Россияне достаточно быстро усваивали знания в области бизнеса. То, что западное бизнес-образование накапливало в течение всего XX столетия, наиболее продвинутой частью наших менеджеров освоено за 10–15 лет. Это является косвенным подтверждением высоких интеллектуальных способностей заметной части российского народа.
Для многих компаний возможности экстенсивного роста, характерного для 1990-х – начала 2000-х годов, исчерпали себя. Далее необходимы качественные изменения, прежде всего внутри самой организации. В наиболее продвинутых компаниях появляются собственные структурные подразделения, занимающиеся обучением персонала. Постепенно повышается спрос и на бизнес-образование, что является своего рода индикатором зрелости в развитии отечественного бизнеса. Отметим: наши люди, получив базовые знания в своих профессиях, на этом не останавливаются. Дальнейшее непрерывное повышение квалификации становится осознанной необходимостью.
Программы МВА в последние годы привлекают к себе всё больше внимания в обществе и критики со стороны бизнеса.
Иногда заслуженной, иногда – нет. Само по себе внимание – это позитивно. Программы МВА получили общественное признание.
Ведущие российские бизнес-школы вышли на хороший (заметно выше среднего) уровень мирового бизнес-образования. Косвенным образом это можно подтвердить даже в рамках навязанной западным миром системы образовательных и бизнес-образовательных рейтингов (подробнее о малой осмысленности образовательных рейтингов см. главу 7). Российские бизнес-школы уже в достаточно большом количестве получают аккредитации ведущих мировых ассоциаций, а также вступают в стратегические альянсы, где их партнерами становятся бизнес-школы, входящие в группу 50–60 лучших школ мира.
Конечно, чтобы подняться до уровня лучших, предстоит еще очень многое сделать. Во-первых, самим пройти большой путь. Во-вторых, научиться понимать, что места в рейтингах не могут быть самоцелью, ибо сами рейтинги в основном составляются как инструмент продвижения одной единственно правильной модели обучения (как и единственно правильного «глобально либерального учения»).
Но в любом случае очевидно, что российским школам бизнеса можно гордиться достигнутым. Только 30 лет назад россияне начали осваивать основы бизнес-образования: понимать, что оно требует иной, чем у вузов, подготовки преподавателей, своих методических материалов и книг, своего целеполагания и т. д., – и сегодня хорошо видно, какой колоссальный путь пройден.
Организации краткосрочного дополнительного профессионального образования (КПО). Это особый сегмент образования, в котором вузы и бизнес-школы участвуют в весьма ограниченной степени. Это сегмент краткосрочных программ и тренингов. Сегодня в нем работают тысячи сравнительно небольших, но часто ярких и высокопрофессиональных тренинговых, консалтинговых и коучинговых компаний. Они приносят на рынок краткосрочные программы и семинары, анализируют конкретные и горящие проблемы. Здесь действует принцип: чем проблема острее, тем быстрее создается семинар или программа – и тем, как правило, они короче. Это важный и востребованный сегмент рынка, который успешно развивается в последние годы.
Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна. За 30–40-летний период трудовой деятельности человек проходит масштабное обучение не более двух-трех раз (вуз, аспирантура, бизнес-школа). Как отмечалось выше, знания устаревают очень быстро. Качественное отличие мира индустриального от постиндустриального состоит в том, что вы не можете получить специальность на всю жизнь. Учиться теперь надо постоянно.
За свою карьеру человек может полностью переучиваться четыре-пять раз. Непрерывное образование становится нормой и стилем жизни. Всё это меняет подход к образованию и профессиональной подготовке. В современном мире образование – это оружие в конкурентной борьбе, как для индивидуумов, так и для компаний. В этих условиях образование должно стать непрерывным и продолжаться всю жизнь. Значит, роль организаций КПО продолжает возрастать.
Другим фактором потребности в постоянном обучении становится рост мобильности рабочей силы. Так, согласно статистике, в США наемные служащие меняют место работы раз в три-четыре года, в Европе – раз в пять – семь лет. В России подвижность рабочей силы также заметно растет. Чем выше профессионализм, тем более мобилен специалист. В связи с этим предприятие должно создавать механизмы быстрой адаптации новых сотрудников. Обучение является одним из инструментов данного процесса. Исследования показывали, что 70–80 % работодателей отдавали предпочтение корпоративному обучению перед открытыми мероприятиями, где обучаются 20–30 представителей различных компаний.
