В международных корпорациях CIO входит в правление компании. Он должен хорошо понимать стратегию компании и на этой основе разрабатывать IT-стратегию, как краткосрочную, так и долгосрочную. CIO необходимо понимание бизнес-процессов в организации и того, как оптимизировать эти процессы с точки зрения информационных технологий.
Chief Information Offcer в крупной организации руководит большим департаментом, в котором также есть менеджеры среднего звена. Здесь есть человек, отвечающий за информационные системы, приложения и разработки, люди, отвечающие за инфраструктурные решения, телекоммуникации, поддержку пользователей.
Помимо того что CIO разрабатывает и внедряет стратегию IT, он определяет и бюджеты. Причем в них есть не только расходные статьи, но и доходные: CIO должен понимать, какие средства будут сэкономлены благодаря внедрению тех или иных систем, привлечению новых поставщиков. Чрезвычайно важным для CIO является навык управления проектами. Также он определяет размеры зарплат своего персонала, курирует его развитие и обучение. Ключевой задачей CIO является обеспечение бесперебойной работы существующих информационных систем. CIO должен быть в курсе последних тенденций мирового рынка IT для бизнеса и своевременно проводить техническое и программное перевооружение компании.
Следует отметить важное отличие между ролью CIO в России и на Западе. Бюджеты, выделяемые на IT, тратятся по-разному: в нашей стране CIO львиную долю всей необходимой работы проводят силами своего департамента, на Западе – с использованием подрядчиков. Существует мнение, что западный CIO в большей степени управляет деньгами и проектами, а его российский коллега – собственными сотрудниками.
В сфере телекоммуникаций, а также в банках, где система должна работать непрерывно, IT играют чрезвычайно важную роль. Клиенты таких компаний должны 24 часа в сутки иметь доступ к сервису. Если говорить о других компаниях, где IT-менеджмент получил особое развитие, следует упомянуть мультинациональные корпорации, имеющие производство на территории СНГ со штатом в тысячи человек. Сюда относятся нефтегазовые, автомобилестроительные, FMCG-компании. Конвейер, как и платежные системы, также зачастую не должен останавливаться, а значит, особенно важна бесперебойная работа связи, ERP-систем и так далее.
Характерная особенность рынка заключается в том, что грамотных, по-настоящему бизнес-ориентированных лидеров в корпоративных IT очень мало. С этим связано то, что порой еще недостаточно сформировавшихся как менеджеров IT-специалистов называют CIO и возлагают на них функции бизнес-лидеров. От них ждут большей ориентации на бизнес и на клиента, которой очень часто недостает. Эта проблема касается всей IT-функции, от руководителя до системного администратора. Но на уровне CIO особо остра нехватка людей, обладающих глобальным видением бизнеса, пониманием, куда движется компания и зачем предпринимаются какие-то шаги в IT. Как только менеджер приобретает понимание, что именно он может сделать, чтобы компания зарабатывала больше денег, его ценность, а следом за ней и статус возрастают. Практически единственный путь будущего CIO или IT-директора – постепенный рост.
Самые высокие вознаграждения для CIO на сегодня предлагают крупнейшие российские холдинги, за ними следуют мультинациональные корпорации. Максимальное совокупное вознаграждение CIO может составлять около $350 тыс./год. Есть примеры и значительно больших вознаграждений, но это частные случаи, возможно, связанные с особым положением CIO внутри компании и его взаимоотношениями с менеджментом.
В крупных российских и западных компаниях зарплаты CIO колеблются от $100 тыс./год до $200 тыс./год. Такое вознаграждение будет предназначаться «настоящему» CIO, обладающему хорошим опытом и стратегическим взглядом на IT-функцию. Такие руководители обыкновенно входят в советы директоров компаний.
Зарплаты в $5–7 тыс./мес. выплачиваются в компаниях меньшего размера, а также в крупных организациях, в которых функция IT не получила большого развития. Компенсация около $5 тыс./мес. еще не говорит о том, что ведущий IT-менеджер обладает недостаточно высоким профессионализмом и потенциалом для развития. Однако круг его обязанностей и возможностей сужен характером компании, соответственно, относительно невелико и его вознаграждение. Если компания западная, CIO обязательно должен вписываться в ее корпоративную структуру, хорошо говорить по-английски, обладать клиентоориентированным и бизнес-ориентированным мышлением.
Однако большинство компаний, как российских, так и международных, выплачивают первому лицу в IT вознаграждение до $5 тыс., а в огромном числе случаев – существенно меньшее. Причины тому различны. Так, для мелкого бизнеса достаточно одного-двух специалистов, иногда – фрилансеров, и IT-директор здесь не является необходимой фигурой. Аналогичные зарплаты могут быть и в крупном бизнесе еще советского типа, где «IT-директора» порой занимаются всем, что имеет хоть какое-то отношение к IT и техническому обеспечению работы компании, вплоть до починки розеток. Также невелики могут быть зарплаты в небольших представительствах западных компаний (несколько десятков человек), где IT-менеджер обеспечивает поддержку пользователей, и не более того. Во всех этих случаях распространенная компенсация – около $1,5–2 тыс./мес. Максимальные зарплаты IT-специалистов, не имеющих подчиненных, могут достигать $2–3 тыс./мес. (крупнейшие компании), в большинстве случаев – около $1–2 тыс./мес.
Сколько стоит специалист по HR
http://www.e-xecutive.ru/publications/analysis/compens/article_2488/
Система вознаграждения специалистов по кадрам имеет ряд особенностей, выделяющих HR на фоне других управленческих должностей. Прежде всего важна та роль, которую играет специалист: функции HR могут пониматься совершенно по-разному. Где-то он занимается лишь поддержкой HR-функции, ведет кадровое и административное делопроизводство, организует процесс рекрутмента и участвует в нем в качестве исполнителя, решает другие организационные вопросы. Например, так может выглядеть работа HR в представительствах западных компаний, где корпоративные политики создаются «наверху», а затем спускаются в региональные офисы. Есть и другая концепция, кардинально противоположная первой. Здесь директор по персоналу выполняет стратегические функции, является участником управления компанией и бизнес-партнером генерального руководства. Роль HR определяется руководством и акционерами, и очень часто в подчинении главного HR, включенного в решение стратегических задач компании, находится ряд «исполнителей».
Важно также отметить, что в нашей статье речь идет о компаниях, где действительно существует понимание Human Resources как особой функции управления. Это означает, что организация воспринимает своих сотрудников как одну из основных составляющих своего капитала, важный ресурс, который необходимо развивать, поддерживать и использовать с максимальной отдачей. То есть конечной целью HR-менеджмента является устойчивость компании и повышение эффективности ее работы.
Должностные обязанности HR зависят от организационной структуры компании. Многие холдинги используют подход, согласно которому в каждом отдельном бизнесе компании существует довольно независимый «универсальный» HR. В его функции входят и рекрутмент, и training&development, и compensations&benefits, и внутренние коммуникации, и корпоративная культура, и делопроизводство. А стратегические задачи решает HR-директор, которому подчиняются HR-менеджеры подразделений. Подобная схема хорошо подходит для матричных систем: в компании выделяются дочерние предприятия или подразделения, каждое из которых пользуется определенной независимостью.
Существует и другая стратегия, где каждая HR-функция получает своего руководителя на уровне всей компании. При этом всегда сохраняется пост «главнокомандующего» – директора по персоналу.
В небольших российских компаниях (до 100–150 человек) понятие human resources не определено. Обыкновенно минимальную часть функций HR-специалиста (расчет зарплат и ведение трудовых книжек) берет на себя бухгалтер или офис-менеджер, иногда появляется специальный сотрудник – инспектор по кадрам или менеджер по персоналу. Зарплаты здесь очень малы: $500–700/мес., в редких случаях – до $1 тыс./мес.
В средних и крупных российских компаниях (от 150 человек), где выделена позиция HR-менеджера, всегда принимается политическое решение, в каком диапазоне ему платить: ниже рынка, на уровне или выше рынка (такое решение касается всей системы компенсаций в компании). И если компания решает платить ниже рынка – а таких в России много, – квалифицированный HR может получать очень небольшие деньги, порядка $1,5 тыс./мес. При этом на него возлагаются практически все обязанности «полноценного» HR; правда, всегда возникают трудности с их адекватным исполнением. Максимальные компенсации в этом секторе составляют до $3 тыс./мес.
В средних и крупных российских компаниях (от 150 человек), где выделена позиция HR-менеджера, всегда принимается политическое решение, в каком диапазоне ему платить: ниже рынка, на уровне или выше рынка (такое решение касается всей системы компенсаций в компании). И если компания решает платить ниже рынка – а таких в России много, – квалифицированный HR может получать очень небольшие деньги, порядка $1,5 тыс./мес. При этом на него возлагаются практически все обязанности «полноценного» HR; правда, всегда возникают трудности с их адекватным исполнением. Максимальные компенсации в этом секторе составляют до $3 тыс./мес.
Крупные российские FMCG-компании платят HR-директору порядка $5 тыс./мес. В случае, если HR-директор выполняет стратегические функции, компенсация может составлять $7—10 тыс.
Российские холдинговые структуры, в основном сырьевые, задают высшую планку компенсаций на рынке в целом. Даже HR-директора отдельных подразделений могут получать от $10 тыс./мес. плюс крупные бонусы (20–50 % от годовой зарплаты), привязанные к личным достижениям и достижениям подразделения. HR-директор всего холдинга может получать компенсацию $300–500 тыс./год (с учетом бонусов), в отдельных случаях – еще больше.
Западные компании, работающие в России, руководствуются корпоративными стандартами вознаграждений. Соответственно, для них существует максимальная «приемлемая цена» HR-специалиста. С другой стороны, у «иностранцев» есть четко выстроенная система HR-менеджмента на уровне международной структуры организации. Поэтому многие российские компании стремятся «переманивать» HR’ов из западных компаний и предлагают им более высокое вознаграждение.
В представительских офисах западных компаний, не занимающихся производством в России и не ведущих здесь широкомасштабных операций, как правило, нет отдельного HR-менеджера. Его функции может выполнять бухгалтер или, как ни странно, personal assistant руководителя офиса. Какие-то процедуры или документы, касающиеся HR-функции, присылаются из штаб-квартиры.
Как только пройден рубеж representation-офиса без права коммерческой деятельности, а персонал разрастается до 150–170 человек, привлекается собственно HR, который обычно не выполняет стратегических функций. Средняя вилка зарплат здесь – $2,5–3,5 тыс./мес.
Западные компании с числом работников 200–500 человек платят главе hr-департамента около $5 тыс./мес. Персонал свыше 700 человек подразумевает компенсацию от $7 тыс. для HR-директора и около $5 тыс. для его непосредственных подчиненных (compensations&benefits, stufing&development). Причем в крупных FMCG-компаниях обыкновенно разделяются должности директоров по персоналу на производственном и sales-направлениях, и «производственники» могут зарабатывать больше (в зависимости от количества работников, которыми им предстоит управлять).
Вторая линия HR существует в компаниях, обладающих большим штатом сотрудников и четкой внутренней структурой. Существует несколько основных специализаций, находящихся в подчинении у директора по персоналу. Среди них – recruitment manager (подбор персонала), иногда – stufing&development manager (отвечает как за подбор кадров, так и за обучение и развитие, оценку персонала, учебный центр компании и т. д.) либо training&development manager. Также во «вторую линию» HR входит compensations&benefts manager (разработка программ компенсации и льгот, системы грейдинга и прочее). В очень больших компаниях можно встретить специалистов, ответственных только за внутренние коммуникации. Всегда есть сотрудники, отвечающие за кадровое делопроизводство и документооборот. Это низкооплачиваемая должность, поскольку считается, что для выполнения такой рутинной работы высокой квалификации не требуется.
Хороший тренинг-менеджер с опытом работы около пяти лет, особенно в структуре FMCG-компаний, в среднем по рынку получает $3–3,5 тыс./мес. Крайне редко встречаются зарплаты до $5 тыс./мес. (крупнейшие международные FMCG-компании). В российских компаниях, где функция обучения обыкновенно не воспринимается как ключевая, зарплаты менеджеров по обучению составляют до $1,5 тыс., иногда – $2 тыс./мес.
Рекрутмент-менеджеры зарабатывают сравнительно немного – около $2 тыс./мес., в случае если они не являются «внутренними хедхантерами». Причем в западных компаниях такая функция встречается крайне редко – считается, что неэтично напрямую переманивать людей, при этом все активно используют услуги соответствующих агентств.
Особенно востребованы опытные специалисты по вознаграждениям (compensations&benefits manager). В западной корпорации высококвалифицированный “comp.&ben.” зарабатывает $3–5 тыс./мес. В российских холдингах, где такая специализация встречается редко (но уж если встречается, то связывается с выполнением ряда стратегических функций), зарплаты могут быть еще выше. Найти хорошего compensations&benefits-менеджера чрезвычайно тяжело. Источником таких специалистов являются западные компании, где данная позиция встречается намного чаще, чем в российских. Как правило, специалистов по компенсациям «растят» внутри компании.
Функция HR достаточно универсальна для любого бизнеса, и переходы из индустрии в индустрию случаются очень часто. Самые высокие зарплаты на рынке платят HR’ам западные FMCG-компании, где HR-функция наиболее развита. «Выше рынка» платят табачные и алкогольные компании. Традиционно высоки компенсации в нефтегазовых компаниях, как западных, так и российских, а также в металлургии и крупнейших производственных структурах. Причем иногда HR-директора в таких компаниях берут на себя административные функции, что также существенно сказывается на вознаграждении.
Сколько стоит коммерческий директор
http://www.e-xecutive.ru/publications/analysis/compens/article_2451/
Определение роли коммерческого директора зависит от того, что компания считает коммерцией в своем бизнесе – то есть на чем она зарабатывает деньги. В производственной компании, создающей многокомпонентный продукт, где при этом относительно не развита система сбыта (например, компания является монополистом на рынке или в регионе), не нужно выстраивать собственную эшелонированную систему продаж – коммерческий директор отвечает преимущественно за закупки. Вторая возможность – коммерческий директор отвечает за продажи и в какой-то мере за маркетинг. Третий вариант – когда под коммерцией подразумевается вся торгово-закупочная деятельность компании. Такое понимание встречается чаще всего в российских компаниях, объемы бизнеса которых невелики.
В западных структурированных компаниях функции коммерческого директора обычно исполняются директором по маркетингу и продажам либо директором по продажам. Позиция Commercial Director также встречается, но обыкновенно такую роль играет глава дивизиона, менеджер, отвечающий за какой-то конкретный бизнес. В его руках – продажи, маркетинг, операционное и административное руководство, логистика, включая доставку товара до потребителя в международном масштабе. Ему не подотчетны лишь финансы и юридические службы, а также функция управления офисом. Подчиняется он генеральному руководству компании.
Как сузить понятие «коммерческий директор»? Пожалуй, это можно сделать только одним способом: вводить подвиды этой специальности: директор по маркетингу и продажам, директор по торгово-закупочной деятельности, директор по закупкам и все возможные комбинации. Подавляющее большинство компаний считают, что у них коммерческий директор есть, однако деятельность этого специалиста варьируется от компании к компании.
Попробуем охарактеризовать систему компенсации ключевых специалистов, отвечающих за коммерческую функцию. Здесь они будут фигурировать под общим названием «коммерческие директора».
Говоря о западных компаниях, работающих в России, следует подчеркнуть их особенности. Как уже говорилось, здесь обычно нет коммерческого директора как такового, а есть директор по продажам и маркетингу, компенсация которого рассчитывается исходя из устоявшейся на Западе системы. Общее вознаграждение такого специалиста составляет около 70 % от пакета генерального директора представительства. При этом у директора по маркетингу и продажам несколько больше бонусная составляющая: дело в том, что генеральный директор больше ориентирован на структурные изменения, а коммерческий специалист – на успешные продажи, от размеров которых зависит его бонус (система бонусирования коммерческих директоров оговорена в статье отдельным пунктом).
Минимальная базовая компенсация коммерческого директора в представительстве западной компании – $5–7 тыс./мес. Как правило, специалист такого уровня имеет малое влияние на формулировку торговой и ассортиментной политики, у него в подчинении небольшое число сотрудников, на него не возлагаются ответственные задания в области маркетинга.