Показатели народно-хозяйственной экономической эффективности отражают эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участвующих в осуществлении проекта регионов (субъектов федерации), отраслей, организаций.
При расчетах показателей экономической эффективности в состав результатов проекта включаются результаты конечные производственные, социальные и экологические и прямые финансовые, а также кредиты и займы иностранных государств, банков и фирм, поступления от импортных пошлин и т. п.
33. Кадровая политика: понятие, разновидности, цели, структура
Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований и принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним. Она разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Определяющий субъект кадровой политики в обществе – государство. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, которая вместе с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой является элементом общей концепции ее развития. Кадровая политика организации определяется рядом факторов:
– внутренние — цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе;
– внешние — это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом.
Разновидности кадровой политики – это политика: 1) подбора кадров; 2) обучения; 3) оплаты труда; 4) формирования кадровых процедур, социальных отношений.
Выделяют также следующие виды кадровой политики : 1) направленная на поиск и приобретение персонала со стороны, в соответствии с требованиями организации; 2) направленная на использование кадрового потенциала предприятия – обучение собственных кадров и повышение квалификации работников организации; 3) мотивирующая персонал на карьерный рост и повышающая заинтересованность персонала в работе на данном предприятии.
Механизм реализации кадровой политики – система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических мер, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
Структура кадровой политики:
1) государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика); 2) кадровая политика органов государственного управления; 3) муниципальная кадровая политика; 4) кадровая политика предприятий и организаций.
34. Кадровая политика: принципы, база, историческое развитие
Кадровая политика должна опираться на следующие принципы : справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.
В основе формирования кадровой политики лежат анализ структуры персонала, эффективности использования кадровых технологий и рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.
База кадрового планирования содержит анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях объединяющей составной частью предпринимательского планирования.
До 1960-х годов в вопросах планирования численности персонала кадровики ориентировались на текущие потребности организации. Работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях функционирования организаций выдвинули в качестве общего требования – ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В 1970–80 гг. в практике управления стал применяться анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. А сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, планирование человеческих ресурсов.
Происходящие изменения обусловливают необходимость уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.
35. Кадровая политика: типы
– Пассивная. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами.
– Реактивная. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.
– Превентивная. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и возможностями прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период; руководство не имеет средств для влияния на ситуацию.
– Активная. Руководство обладает не только прогнозом, но и средствами воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать процесс.
– Рациональная. Руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.
Кадровая служба предприятия владеет средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
– Авантюристическая. Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на ситуацию. Кадровая служба предприятия не способна прогнозировать ситуацию, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение важных для развития предприятия целей.
– Открытая. Организация «прозрачна» для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно начать работать как с низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста с соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.
– Закрытая. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит лишь из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
36. Стратегии управления персоналом организации: понятие, направления
Стратегия – это набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Стратегия представляет собой совокупность долгосрочных решений, исходя из которых формируется кадровая политика.
Современная кадровая стратегия представляет собой, с одной стороны, внедрение на практике стратегического управления деятельностью организации; с другой стороны, изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом предприятия.
Выживание организаций, а тем более их процветание, зависит от того, имеют ли они собственную стратегию, а также смогут ли последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.
Представление о процессе стратегии:
1) стратегия в своем развитии проходит два этапа – разработку и внедрение;
2) стратегия состоит из множества решений, включает анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;
3) стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государству, сбыту продукции, конкуренции), а не к внутренней (культуре организации, ожиданиям персонала, структуре).
3) стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государству, сбыту продукции, конкуренции), а не к внутренней (культуре организации, ожиданиям персонала, структуре).
Направления кадровой стратегии:
1) все составляющие (и разработка, и внедрение) в стратегии одинаково важны, поскольку на стадии внедрения могут возникнуть малопредсказуемые факторы и значительно исказить результаты;
2) стратегия имеет отношение также и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус;
3) стратегия – это процесс, отражающий управленческую философию руководства организацией.
Кадровая стратегия включает : 1) определение целесообразности существования организации, периодическая корректировка миссии; 2) анализ внутренних сильных и слабых сторон в управлении персоналом; 3) анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, позволяющих изменять требования к управлению персоналом (конкуренция кадров, социально-экономическая ситуация в мире); 4) суммирование выводов, полученных на более ранних этапах.
37. Факторы, определяющие кадровую стратегию, и ее виды
Факторы, определяющие кадровую стратегию:
1. Вырос уровень самостоятельности и ответственности организаций, обусловленный возникновением новых форм собственности (ООО, АО, ЧП и т. д.).
2. Основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами, переходит в ведение организаций (в планово-административной экономике эти функции не входили в сферу ведения предприятия: а) интернационализация экономики; б) множество конкурентов во всех сферах деятельности; в) изменение правил функционирования организаций (они сами несут ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих развитие и удовлетворение запросов коллективов и отдельных личностей); г) развитие теории управления персоналом и изменение общей парадигмы управления, согласно которой персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы; д) усиление внимания к стратегическим вопросам управления деятельностью организацией. Виды кадровой стратегии:
1. Стратегия предпринимательства – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, стимулирование которых должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по выполнении задания. Здесь персонал участвует в разработке и реализации стратегии, формирует решения. Здесь есть крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.
2. Стратегия динамического развития – баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Вознаграждение базируется на индивидуальной основе или на работе малых групп. Здесь важно умение вливаться в коллектив и обособляться в нем.
3. Стратегия прибыли – это стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (наличие процедур, правил). Набор персонала направлен крайне узко. Необходимы специалисты, уже готовые к выполнению своих функций. Их участие в управлении минимально. Весь процесс стимулирования и оплаты труда систематизирован.
4. Стратегия ликвидации может применяться, когда положение организации на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. Здесь персонал в крайне неблагоприятном положении (все ожидают увольнения или сокращения, не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческих решений). Социальные меры защиты персонала проявляются в «замедленном» сокращении работников.
38. Факторы, воздействующие на персонал организации
На человека в организации действует множество факторов. Это совокупность организационно-экономических, социально-политических, психологических отношений, условий и субъектов, их реализующих в рамках организации.
К объективным факторам относят:
1) условия организационного механизма: вид деятельности организации, динамичность или нединамичность внешней среды организации, тип организационной структуры и ее гибкость, уровень стратегической направленности деятельности; 2) правила его функционирования, оказывающие воздействие на персонал организации: трудовой режим, сочетание физического и умственного труда, автоматизированность труда, эргономичность рабочего места; 3) возрастание роли интеллектуальной составляющей человека в процессе производства, повышение культурного уровня персонала; 4) увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку, расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности, рост конкурентоспособности профессионалов, профессиональная мобильность, признание профессионального опыта специалиста одной из важнейших ценностей организации, развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов.
К субъективным факторам относят физиологические и психологические особенности персонала, воздействующие или мотивирующие его поведение в рамках организации (стремление построить карьеру, завоевать признание окружающих или удовлетворить личные амбиции).
Эти факторы на практике редко анализируются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит экономическая ситуация в организации.
Также факторы воздействия на людей в организации можно разделить на: 1) экономические – характеризуют наличие, уровень и перспективы увеличения материальной мотивации; 2) психологические – характеризуют престижность учреждения, его статус и имидж в обществе, возможность карьерного роста, самоутверждения и самовыражения; 3) социальные – характер деловых связей, приобретаемых сотрудником во время трудовой деятельности, социальная позиция организации, способствующая созданию благоприятного отношения общества к ней; 4) конечно-целевые – степень соответствия целей сотрудника и организации. Соответствие является залогом достижения успеха организации и удовлетворенности сотрудником результатами своей деятельности.
39. Кадровое планирование в организации: сущность, содержание, задачи
Кадровое планирование – это система подбора квалифицированных кадров, применяющая два вида источников – внутренние и внешние, имеющая цель обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретный временной период.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала, оно должно создавать условия для мотивации к более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Кадровое планирование эффективно, когда интегрировано в общий процесс планирования организации. Оно начинается с анализа структуры управления персоналом и развитием новой организационной культуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии.
Кадровое планирование включает разработку кадровых задач, кадровую стратегию, кадровые цели, эффективность кадровых мероприятий.
Этапы кадрового планирования:
1) информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ);
2) этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового планирования, их влияние на достижение целей);
3) этап принятия решений (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы).
Основные задачи кадрового планирования:
– определение источников кадрового обеспечения организации;
– кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров);
– профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции);
– формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с полученными образованием и квалификацией.
40. Информация для кадрового планирования
Информация для кадрового планирования включает совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.
Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:
1) простота – данных должно быть столько и в том объеме, сколько необходимо в конкретном случае; 2) наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия (таблицы, графики, в цвете); 3) однозначность – сведения должны быть ясными, в их толковании необходима семантическая, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала; 4) сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к объектам, поддающимся сравнению как внутри организации, так и вне ее; 5) преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временны-е периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления; 6) актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными.