Является ли в данном случае уважительной причина отсутствия в связи с командировкой у другого работодателя, законодатель не устанавливает.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
При работе по совместительству законодателем предусмотрены особенности прекращения трудового договора, а именно ст. 288 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.
Так, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Это означает, что прекращение действия трудового договора, заключенного на определенный срок (срочный трудовой договор) с совместителем, по этому основанию невозможно.
Но если у работодателя есть возможность и желание предложить совместителю другую работу и работник дает согласие на ее выполнение, то совместителя переводят с одной работы на другую также по совместительству.
Совместительство и совмещение
На основании ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключить другой трудовой договор на этом же предприятии либо у другого работодателя. Как отмечалось выше, совместительство – это выполнение работником иной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).
С письменного согласия работника работодатель вправе поручить ему выполнение дополнительной работы по другой или той же профессии или должности (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). В этом случае работник может или расширить зону обслуживания, или выполнить больший объем работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Например, специалист, обладающий более высокой квалификацией, в состоянии обслужить большее количество станков, чем предусмотрено нормативами. Выполнение такой работы в основное рабочее время называется совмещением.
...Работнику, который совмещает профессии (должности) и продолжает работать по трудовому договору, выплачивается вознаграждение, размер которого устанавливается соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ). Как правило, это процент от должностного оклада по совмещаемой профессии.
Совмещение оформляется дополнительным соглашением и приказом. Как работник, так и работодатель могут расторгнуть данное соглашение в любое время. Но предупредить об этом другую сторону нужно в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Данная обязанность предусмотрена ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ.
ПРОСТОЙ И НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Простой
В период кризиса многие предприятия сократили издержки на персонал путем его перевода на неполный рабочий день или на сокращенную рабочую неделю. Данный способ сокращения издержек имеет недостаток.
Если вы временно не можете обеспечить своих работников работой в соответствии с условиями трудового договора, то в данном случае речь может идти о ситуации, которая называется «простой».
Трудовой кодекс РФ определяет, что простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Как видим, формулировка этого неприятного как для работников, так и для работодателей понятия довольно размытая. Теоретически она позволяет признать простоем любую приостановку рабочего процесса из-за поломки оборудования и даже по причинам организационного характера, которыми можно считать ряд обстоятельств, препятствующих работе.
Если в простое виновен работодатель, заработная плата работников на этот период все же может быть уменьшена, но в установленных пределах – не больше чем на 1/3 (ст. 157 ТК РФ). Соответственно работникам должно быть выплачено не менее 2/3 средней заработной платы.
Что должен сделать работодатель? Самое главное – зафиксировать факт простоя документально. Для этого можно разработать документ, учитывающий время простоя, или составить акт, в котором необходимо отразить дату и время начала простоя, его продолжительность, причины простоя и т. п. Данный документ будет являться основанием для издания приказа по предприятию.
Напоминаем работодателю: работник во время простоя должен находиться на рабочем месте. Ведь простой – это рабочее время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности, но из-за временной приостановки деятельности предприятия или его структурных подразделений лишен такой возможности. Простой подлежит учету в табеле учета рабочего времени, и время простоя оплачивается работнику в порядке, установленном на вашем предприятии.
На практике при простое возможна ситуация, когда ничего не делающий работник только вредит бизнесу своим присутствием и тем самым мешает другим работникам. В таком случае работодателю предоставлено право разрешить работникам на период простоя не выходить на работу. Это решение должно быть отражено в приказе об объявлении простоя, с которым работники знакомятся под роспись.
Такие простои, когда работники могут не выходить на работу, в быту получили название вынужденные отпуска. Несмотря на то, что так называемые вынужденные отпуска законодательством не предусмотрены, их предоставление не противоречит закону, если они оплачиваются по правилам оплаты простоя.
Поскольку простой, как правило, приносит определенные убытки (работник не выполняет свою трудовую функцию, при этом оплата ему производится!), многие предприятия отправляют работников в отпуск без сохранения заработной платы.
