Мне вас рекомендовал _____________ (на имя рекомендателя можно ссылаться только с его разрешения).
Не ссылайтесь на рекомендацию, если ее в действительности не было!
– Это конфиденциально?
– Моя работа строится на конфиденциальности по отношению к кандидатам, таков ключевой принцип нашей компании. Ведя любые разговоры с профессионалами, я всегда соблюдаю это правило.
– У меня все хорошо, и я не рассматриваю никаких предложений.
– Замечательно! Именно таких успешных людей мы ищем. Что вам больше всего нравится в нынешней работе?
– Очень приятно осознавать, что общаешься с успешным человеком. Скажите, вам было бы интересно сравнить вашу текущую ситуацию с новой возможностью?
– Хорошо! Согласитесь ли вы со мной, что в успешной карьере главное – не только упорный труд, но и открытость новым возможностям? Есть ли что-то, что вам, возможно, хотелось бы изменить?
– Какую вы предлагаете зарплату?
– Речь идет об уровне вашей собственной оценки себя как профессионала. Скажите, на какой уровень компенсации вы бы рассчитывали при смене работы?
– Наша компания готова предложить привлекательный компенсационный пакет для кандидата, который ответит ВСЕМ требованиям. (Если ваш компенсационный пакет действительно привлекательный.)
– На данной стадии я не стала бы называть конкретные цифры, мы будем рассматривать разных кандидатов и платить в зависимости от результатов их работы и достижений.
После каждого вопроса задайте ваш вопрос согласно намеченному плану!
Привлечение кандидатов по рекомендациям[13]
Получение рекомендаций – один из самых востребованных инструментов поиска и привлечения кандидатов. Готовясь к телефонному разговору, вы всегда должны быть готовы попросить кандидата о рекомендации.
Чем полезны рекомендации?
• Возможность расширить количественный и качественный состав кандидатов.
• Хорошее продолжение разговора, если кандидат не заинтересован в проекте либо не обладает нужной квалификацией.
• Получение информации о рынке для расширения вашей профессиональной экспертизы.
• Получение профессиональной консультации при сложном поиске.
При получении рекомендаций ВАЖНО
1. Спрашивать, не «кто ищет работу» или «кто мог бы заинтересоваться данной позицией», а
• «кто хорошо разбирается в…»;
• «кто лучший специалист по…»;
• «кто справился бы с…»;
• «кто обладает квалификацией, аналогичной вашей».
Иными словами, нужно называть функционал (содержание работы), не перегружая потенциального рекомендателя подробностями. Всячески подчеркивайте, что вам в первую очередь необходим профессионал, а не просто хороший приятель вашего собеседника, волею случая рассматривающий сейчас варианты смены работы. Бывает полезно уточнить, почему человек рекомендует именно этого специалиста, чем он замечателен, какие у него достижения.
2. Просить о помощи, совете, особенно если ваш собеседник действительно является экспертом в искомой области.
3. Подсказывать и активно помогать собеседнику («может, кто-то, с кем вы вместе работали на прежнем месте», «возможно, кто-то из ваших сокурсников»).
4. Гарантировать конфиденциальность, заручиться согласием собеседника на то, чтобы ссылаться на него при контактах с рекомендованными им специалистами. Люди не всегда дают такое разрешение, и достигнутые договоренности важно тщательно соблюдать.
Чего нужно избегать
Самого слова «рекомендации», поскольку некоторые воспринимают его как ответственность или поручительство за кандидата и отказываются кого-то рекомендовать.
Контролируйте процесс общения – не надейтесь, что вам перезвонят, даже если обещали, обязательно перезванивайте сами, ведь это ВАМ нужны информация и помощь.
Возможные возражения при получении рекомендаций и варианты ответов на них
– Никого не знаю (не могу вспомнить).
– Вы же столько лет в бизнесе, наверняка кого-то знаете и сможете мне помочь.
– А кто может знать таких людей?
– В каких компаниях они могут работать?
– Может, вы знаете кого-то, кто раньше работал в вашей компании?
– Да, знаю такого человека, но сначала хочу сам с ним поговорить.
– Вы – занятой человек, а это – моя работа, может, лучше я сама поговорю с этим человеком?
