Минимальная базовая компенсация коммерческого директора в представительстве западной компании – $5–7 тыс./мес. Как правило, специалист такого уровня имеет малое влияние на формулировку торговой и ассортиментной политики, у него в подчинении небольшое число сотрудников, на него не возлагаются ответственные задания в области маркетинга.
Если в подчинении коммерческого директора западной компании находится несколько десятков человек, он принимает решения по коммерческой политике, по продажам и т. д., базовая компенсация колеблется в пределах $7—12 тыс./мес. Встречаются и более высокие зарплаты, в зависимости от корпоративной политики, сложности и объема выполняемых задач (до $15 тыс./мес.).
Если все коммерческие функции компании курирует ее глава либо профессионал высочайшей категории, решающий ключевые вопросы развития бизнеса в национальных масштабах (очень часто эта роль отводится экспатам), его базовая компенсация может колебаться в диапазоне $200–300 тыс./год. В отдельных случаях она превышает $500 тыс./год (крупнейшие международные компании, в частности в области FMCG). Конечная сумма компенсации определяется объемом бизнеса, степенью влияния коммерческого менеджера на результаты, необходимостью реализовывать сложные масштабные проекты (например, выстраивать национальную систему продаж).
Компенсация коммерческих директоров в российских компаниях, как и в западных организациях, зависит не столько от размера компании, сколько от размера структуры, которую непосредственно возглавляет коммерческий директор, степени его свободы в принятии решений, вклада самого коммерческого директора в общую прибыль компании.
Маленькие российские компании славятся широким диапазоном в области вознаграждений. В одних считают, что $2 тыс./мес. – это много, в других – что $5 тыс. – это мало. «Вилка зарплат» коммерческого директора между $2–5 тыс. характерна для компаний с небольшим оборотом и невысокой сложностью бизнеса. Коммерческий директор выполняет здесь скорее административные и контрольные задачи, руководит работой sales-менеджеров, работает с ключевыми клиентами. Инициативе его места нет, поскольку собственник компании всегда «где-то рядом».
Средние по размерам компании также дают самый разнородный материал относительно уровня зарплат. Например, компания с оборотом около $15 млн. работает на высокодоходном рынке, штат состоит из нескольких человек, причем коммерческий директор объективно вносит решающий вклад в прибыль. В таком случае его зарплата может составлять и $100 тыс./год. Если же в похожей компании существует большой штат, а коммерческий директор играет скорее роль исполнителя, его компенсация будет ниже. Часть денег, которая могла бы быть зачислена в доход коммерческого директора, будет просто распределяться между сотрудниками его департамента. Обыкновенно коммерческий директор получает в российских компаниях средних размеров $5–7 тыс. в месяц базовой компенсации. Но нельзя сказать, что коммерческий директор в небольшой или средней российской компании непременно будет получать мало. Наоборот, здесь можно зарабатывать больше, поскольку коммерческий директор является ключевой фигурой для бизнеса в целом. Поэтому он может участвовать в прибыли, быть акционером компании и т. д.
В хорошо структурированных крупных российских компаниях базовая зарплата коммерческого директора в целом соответствует положению в западных компаниях. Наиболее распространенная компенсация – $5–7 тыс./мес. Возможно увеличение «базы» и до 10–15 тыс./мес.
Вершину рынка компенсаций занимают руководители дивизионов и торговых домов, де-факто являющиеся коммерческими директорами, а де-юре – генеральными директорами (исключая финансовую, юридическую и некоторые другие функции). Они получают, как правило, более высокие зарплаты и относительно консервативный бонус. Здесь базовая компенсация составляет $100–180 тыс./год. Немало специалистов такого уровня получают и больше.
Размеры бонуса коммерческих директоров на любом уровне, в любой компании обычно не ниже 20 % от базового вознаграждения, наиболее распространенная ставка – 25–50 %, иногда – до 100 %. Классическая форма бонусирования – простой бонус по результатам продаж, либо по прибыли, либо по реализации конкретных проектов (например, успешный запуск нового продукта, организация отдела продаж, выход в регион и т. д.). Но все чаще бонусы имеют сложную структуру, когда учитываются сразу несколько параметров: продажи, проекты и пр. Высокие бонусы (50—100 % от «базы») предлагают компании, находящиеся в стадии активного роста, где необходимо выстраивать с нуля систему продаж, быстро принимать многочисленные ответственные решения, четко реагировать на изменения.