...Неполное рабочее время
Сегодня многие предприятия хотели бы ввести (и вводят!) неполное рабочее время. Однако это возможно только при строгом соблюдении процедурных вопросов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
На практике неполное рабочее время путают с сокращенным, так как при их применении в обоих уменьшается продолжительность рабочего времени.
Отличие между двумя понятиями заключается в следующем.
Сокращенное рабочее время – это полная норма труда для некоторых категорий работников, прямо предусмотренных законом. Это, например, несовершеннолетние, работники, работающие во вредных или опасных условиях труда, инвалиды 1-й и 2-й групп.
Неполное рабочее время – это часть нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, т. е. часть полной нормы труда (ст. 93 ТК РФ).
Для удобства сравним сокращенное рабочее время и неполное рабочее время по следующим критериям.
1. Когда и на какой срок устанавливается.
Сокращенное рабочее время должно быть установлено при приеме на работу на весь срок трудового договора. Например, несовершеннолетнему работнику до 18 лет.
Неполное рабочее время может быть установлено в соответствии со ст. 74, 93 ТК РФ как при приеме на работу, так и во время работы, причем как на определенный, так и на неопределенный срок.
2. Работники, которым устанавливается.
При сокращенном рабочем времени – только работникам, нуждающимся в повышенных мерах по охране труда (ст. 92, 94 ТК РФ).
Неполное рабочее время устанавливается любому работнику.
3. Продолжительность рабочего времени.
При сокращенном рабочем времени продолжительность рабочего дня и рабочей недели установлена Трудовым кодексом РФ или иным правовым актом.
При неполном рабочем времени продолжительность может быть установлена любая, причем можно установить как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю либо их сочетание.
4. Оплата за труд.
При сокращенном рабочем времени оплата производится в полном размере.
А при неполном рабочем времени – в зависимости от выполненного объема работ (ст. 271 ТК РФ).
Итак, неполным следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше нормальной. Такой же точки зрения придерживаются специалисты Федеральной службы по труду и занятости в письме Роструда от 08.06.2007 № 1619-6.
А при неполном рабочем времени – в зависимости от выполненного объема работ (ст. 271 ТК РФ).
Итак, неполным следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше нормальной. Такой же точки зрения придерживаются специалисты Федеральной службы по труду и занятости в письме Роструда от 08.06.2007 № 1619-6.
Можно выделить три вида режима неполного рабочего времени:
– неполный рабочий день (смена).
При таком режиме работники работают каждый день согласно графику, но в течение меньшего количества часов. Например, ранее работнику установлена пятидневная рабочая неделя по восемь рабочих часов в день, а теперь он будет трудиться пять рабочих дней в неделю по пять рабочих часов в день. В табеле учета рабочего времени указывается количество фактически отработанных часов;
– неполная рабочая неделя.
Такой режим характеризуется уменьшением количества рабочих дней при неизменной продолжительности рабочего дня. Например, вместо пяти рабочих дней в неделю работник будет работать два. В табеле учета рабочего времени указывается количество фактически отработанных дней. Не отработанные в соответствии с графиком неполной рабочей недели дни считаются выходными;
– неполный рабочий день при неполной рабочей неделе.
Такой режим объединяет оба предыдущих режима: уменьшается продолжительность и рабочей недели, и рабочего дня. Например, устанавливается такой график работы: четыре рабочих дня в неделю по пять рабочих часов.
...Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право установить режим неполного рабочего времени в том случае, когда изменение организационных или технологических условий труда может привести к массовому увольнению работников.
В условиях кризиса организационные (в некоторых случаях и технологические) условия труда изменяются под влиянием внешних факторов, а именно падения спроса на производимую продукцию (выполняемые работы и т. п.), невозможности получения финансирования в виде кредитов, авансов и др. Это является достаточным основанием для введения режима неполного рабочего времени.