– Давайте проверим по нашей информационной системе, вдруг мы его знали, но изменилась контактная информация.
Одна качественная рекомендация лучше, чем 100 резюме из открытых источников!!!
Если собеседник вам помог, дав имя и координаты потенциально интересного кандидата, обязательно поблагодарите его и предложите звонить вам, если у этого человека возникнут вопросы, в которых вы компетентны.
Глава 6 Отбор кандидатов. Личное интервью
Распространенное представление об интервью как о личной беседе двух человек, обсуждающих некую вакансию, не совсем верно.
Качественное интервью – это:
• эффективное использование различных техник задавания вопросов с целью получения необходимой вам информации и достижения цели встречи;
• возможность развеять свои сомнения и укрепить положительные впечатления о кандидате;
• понимание того, что может и хочет кандидат;
• создание и укрепление вашего имиджа как профессионала и вашей компании как надежного работодателя;
• приобретение и развитие обеими сторонами опыта профессионального обмена мнениями об отрасли, профессии, тенденциях на рынке;
• и наконец, интервью может оказаться поводом для поиска новых кандидатов.
Таким образом, интервью – это навыки, мотивация, отношение и желание добиться результата и к тому же улица с двусторонним движением.
ВСЕГДА БУДЬТЕ ПРОФЕССИОНАЛОМ!
Некоторые правила, которые следует помнить, проводя интервью
• Относитесь к своему собеседнику с уважением. Избегайте дискриминирующих вопросов.
• Внимательно слушайте кандидата и записывайте его ответы.
• Старайтесь найти конкретные подтверждения тому, что говорит кандидат. Просите его приводить примеры.
• Начинайте с простых вопросов, а потом переходите к более трудным.
• Контролируйте процесс интервью. Осторожно и корректно направляйте его в нужное русло в соответствии с вашим планом и временными рамками.
• Анализируйте прошлый опыт кандидата, не делайте выводов на основании допущений или предположений.
• Сохраняйте объективность!
Тип и форма отборочных интервью зависят от таких факторов, как позиция, на которую подбираются кандидаты; рассматриваются ли кандидаты из числа сотрудников компании или пришедшие извне; проводятся ли интервью один на один или в группе; идет ли речь о найме в одном городе либо о межрегиональном поиске и др.
Однако, в какой бы форме ни проходило интервью, вам необходимо:
1. Ясно сформулировать его цели.
2. Тщательно к нему подготовиться.
3. Придерживаться определенной структуры.
4. Получить необходимую информацию для определения дальнейших шагов.
5. Грамотно завершить интервью.
Схематично эти этапы, каждый из которых мы далее подробно разберем, изображены на следующей схеме:
Цели интервью
• Оценить внешний вид и самопрезентацию кандидата.
• Оценить квалификацию кандидата, ее соответствие позиции.
• Оценить личностные качества кандидата на основе самопрезентации и спрогнозировать его поведение в коллективе, а также соответствие корпоративному стилю.
• Определить приоритеты кандидата и критерии, по которым он будет выбирать работу.
• Оценить мотивацию кандидата.
• Установить с кандидатом эффективные рабочие отношения.
• Выбрать кандидата для представления внутреннему клиенту на искомую либо иную вакансию.
• Получить рекомендации.
• Получить информацию о рынке.
• Сопоставить вышеперечисленное для принятия решения о дальнейших действиях.
Получить необходимую информацию – значит не только проверить факты, но и увидеть, как выглядит и общается кандидат. Не следует забывать и о том, что у него, так же как и у интервьюера, есть свои приоритеты и цели и между ними может возникнуть некий конфликт. Кандидаты заинтересованы в том, чтобы интервьюер увидел только их положительные стороны, а интервьюер пытается выявить в том числе и слабости. Кандидаты хотят прояснить не только плюсы, но и минусы предлагаемой позиции, а интервьюер зачастую слишком пристрастен, чтобы быть объективным.
На выбор, который сделает кандидат, большое влияние оказывают не только условия или содержание работы, но и личность интервьюера и предполагаемого будущего руководителя. Кандидаты будут проявлять бóльшую откровенность и заинтересованность в ответ на искренний интерес и компетентность интервьюера, что проявляется в его манере проведения собеседования.