Сколько стоит финансовый директор
http://www.e-xecutive.ru/publications/analysis/compens/article_2368/
Говоря о компенсации финансовых директоров, работающих в России, следует отметить несколько интересных моментов, касающихся размера и структуры их вознаграждения. Для определения вилки зарплат необходимо прежде всего обратить внимание на компанию, в которой работает финансист.
Компенсационный пакет специалиста, работающего в западной компании, ведущей операции на территории России, как правило, строится с учетом корпоративных стандартов. Компенсация ключевого финансового специалиста (Finance Director / Finance Manager) представительства зарубежной компании на территории России варьируется от $3 тыс. до $12 тыс./мес., наиболее часто встречающийся диапазон – $4–5 тыс./мес. Как правило, в компаниях этой категории бонус отсутствует. Он может быть представлен «тринадцатой зарплатой» либо фиксированным процентом от годовой компенсации (до 20 %), в зависимости от корпоративных стандартов компании.
Базовая компенсация финансового директора (Finance Director/Chief Financial Offcer) международной компании, занимающейся производством на территории России, находится в диапазоне $5—15 тыс./мес., существует также возможность получения бонусов, stock options и т. д. Компенсационный пакет финансового директора крупной международной производственной компании, имеющей несколько производственных предприятий на территории России, может достигать $1 млн/год.
Компенсационный пакет финансового директора российской компании зависит от следующих факторов.
Часто структура компенсации финансового директора в российской компании следующая: базовая компенсация и бонусная часть (очень часто она зависит от выполнения конкретных задач, поставленных перед специалистом).
С поправкой на отмеченный выше субъективизм, базовая компенсация финансовых директоров составляет:
– в компаниях с оборотом до $5 млн. – $2–5 тыс./мес.;
– с оборотом $15—100 млн. – $3—10 тыс./мес. + бонус;
– с оборотом $100–500 млн. – $5—12 тыс./мес. + бонус;
– с оборотом от $500 млн. – $10–20 тыс./мес. + бонус.
Компенсация финансового директора крупного российского холдинга варьируется от $150 тыс. до $1 млн./год в качестве базовой заработной платы плюс возможность получения бонусов. Схожие данные представляет исследование Ward Howell, проведенное в июле 2003 года. Согласно ему, финансовые директора в штаб-квартирах российских холдинговых компаний зарабатывают минимум $120 тыс./год, максимум – $250 тыс./год. Средняя зарплата здесь – $171,25 тыс. Бонусы для этих специалистов могут колебаться в диапазоне $60—600 тыс., средний показатель – $113 тыс. В то же время финансовые директора крупных российских холдингов могут зарабатывать больше. Так, согласно информации в СМИ, официальная зарплата первого вице-президента по экономике и финансам одной из крупнейших российских нефтяных компаний еще в 2002 году составляла $1,8 млн./год. Базовая зарплата финансового директора одной из дочерних компаний, входящих в холдинг, по данным упомянутого исследования, составляет $70—200 тыс./год, средняя цифра – $140 тыс. В интегрированных компаниях эти показатели составляют соответственно $48—220 тыс./год, средняя зарплата – $119,55 тыс./год.
Говоря об индустриальном соответствии размера компенсации, можно выделить следующие категории (в порядке убывания суммы компенсации):
– производственные «ресурсные» компании, работающие в нефте-, газо-, металлодобыче и переработке;
– различные производственные компании, FMCG;
– ритейл;
– телекоммуникации и IT;
– транспорт;
– финансовые институты: коммерческие и инвестиционные банки (позиция финансового директора является частью back-office), страховые, консалтинговые, лизинговые компании;
– недвижимость.
Компенсация финансистов, работающих в естественных монополиях (РАО «ЕЭС», РАО «РЖД», Почта России и др.) или на крупных предприятиях, существенный пакет акций которых принадлежит государству, в настоящее время несколько меньше, нежели у их коллег, работающих в негосударственных компаниях. Интересна ситуация в сельском хозяйстве: поскольку эта отрасль переживает сейчас этап становления (формирование агрохолдингов), высококвалифицированных финансистов с опытом работы в сельском хозяйстве крайне мало, сельскохозяйственные холдинги склонны «перекупать» специалистов из других отраслей или у конкурентов.
Федор Богдановский, Илья Зиненко, E-xecutive. Юлия Корнейчук, Ward Howell International.
