительность взаимоотношений с работниками; 5) быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям; 6) оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству.
При расчете показателей экономической эффективности на уровне региона учитывают:
1) региональные производственные результаты; выручку oт реализации продукции, произведенной персоналом; 2) социальные и экологические результаты, достигаемые в организациях отрасли в регионе; 3) косвенные финансовые результаты, получаемые предприятиями и населением региона (организациями).
При расчетах показателей экономической эффективности на уровне организации учитывают:
1) производственные результаты; 2) выручку от реализации продукции за вычетом израсходованной на собственные нужды; 3) социальные результаты в части, относящейся к работникам организации и членам их семей.
При этом в состав затрат включают только единовременные и текущие затраты организации без повторного счета (в частности, не допускается одновременный учет единовременных затрат на создание основных средств и текущих затрат на их амортизацию).
Текущие затраты на совершенствование управления персоналом рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.
32. Расчет экономической эффективности организационных проектов совершенствования системы управления персоналом
Разработка и внедрение организационных проектов совершенствования системы управления персоналом требует определенных инвестиций, поэтому при расчете экономической эффективности данных проектов следует пользоваться Методическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования.
Данный документ предусматривает виды эффективности проектов :
1) коммерческую (финансовую) эффективность, учитывающую финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;
2) бюджетную эффективность, отражающую финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального или местного бюджетов;
3) народно-хозяйственную экономическую эффективность, учитывающую затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта.
Коммерческая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Коммерческая эффективность может рассчитываться как для проекта в целом, так и для отдельных участников с учетом их вкладов.
Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего бюджета. Основной показателеь бюджетной эффективности, используемый для обоснования преследуемых в проекте мер федеральной и региональной финансовой поддержки, – это бюджетный эффект . Бюджетный эффект осуществления проекта – это превышение доходов соответствующего бюджета над расходами в связи с его осуществлением.