На выбор, который сделает кандидат, большое влияние оказывают не только условия или содержание работы, но и личность интервьюера и предполагаемого будущего руководителя. Кандидаты будут проявлять бóльшую откровенность и заинтересованность в ответ на искренний интерес и компетентность интервьюера, что проявляется в его манере проведения собеседования.
Однако даже если кандидат не подходит для данной позиции или не он выбран для дальнейшего участия в конкурсе, интервьюер все равно должен вести себя так, чтобы у него осталось благоприятное впечатление о работодателе. Кандидат может быть клиентом вашей компании или иметь родственников или знакомых, пользующихся ее услугами. Процесс отбора должен проходить так, чтобы, вне зависимости от результата, у кандидата сложилось благоприятное впечатление о компании и о вас лично.
Поэтому важно с самого начала четко сформулировать цель и формат интервью, подчеркнув, что в интересах обеих сторон достичь результата. Но прежде всего нужно подготовиться к встрече.
Подготовка к интервью
Успех интервью во многом зависит от того, как интервьюер к нему подготовится.
Подготовка к интервью начинается с телефонного разговора, предшествующего личной встрече.
Убедитесь, что вы корректно и максимально точно объяснили кандидату:
• как добраться в ваш офис;
• с кем будет интервью (имя, должность, телефон);
• в котором часу (время должно устраивать обе стороны);
• кому звонить в случае задержки или отмены интервью.
Если до встречи предстоит заполнить анкеты, обязательно предупредите об этом кандидата.
Если вы направляли информацию об интервью кандидату на мобильный телефон или электронную почту, обязательно убедитесь в получении им сообщения.
Описание позиции и требований к кандидату
Еще раз изучите описание позиции. Убедитесь, что вы понимаете критерии отбора кандидатов. Продумайте, как лучше сопоставить требования к позиции с опытом кандидата.
Анализ резюме
Внимательно проанализируйте информацию из резюме, определив те области, которые нужно прояснить и уточнить у каждого конкретного кандидата (см. «Анализ информации из резюме», глава 4 «Отбор кандидатов. Анализ резюме»).
Вопросы, которые необходимо задать
Убедитесь, что у вас имеются заранее подготовленные квалификационные вопросы – общие и специальные. Затем, просмотрев резюме кандидата, сформулируйте вопросы, которые вы зададите дополнительно именно ему.
Информация для кандидата
Обдумайте, какую информацию вы предоставите кандидату в ходе интервью. Скорее всего, это будут сведения о компании или отделе, о предлагаемой вакансии и потенциальном руководителе. Определите заранее, какую информацию вы будете предоставлять кандидату в письменной, а какую – в устной форме. Заблаговременно сообщите ему адрес сайта вашей компании.
Формат проведения интервью
В зависимости от числа участников интервью может быть:
• индивидуальным (один рекрутер / один кандидат);
• панельным (несколько рекрутеров либо других представителей компании / один кандидат);
• групповым (один рекрутер / несколько канди– датов).
Если интервью организуется совместно с коллегами, следует заранее договориться о форме его проведения, последовательности и тактике собеседования, а также о распределении ролей и ответственности в ходе интервью.
Расписание
Если на один день у вас назначено несколько собеседований, следует их тщательно спланировать, отведя разумное время на интервью и написание комментариев для внутреннего клиента и/или вашей базы данных сразу же после каждой встречи. Оптимально планировать интервью с интервалом в 1,5 часа (из них 1 час – непосредственно на интервью) на позиции специалистов и руководителей и 1 час (из них 30–40 минут – на само интервью) – на стартовые и типовые позиции.
Встреча кандидата
Особое внимание уделите встрече кандидата. Следует проинформировать секретаря приемной или охрану о тех людях, которые придут на интервью, и сказать им, кому они должны сообщить о приходе каждого кандидата. Подумайте о том, где они смогут расположиться в ожидании интервью. Если пауза затягивается по вашей вине, позаботьтесь о том, чтобы кандидату предложили чай или кофе и предоставили литературу для чтения. В прошлом мы неоднократно сталкивались с практикой сознательного затягивания начала интервью якобы с целью проверки реакции кандидатов и их мотивации. В современной экономической ситуации никакой пользы от такой «проверки» вы не получите. Наоборот, квалифицированный специалист, дорожащий своим временем и востребованный на рынке, сочтет, что в нем не заинтересованы, а сотрудники компании – неорганизованные люди. В таком случае зачем ему здесь работать?