Материалы подготовлены на основе экспертных оценок специалистов компании Ward Howell International.
Полные версии обзоров зарплат и другие материалы по теме находятся в свободном доступе в рубрике «Обзоры рынка компенсаций»: http://www.e-xecutive.ru/publications/analysis/compens/
Смотрите также на E-xecutive рубрику «Справочник профессий» – http://www.e-xecutive.ru/professions/
Знания
ИГОРЬ МАНН,
издатель, издательство максимально полезной деловой литературы «Манн, Иванов и Фербер», член Сообщества менеджеров E-xecutive с 2001 года:
«Я всегда говорил и говорю своим подчиненным, коллегам и ученикам: никогда не останавливайтесь в учении! И раздел «Знания» всегда поможет вам в этом.
Изучите его внимательно. Подпишитесь на новости этого раздела, и тогда вы будете в курсе самых свежих событий образования, узнаете о новых книгах, тренингах и конференциях. В вашем распоряжении будут самые разнообразные кейсы, тесты, публикации и аналитика…
Во многие знания – многие успехи».
Образование
ГЛЕБ АРХАНГЕЛЬСКИЙ,
генеральный директор компании «Организация времени», автор книг «Тайм-драйв. Как успевать жить и работать» и «Организация времени. От личной эффективности к развитию фирмы», член Сообщества E-xecutive с 2001 года:
«Пятьдесят лет назад можно было жить по схеме: «15 лет учиться, получить «корочку», потом 35 лет работать». Сейчас, к счастью или к сожалению, такая схема уже недействительна. Учиться нужно непрерывно – даже если вы хотите всего лишь идти в ногу со временем. Если вы хотите строить карьеру, расти как менеджер и профессионал – учиться придется еще больше.
К счастью, и учеба в наше время – занятие не столь сухое и формальное, как было несколько десятков лет назад. Существует много разных возможностей, каждая из них по-своему интересна.
Если вы сторонник интенсивного краткосрочного обучения – вам подойдет бизнес-тренинг. Если предпочитаете длительную системно выстроенную программу – изучите программы МВА и второго высшего образования. Хотите повысить свою стоимость как профессионала в конкретной предметной области – подумайте о сертификатах РМР, АССА и тому подобных.
При поддержке проекта E-xecutive вы можете выбрать программу обучения вдумчиво и системно. А дальше – получать удовольствие от новых знаний и навыков, расширяющих ваши возможности как личности и как профессионала!»
А стоит ли ехать?
http://www.e-xecutive.ru/publications/analysis/compens/article_3313/
У выпускников западных школ MBA есть замечательный выбор: остаться работать в той стране, где получено образование, или вернуться на родину. Так или иначе, неудачником дипломник престижной школы MBA себя не почувствует. Определенной статистики нет, но невооруженным глазом видно, что сегодня число остающихся на Западе дипломников бизнес-школ снижается. Причиной тому – в первую очередь продолжающийся с 2001 года спад активности в индустриях investment banking и consulting. Ранее они показывали наибольший спрос на выпускников MBA (в эти отрасли уходили 80 %), сегодня же они более не являются активными работодателями. По этой причине большинство наших соотечественников возвращается работать домой. Остаются «на чужбине» главным образом те, кто ехал учиться, поставив перед собой задачу эмигрировать. Кроме того, для амбициозного делового человека Россия сегодня интереснее, чем Запад, так как дает больше возможностей для само реализации.
Сколько стоит?
Далеко не последняя цель, ради которой наши менеджеры (а большинство из тех, кто едет учиться на Запад, – уже взрослые, 28–30 лет, состоявшиеся в бизнесе люди) решаются прервать свою практику, оставить работу и семью, а также расстаться с немалой суммой денег за учебу, – это повышение уровня своего благосостояния. Другими словами, проучившись в престижной западной бизнес-школе и получив столь ценный диплом, менеджер ожидает, что его зарплата вырастет, причем значительно. В этом мнении его поддерживает сама alma mater, внушая ему сознание своей исключительности и избранности.
Но оправдываются ли надежды на эксклюзивную оплату труда управленца с престижным бизнес-образованием? Как показывает практика, далеко не всегда. Тема адекватной компенсации волнует не только менеджеров, но и работодателей, которым необходимо ориентироваться в ожиданиях свежеиспеченных «мастеров бизнес-администрирования» в самых разных областях бизнеса. К сожалению, достоверной статистики на этот счет никто не ведет: организации, которая взяла бы на себя общение с широким кругом западных бизнес-школ и сбор статистической информации, в России на сегодняшний день нет. Сами же бизнес-школы зачастую не склонны делиться полной информацией по этому поводу, ограничиваясь лишь общими цифрами.
