Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.
Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).
Кстати, рекомендую принимать всех работников только с условием об испытательном сроке.
Способ № 4:
увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
прогул (подп. «а»);
появление на работе в состоянии опьянения (подп. «б»);
разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в»);
совершение по месту работы хищения, растраты и пр., установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда (подп. «г»);
нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д»);
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Как очевидно следует из слова «однократного» – уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.
Так как в вышеописанных случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.
Как правильно провести увольнение?
Порядок наложения взыскания указан в статье 193.
Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придется вам, так что постарайтесь.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в объяснительной записке.
Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.
Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги, с указанием:
наименования работодателя;
вида документа;
даты;
подписи составителя.
Пример:
ИП Иванову И. И.
от водителя Петрова А. А.
Объяснительная записка
об опоздании на работу
26.05.2016 г.
26 мая 2016 года я опоздал на работу в связи с пробками на дорогах, а также в связи с тем, что утром машина внезапно не завелась.
Водитель__Петров_________ А. А. Петров
Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).
Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись – и под ней все подписываются еще раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.
Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.
Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Способ № 5:
увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Как очевидно следует из слова «неоднократного» – уволить можно, если эти действия совершены не один раз.
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.
Как правильно провести увольнение?
1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд – для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.
2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и т. д.).
3. Издать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая обычный порядок, установленный ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ. Ознакомить работника с приказом и провести с ним полный расчет при увольнении.
Учитывая срок снятия дисциплинарного взыскания, который равен одному году, можно сделать вывод: чтобы быть уволенным по данному основанию, работник должен совершить в течение года как минимум два дисциплинарных проступка, включая тот, за который вы его увольняете.
«Серые» зарплаты
и «левые» оформления –
риски и последствия
Последствия «левых» оформлений (работник-ИП и работник на подряде).
Для начала – скриншот статьи, источник указан ниже.
[битая ссылка] http://pln-pskov.ru/society/213337.html
В Москве и Санкт-Петербурге уже вроде успокоились, но вот в регионах все еще популярна такая схема якобы оптимизации НДФЛ (налога на доходы физических лиц) как оформление работников в качестве индивидуальных предпринимателей либо просто по гражданско-правовому договору.
Да, с точки зрения закона, «формально» это законно. Более того, в Европе даже есть такая узаконенная практика. Однако в России важен не закон, а практика его применения. Двойные стандарты – для государства и для граждан – снова включаются, вспоминайте начало 2-й главы. И суды говорят: «Ну и что, нам не важны ваши бумажки. Мы будем смотреть на факты. Фактически выполняешь трудовую функцию – значит, работник».
А для чего это нужно, спросите вы? Да потому, что налогов надо заплатить больше, чем если бы у вас был работник-ИП. Налоги государству нужны. Вот и вся логика.
Если вы «прикрыли» трудовой договор переводом работника в ИП или оформили договор подряда, то либо по иску налоговой, либо при разборках с таким работником, могут выплыть следующие негативные последствия:
Если вы «прикрыли» трудовой договор переводом работника в ИП или оформили договор подряда, то либо по иску налоговой, либо при разборках с таким работником, могут выплыть следующие негативные последствия:
выплата компенсации, например, за отпуск, который не был предоставлен;
уплата за весь период отчислений в ПФР и Фонд социального страхования + пени и штраф;
уплата за весь период НДФЛ за работника + штрафы и пени за просрочку;
штраф 50 000 рублей по статье 5.27 КоАП РФ.
Так что, пожалуйста, если вы это делаете – остановитесь скорее! Это уже давно не работает. Есть другие безопасные реальные схемы оптимизации НДФЛ.
Логично переходим к следующему – «серые» зарплаты.
Ответственность за зарплаты в конвертах.
Почему вообще некоторые бизнесмены скрывают зарплату? Ответ очевиден: не все могут потянуть или смириться с размером налоговых отчислений, которые сильно уменьшают денежный поток предприятия, особенно в кризис и в несезон.
Давайте рассмотрим конкретный пример.
Допустим, зарплата работника на предприятии 10 000 рублей. С них 1 300 рублей – НДФЛ (13%). На руки работнику – 8 700 рублей. Казалось бы, ну и что? Эти 13% из кармана работника…
Но помимо этого работодатель должен заплатить еще 3 000 рублей: 2 200 в Пенсионный фонд, 290 в ФСС и 510 в ФОМС, 22%, 2,9% и 5,1% соответственно.
Допустим, у вас пять работников, да и зарплата у них все-таки тысяч по 20. Тогда нужно отнести к издержкам не только 100 000 рублей на зарплаты, но еще 30 000 на взносы – и это каждый месяц.
На сумму взносов, конечно, можно уменьшить прибыль или доход, но все-таки это живые деньги каждый месяц.
Тут уж каждый должен решить для себя сам, как поступать.
Налоговые инспекции, конечно же, борются с данным явлением как могут. Меры отработаны и разнообразны: проведение своего рода рекламных компаний в СМИ, индивидуальные и весьма убедительные беседы представителей местных властей с руководителями предприятий, где заработная плата ниже средней, внимательное рассмотрение не только официальных обращений недовольных «серой» зарплатой работников, но и анонимных жалоб, работа с банками и т. д.
Следует обратить внимание на то, что собранные налоговым органом доказательства сами по себе являются лишь косвенными, а зачастую даже спорными, но на практике вполне себе «прокатывают» в судах.
Как это происходит?
Приведем пример (название ООО «Экстрим» – вымышленное). На предприятии ООО «Экстрим» помимо «белой» выплачивалась дополнительно неучтенная заработная плата.