Срок, на который вводится режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя, не должен превышать шесть месяцев. Такое требование содержится в ч. 5 ст. 74 ТК РФ.
Решение об установлении режима неполного рабочего времени работодатель должен согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации.
Кроме того, с 1 января 2009 г. о решении ввести неполное рабочее время в течение трех рабочих дней после его принятия работодатель обязан сообщить в письменной форме в органы службы занятости. На это указывает п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
При переходе на неполное рабочее время изменяются обязательные условия трудового договора с работником. Это возможно по соглашению сторон трудового договора (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Однако когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
В соответствии с нормами ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
...Работнику предоставлено право отказываться от работы в режиме неполного рабочего времени. В этом случае трудовой договор с ним расторгается (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). Основанием для расторжения в данном случае будет п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников предприятия. Работодателю необходимо получить письменный отказ работника от работы в режиме неполного рабочего времени.
Отказ работника можно оформить либо отдельным документом, либо на самом уведомлении о переходе на неполное рабочее время.
Процедура отказа законодательно не установлена, поэтому у работодателя должны остаться документы, в которых отчетливо видны даты, наименования, новые условия труда и волеизъявление работника.
Законодательство гарантирует, что в течение двух месяцев после уведомления все действовавшие прежде условия трудового договора сохраняются неизменными, т. е. режим неполного рабочего времени, установленный для всех согласившихся, на отказавшего работника не распространяется.
Если работник согласился перейти на неполное рабочее время, с ним необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
В том случае, если у работодателя появляется возможность предоставить работникам работу на условиях полного рабочего дня до срока, объявленного ранее, необходимо издать соответствующий приказ по предприятию и заключить с работниками новые дополнительные соглашения, в которых следует указать новую дату действия дополнительного соглашения.
Последствия введения неполного рабочего времени
Информация о переходе на работу в режим неполного рабочего времени в трудовую книжку работника не вносится. Ограничения продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска не устанавливаются. Изменения штатного расписания в части установленных первоначальных окладов (тарифных ставок) не происходят. За работником сохраняются правила исчисления трудового стажа.
Введение неполного рабочего времени может негативно отразиться на работниках, которые работают на производствах с вредными условиями труда. В стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск, засчитываются только те дни, которые работники фактически были заняты во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для данного производства, цеха, профессии или должности. Об этом говорится в ч. 3 ст. 121 ТК РФ и в Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20.
Кроме того, эта категория работников может потерять трудовой стаж, дающий право для начисления льготной пенсии по старости, если его рабочее время уменьшается более чем на 20 % (ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).
Для работодателя режим неполного рабочего времени – это возможность сохранить профессиональный коллектив и избежать массовых сокращений.
Работодателю также необходимо помнить, что при процедуре введения неполного рабочего времени нельзя изменять трудовую функцию работника.
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР, ЗАБАСТОВКА
В процессе деятельности между работниками и работодателем нередко возникают конфликты, и работники выступают в защиту свои интересов. Что в таком случае необходимо знать работодателю о коллективных спорах и забастовках?
Возникшие разногласия между работником и работодателем могут выйти за рамки трудового конфликта. Чаще всего споры между сторонами трудовых отношений связаны с условиями труда, размером заработной платы, которая не успевает за темпами инфляции, и т. д. Работодатель может пойти на уступки и удовлетворить требования работников.
Если работодатель не идет на компромисс, возникает коллективный трудовой спор, который может закончиться забастовкой. Право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку) закреплено в Конституции РФ (п. 4 ст. 37).
Каков порядок разрешения коллективного трудового спора? Какие процедуры необходимо соблюсти в процессе устранения конфликта? Устанавливает ли Трудовой кодекс РФ гарантии и компенсации для работников, как участвовавших в забастовке, так и не принимавших участия в ней?
Коллективный трудовой спор
Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу:
– установления и изменения условий труда (включая заработную плату);