Не претендуя на максимально точное отражение зарплатных тенденций в области найма соотечественников, получивших бизнес-образование на Западе, попробуем свести в таблицу некоторые цифры нашего собственного исследования. Надо отметить, что эти цифры претендуют на отражение ситуации лишь с выпускниками западных бизнес-школ «первой десятки».
Уровень компенсации выпускников западных бизнес-школ Top 10 (сразу по окончании) в российских компаниях, тыс. долларов США в годКак видим, если зарплатные ожидания западных студентов обычно оправдываются (сумма в $100 тыс. для западного выпускника является «автоматической»), то те, кто возвращается в Россию, нередко бывают обескуражены тем уровнем зарплат, который им предлагают здешние работодатели.
Не обижен, как правило, бывает только тот менеджер, который, обладая солидным и последовательным опытом в мультинациональных корпорациях, попадает на руководящие позиции (на ключевые должности в штаб-квартиры, а также на позиции CFO) в российские подразделения такого рода компаний. Также «не подводят» с зарплатами западные консалтинговые компании.
Опыт
Поскольку опыт – фактор, гораздо более ценимый нашим работодателем, в отличие от западного, стоит остановиться на этой теме подробнее. Под значимым опытом работы подразумевается не только его продолжительность, но, что никак не менее ценно, последовательность. К примеру, тот, кто на курсе МВА переучился с юриста на финансиста или с финансиста на маркетолога, на первых порах может претендовать на компенсацию в диапазоне $50–80 тыс. в год, но не более, так как его прежний опыт для работодателя не является значимым и практически аннулируется.
Если же, напротив, менеджер имеет серьезный опыт в «компании-бренд» на высокой должности и в определенной сфере (например, финансах), то работодатель может сделать вывод об эффективном его развитии в выбранной им профессиональной сфере. В этом случае реальный MBA повышает шанс сразу после «студенческой скамьи» стать топ-менеджером и повысить свой доход.
Конкуренция
«Фуллтаймеров» MBA иногда называют «амбициозными неудачниками», так как до поступления в бизнес-школу в силу своей энергии, выдающихся умственных способностей (которые тщательно оцениваются при поступлении) и амбициозности они слишком часто меняли сферы применения своих талантов, отчего им не всегда удается составить «классическое» резюме, где фигурировали бы громкие имена корпораций и приличные сроки службы в этих корпорациях, что издавна служит обязательным условием «приличной карьеры». В результате, когда они оказываются на российском рынке труда и пытаются претендовать на те роли, к которым их готовили в бизнес-школе, они сталкиваются с конкуренцией иного, чем на Западе, плана.
Жестокая правда жизни заключается в том, что люди, оканчивающие программу MBA, при демонстрации работодателю своего престижного диплома получают не специально приготовленные для них позиции, но всего лишь основание для того, чтобы их кандидатуры были рассмотрены – как правило, на общих основаниях. При этом «мастера» конкурируют, как правило, не с подобными им MBA, но с «морскими акулами» – профессионалами с многолетним опытом в конкретной индустрии. Последние зачастую не имеют диплома MBA или же получили куда менее именитое бизнес-образование «без отрыва от производства», что, казалось бы, должно быть существенным минусом. Однако они выигрывают в глазах российского работодателя, который, в отличие от западного, нуждается не в менеджерах-аналитиках, но в менеджерах-практиках. Ему нужны «внедрите-ли» процессов, которые в ходе быстрого роста компании не только понимают, что нужно делать в данный конкретный момент для создания конкурентоспособного механизма, но и, что более важно, умеют это делать, приводя в движение десятки и сотни людей и процессов. Именно поэтому такой фактор, как опыт, умение делать «своими руками», ценится у нас гораздо выше, нежели знания, пусть и экстра-класса, которые здесь являются не более чем приятным дополнением к биографии. Так и случается, что воспитанник Wharton, LBS или INSEAD порой неожиданно проигрывает в конкуренции «необразованному» менеджеру. Но и в таком случае диплом МВА не лишний – он может «сработать» как дополнительное преимущество в будущем – при достижении его обладателем директорского уровня средней или крупной компании.