На выплату зарплаты оформлялись две ведомости, в которых расписывались работники: «белая» – аванс, в размере установленного работнику в соответствии с трудовым договором оклада, и неучтенная – основная сумма зарплаты (премии, надбавки и т. д.). Налоги, естественно, уплачивались только с «белой» части.
На выплату неучтенной зарплаты использовались деньги, которые снимались в банке на хознужды. Документально оформлялась выдача их под отчет и расходование на приобретение неких материальных ценностей.
Как об этом стало известно налоговой? Обиженный работник отнес туда жалобу, в которой все и изложил.
Далее назначается и проводится выездная налоговая проверка ООО «Экстрим».
Налоговый орган в ходе проведения выездной налоговой проверки по вопросам правильности исчисления и перечисления налога на доходы физических лиц выявляет неполное перечисление ООО «Экстрим» как налоговым агентом сумм НДФЛ и неуплату страховых взносов, данные о которых передает в соответствующие фонды.
Чаще всего это происходит через установление фактов ведения двойной бухгалтерии. Это обстоятельство как способ совершения правонарушения (или даже преступления) также подлежит обязательному доказыванию, так как является в данной ситуации ключевым. Если факт ведения двойной бухгалтерии не доказан, то данные официального бухгалтерского и налогового учета налогоплательщика должны считаться достоверными, а установление подлежащих доначислению сумм налогов с использованием иных данных, помимо данных бухгалтерского и налогового учета, а также расчетным путем – неправомерным.
Кроме того, факт ведения двойной бухгалтерии является доказательством вины налогоплательщика – выплачивая неучтенную заработную плату, он не мог не осознавать противоправность своих действий.
Основные доказательства по делу, которые собирает налоговая:
системные блоки компьютеров, на которых восстанавливают стертые файлы (проводится их выемка);
свидетельские показания, значение которых в данном деле трудно переоценить, поскольку именно недовольный сокращением работник своими жалобами побудил налоговый орган к проведению проверки.
Также могут «дрогнуть» другие работники и главный бухгалтер. Проводятся допросы свидетелей, составляются протоколы;
другие данные, например, сведения о средней заработной плате, предоставляемые работодателем третьим лицам. В наше время чаще всего такие сведения предоставляются в процессе кредитования. Идя навстречу пожеланиям трудящихся, работодатели зачастую выдают справки о размере средней зарплаты работника, не соответствующие не только данным бухгалтерского учета, но и фактическому положению дел. Нередки и случаи подделки такого рода документов.
А оценивать подлинность справки налоговые органы вряд ли станут, так же как и не станут рассматривать возможность мошенничества с целью получения кредита, возврат которого фактически не обеспечен должным уровнем зарплаты заемщика, поскольку решение этих вопросов не относится к их компетенции;
сомнительные доказательства. В качестве откровенно сомнительных доказательств, которые тем не менее используются, следует отметить объявления о предлагаемых вакансиях ООО «Экстрим» с указанием размеров заработной платы, обнаруженные в ходе осмотра помещения отдела кадров на доске объявлений, и черновые записи инспектора с перечнем представленных для проверки документов.
После всего этого выносится решение о привлечении к налоговой ответственности и доначислении налогов.
В частности, устанавливаются и по ставке 13% облагаются все выплаченные неофициально суммы. Например, если это 100 000 рублей, то доначисляется 13 000 рублей.
Далее с этих 13 000 рублей взыскивается либо 20% либо 40% по статье 122 Налогового кодекса РФ, то есть, соответственно, либо 2 600 рублей, либо 5 200 рублей.
Если сумма неуплаченных налогов превысит 900 000 рублей у ИП или 5 000 000 рублей у ООО, то возможна уголовная ответственность!
Плюс не забудьте, что информация уйдет в фонды – и с этих 100 000 рублей придётся заплатить 30 000 рублей взносов и также штраф 20% или 40%.
В итоге на 100 000 рублей скрытой зарплаты вы будете обязаны выплатить 13 000 + 5 200 + 30 000 + 12 000 = 60 200 рублей.
Так что будьте осторожны. Анализируйте пример и думайте.
Существует несколько способов оптимизации НДФЛ. К сожалению, не могу рассказать о них в книге, так как наше законодательство очень неоднозначно трактует подобные советы, и за них вполне могут обвинить в подстрекательстве к неуплате налогов.
Чем я могу помочь вам
Быстро и без последствий решить трудовой спор.
Создать систему безопасного найма и увольнения.
Провести аудит вашей системы найма и увольнения.
Составить безупречный трудовой договор.
Подумайте также вот о чем:
Во сколько вам обойдется незаконное увольнение?
Примерно 60 000 тысяч рублей – оплата вынужденных прогулов за все время, пока шли суды, в которое работник не работал, потому что вы его незаконно уволили (при условии средней зарплаты в 30 000 рублей в месяц, а также при условии, что суд пройдет в течение месяца + месяц на подготовку иска, поиск юристов и т. д.).
Примерно 20 000 рублей – расходы на юристов, которых наймет ваш работник. Если он выиграет суд, расходы по оплате взыщут с вас.
Примерно 5 000 рублей – моральный ущерб. Суд любит присуждать его по этой категории дел.
Примерно 20 000 рублей – на ваших юристов.
Еще 50 000 рублей – штраф по статье 5.27 КоАП РФ, ведь если вы уволили незаконно, значит, нарушили законодательство о труде.
ИТОГО: примерно 155 000 (сто пятьдесят пять тысяч) рублей. За одно увольнение!
Скажу сразу: проконсультироваться у меня будет гораздо дешевле.
Обращайтесь [битая ссылка] http://vk.com/stanislav.sazonov