Если в ваших трудовых договорах зарплата будет ниже МРОТ, это станет основанием для наложения штрафа.
7. Зарплата два раза в месяц – и не реже чем каждые полмесяца.
В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса, работодатель должен выдавать зарплату минимум дважды в месяц – не реже чем каждые полмесяца. Соответственно, если вы выдаете зарплату раз в месяц – это нарушение. Если вы выдаете зарплату реально два раза в месяц, но оформляете одну расчетно-платежную ведомость, то это будет расценено как выдача зарплаты один раз в месяц.
Эти условия никак нельзя изменить соглашением между работником и работодателем. Попытки были, но Роструд запрещает (письмо Роструда от 01.03.2007 года № 472-6-0). Если у вас одна расчетно-платежная ведомость в месяц, либо будет доказано, что зарплата выплачивалась раз в месяц, это станет основанием для наложения штрафа.
8. Просто сделайте обязательные локальные акты организации.
Почему я пишу «просто сделайте»? Потому что практического толка в них очень мало, большинство их и не делает, однако за сам факт отсутствия этих документов вас оштрафуют.
К общим документам относятся:
правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
положение об оплате труда;
положение о персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ);
штатное расписание;
график отпусков (ст. 123 ТК РФ).
К персональным документам на каждого работника относятся:
трудовой договор;
приказ о приеме на работу;
приказ о прекращении трудового договора;
личная карточка работника;
трудовая книжка;
приказ о предоставлении отпуска;
табель учета рабочего времени.
Формы большинства вышеуказанных документов установлены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1, остальные делаете самостоятельно.
Сам факт отсутствия любого из этих документов является основанием для наложения штрафа.
9. Извещаем об отпуске и правильно делим его на части.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ст. 123 ТК РФ). Извещение нужно сохранить.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14-ти календарных дней (ст. 125 ТК РФ).
Отсутствие подписанных извещений либо наличие извещений, датированных позднее чем за две недели до дня начала отпуска, является основанием для наложения штрафа.
10. Приказы, приказы и еще раз приказы.
Не забывайте, что при приеме на работу, помимо трудового договора, обязательно должен быть приказ о приеме. Также и при увольнении – обязательно должен быть приказ о расторжении трудового договора. Об отпуске тоже должен быть приказ. За отсутствие этих документов на вас могут наложить штраф.
Хочу посоветовать сайт, очень классный, я удивился, как госорганы начали развиваться: www. онлайнинспекция. рф Это сайт Федеральной службы по труду и занятости. На нем можно самостоятельно проверить себя на наличие «слабых мест» в разделе «Электронный инспектор».
Увольнение: 80% психологии
и 20% закона
Теперь перейдем к теме увольнений.
Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении помимо юридических присутствуют и психологические моменты. Причем порой психологические даже имеют приоритет.
Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.
Как показывает практика, если вы не «кидаете» человека при увольнении на зарплату (чего делать не советую), у вас в трудовом договоре ясно прописаны его обязанности, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план продаж, нарушает технологию работы с клиентами – долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведет переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.
Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре все было четко прописано и чтоб до его подписания вы все проговорили «на берегу».
Именно недосказанность и нереалистичные ожидания – главные причины конфликтов.
Работодатель думает: «Мне казалось, все супер, он все понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит «Алле», а должен говорить «Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день»… Ну е-мое!»
Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, по факту же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…»
Чтобы такого не происходило, важно сразу проговаривать все условия, ДО начала работы, и прописывать их в трудовом договоре. Причем проговаривать «без прикрас», а как есть. Многие работодатели грешат тем, что приукрашивают условия либо по спорным вопросам говорят: давай начни работать, там разберемся. А потом разбираться уже поздно.
Если нет разницы в ожиданиях – нет конфликта – нет проблем с увольнением!
Пример
Как можно проговаривать условия с работником отдела продаж до подписания договора:
«Смотри, я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажер, ты должен продать на 200 000. Во второй – на 350 000. В третий – на 400 000.
Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 000, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».
Еще пример:
«Смотри, обращения клиентов поступают. Однако у всех выставляются счета и идут оплаты, а у тебя нет. Конверсия только по копеечным счетам до 10 000 рублей, на которые и продавец-то не нужен, по ним платят всегда. Как только счет хотя бы на 50 000 рублей, так он у тебя срывается. В чем дело?
Мы тратим деньги на рекламу, чтобы привлечь клиента. Мы тратим деньги на аренду помещения, часть которого ты занимаешь. Мы тратим деньги на телефон. И очень обидно, когда клиент все-таки дошел, а ты из-за нарушения технологии сорвал сделку. Это приносит нам убытки. Ты согласен?
В таком случае ты понимаешь, что тут ничего личного, но я не могу впустую тратить деньги, еще и терять при этом продажи. Давай расстанемся, я тебя рассчитаю полностью, все как полагается».
Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе, заплатив за вынужденные прогулы.
Тем не менее, есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им все равно должны. Да и тех, кто ушел по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена возьмут да и психологически накрутят их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.
В попытке «отхватить» хоть что-то, увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.
Это будет зависеть от того, по чьей инициативе происходит увольнение.
Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда – жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.
Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.
Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разъяснившем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.
1. Увольнение сотрудника, если он согласен уволиться, либо по его инициативе. Это:
увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);
увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).
Как я говорил выше, это – наилучшие варианты.
2. Увольнение сотрудника, если он не согласен увольняться (в этой книге мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:
увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).
Эти пять самых практичных способов мы и рассмотрим подробно.
Обращаю ваше внимание!
Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:
1) основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;
2) соблюден порядок увольнения по этому основанию.
Ниже как раз и будет указано основание и порядок по каждому способу
5 безопасных способов
уволить нерадивого сотрудника
Способ № 1:
увольнение по соглашению сторон – лучший способ увольнения (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).
Почему?
Во-первых, в отличие от увольнения «по собственному», где работник может забрать заявление об увольнении назад, у работника, подписавшего расторжение трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.
Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить!
Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).
Как правильно провести увольнение?
Несмотря на то что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должен проявить инициативу при расторжении договора.
Если работник хочет расторгнуть трудовой договор, он может написать примерно следующее заявление:
«Прошу Вас расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон с 15 мая 2016 года.
Дата. Подпись».
Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).
Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:
«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон.
Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок.
Дата. Подпись. Печать».
Данное соглашение обязательно нужно оформить письменно.
Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:
Соглашение
о расторжении трудового договора
Санкт-Петербург 15 мая 2016 года
Общество с ограниченной ответственностью в лице генерального директора Иванова И. И., именуемое в дальнейшем «работодатель», и Сидоров Иван Петрович, именуемый в дальнейшем «работник», заключили настоящее соглашение о нижеследующем:
1. Трудовой договор от 12 декабря 2012 год расторгается 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по соглашению сторон);
2. Работник обязан передать указанному работодателем лицу дела, а также вверенное имущество по акту не позднее 17 мая 2016 года.
Способ № 2:
увольнение по собственному желанию – тоже неплохой способ увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).
Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».
В данном случае все просто – работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.
Главный минус:
статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».
Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.
Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.
Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).
Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах!
Способ № 3:
увольнение работника, не выдержавшего испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Основные правила испытательного срока:
при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
испытательный срок не может превышать три месяца;
если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.
Как правильно провести увольнение?
Вариант 1 – нестандартный.
Возможно замена увольнения по основанию «неудовлетворительный результат испытания» на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т. е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.
Вариант 2 – стандартный.
Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
б) соблюсти ограничительный срок испытания.
По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.
Также необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.