При встрече с кандидатом необходимо представиться самому и вручить свою визитку. Уделите некоторое время тому, чтобы человек расслабился и создалась благоприятная деловая обстановка. Иногда рекрутеры начинают беседу со слов «Спасибо, что пришли». Обычно этой фразой провожают гостей из дома. Приберегите ее на прощание. Лучше поинтересоваться у кандидата, как он добрался, где припарковался, легко ли нашел офис. Далее опишите, из каких этапов будет состоять ваша встреча, каковы ее возможные результаты и ваши следующие шаги (см. ниже пункт «Структура интервью»).
Подобное вступление дает кандидату представление о продолжительности и этапах интервью, а также снимает чувство напряженности, которое может быть связано с неуверенностью в собственном опыте либо дискомфортом от самой процедуры собеседования.
Переговорная
Помещение для переговоров нужно подготовить заранее. Убедитесь в том, что вас не будут прерывать телефонными звонками. Непосредственно перед интервью проверьте, все ли в порядке в комнате: кандидаты обращают на это внимание, делая выводы о корпоративной культуре и взаимоотношениях, принятых в компании.
Как правило, мы требуем, чтобы на время интервью кандидат отключил телефон, и рассчитываем на его понимание. Вы тоже постарайтесь без необходимости не отвлекаться на звонки и полностью сосредоточьтесь на беседе.
Контроль за процессом интервью
Контроль за процессом интервью просто необходим, если интервьюер хочет получить от кандидата достаточную информацию и ответы на все имеющиеся у него вопросы в отведенное на собеседование время. Для этого необходимо:
• следовать структуре, не давать кандидату повода перехватывать инициативу и выбирать темы для разговора;
• если это целесообразно, можно вежливо перебить кандидата, отвлекшегося от заданной темы. К примеру, если кандидат о чем-то долго рассказывает, интервьюер может остановить его следующими словами: «Простите, что я вас перебиваю, ваша работа над данным проектом очень интересна, но мне хотелось бы побольше узнать о том, как вы руководили отделом»;
• если кандидат все время дает очень длинные и пространные ответы, интервьюеру следует задавать более конкретные и даже более закрытые вопросы, а не множество открытых и общих.
Интервьюер может использовать и невербальное поведение, чтобы показать кандидату, что его ответы очень длинны и расплывчаты. К примеру, перестать на него смотреть, положить ручку или прекратить делать записи. Таких сигналов может быть достаточно для того, чтобы внимательный кандидат понял их смысл.
Специфика вербального и невербального поведения во время интервью
Интервьюер должен получить от кандидата максимум информации как о его успехах и достижениях, так и о возможных недостатках, о которых люди говорят менее охотно. Поэтому важно внимательно слушать и наблюдать, используя все возможные вербальные и невербальные средства для демонстрации своего внимания.
1. Невербальное поведение
Расстояние между собеседниками
Многие профессиональные рекрутеры считают, что оптимальное расстояние между собеседниками во время интервью должно составлять от одного до полутора метров. Если дистанция менее одного метра, это вызывает у большинства людей чувство дискомфорта и неудобства, а если она более полутора метров, то атмосфера становится слишком формальной.
Поза
То, как интервьюер сидит на стуле, важно для демонстрации внимания и искренней заинтересованности. Он должен сидеть прямо, слегка наклоняясь вперед и выражая своей позой внимание и максимальную вовлеченность в беседу. Подмечайте и фиксируйте, как расположился для беседы кандидат, – это поможет в формировании мнения о нем.
Зрительный контакт
Зрительный контакт необходим для демонстрации интереса, исчезновения чувства неловкости и смущения, а также для готовности принять и понять все, что пытается сказать кандидат. Взгляд тесно связан с вербальными методами коммуникации. Интервьюерам, которые не смотрят на кандидата, гораздо труднее контролировать ход разговора, а у кандидата создается впечатление, что собеседник что-то скрывает или недоговаривает. В свою очередь, точно так же рекрутер реагирует на кандидата, который отводит глаза и избегает зрительного контакта.