В связи с этим вопросы организации сотрудничества с КПО и качества услуг по краткосрочному образованию становятся особенно острыми. Как и везде, очевидно – слишком дешевое качественным быть не может. Для стабильного обеспечения качества необходимы существенные затраты по ряду направлений: информационно-методологическая поддержка, техническое обеспечение, расходы на повышение квалификации преподавателей и т. д. Многие компании проводят массу разнообразных корпоративных тренингов. Однако продвинутые компании уже осознают недостаточную эффективность таких «сборных солянок». Появляется потребность в стратегическом сотрудничестве с учреждениями, специализирующимися на краткосрочном дополнительном бизнес-образовании.
Дистанционное образование. С одной стороны, всё чаще говорят, что заочное образование – это форма торговли дипломами[10]; с другой стороны, столь же часто можно услышать, что дистанционное образование – это веление времени и наше будущее. Нет ли тут противоречия? Как ни странно – противоречия, видимо, нет. Надо только корректно определить, что подразумевается под дистанционным образованием.
Как справедливо отмечают видные специалисты по бизнес-образованию, например председатель совета Российской ассоциации бизнес-образования (РАБО) В. В. Годин, есть очевидный факт продвижения общества к «электронному образу жизни» во всех сферах, включая образование. Есть быстрое распространение дистанционных обучающих технологий (ДОТ). За последние 10 лет рынок ДОТ в России увеличился в 30 раз. Это больше общемировых темпов роста в 2,3 раза.
В свою очередь, потребность в непрерывности требует новой организации образования: оно должно становиться как можно более приближенным к обучаемому; отсюда необходимость развивать дистанционные формы, внедрять новые технологии, от онлайн до разного рода симуляторов, тренажеров.
Конечно, возникает соблазн удешевления и быстрого распространения образования с помощью «образовательных подделок» – изъятия важных элементов из программ и процессов обучения под видом перехода к ДОТ. В то же время существуют специальности, которыми нельзя овладеть дистанционно.
Можно, конечно, задать актуальный вопрос: уйдет ли образование в онлайн полностью? Но ответ будет: это вряд ли. Полное вытеснение университетов и бизнес-школ с рынка – скорее модные «страшилки», чем реальность. Точно так же театр вряд ли когда-нибудь целиком «уйдет» в телевидение.
Серьезное образование и тем более бизнес-образование – это общение, обмен опытом, а не только трансляция знаний или их выработка под руководством профессора. Обмен знаниями – это создание группой на основе обмена опытом некоего нового практически применимого продукта. Это то, что делается в аудитории. Вышеупомянутые «скрытые, или неявные, знания» (см. главу 1) формируются в результате совместной работы преподавателей и обучающихся. Это часто самый главный результат образования. Получить его дистанционно весьма проблематично – и в первую очередь когда речь идет о бизнес-образовании.
Бизнес всегда имеет очень личностный характер. Строится он на взаимной симпатии, уважении и доверии, которые сложно сформировать, работая онлайн на образовательных платформах. Особенно справедливо это в «полувосточном» обществе, к которому мы принадлежим. Доверие на Востоке – важнейшая составляющая. Оно может возникнуть, когда вы работаете с такими же, как вы, бизнесменами в аудитории программы МВА на протяжении длительного периода и обсуждаете важные проблемы. Здесь вы не только получаете знания и делитесь опытом. Здесь вы заводите новые знакомства, проникаетесь доверием, узнаёте о сопредельных бизнесах. Всё это дает именно личный контакт.
Бизнес-школы, как и образование в целом, в традиционной форме сохранятся в ближайшие десятилетия. Но вполне реален, например, перевод на ИТ-технологии 30–40 % программ МВА в течение ближайшего десятилетия. Это действительно потребность времени. Поэтому весьма вероятен уход значительной части даже долгосрочного, элитного образования и бизнес-образования в дистанционную сферу. Некоторые уже предлагают новый термин: «образование, основанное на технологиях». ИТ-технологии позволяют перенести в онлайн и заметную часть долгосрочных программ.
Та часть обучения, которая подразумевает относительно простую передачу знаний, будет всё более переводиться в электронную сферу. Так, например, возникают по всему миру программы МВА, где часть преподается в режиме онлайн, часть – в аудитории. Ищется тот рыночный баланс цены и качества, к которому сфера образования будет переходить в ближайшее десятилетие. По всей видимости, это станет одним из аспектов диверсификации и стратификации образования (подробнее см. главу 9).
В результате будут сосуществовать в различных пропорциях все методы получения образования: традиционное обучение; обучение, основанное на технологиях; смешанное обучение с разделенными функциями – что-то осуществляется как и раньше, что-то с использованием новых технологий. В общем, эдакая конвергенция традиционного очного обучения и онлайн-образования.
2.2. Корпоративные университеты и обучение внутри компании
Иному создай все условия, а он всё равно будет хорошо работать.
В XXI веке практически все современные компании, даже если они об этом не подозревают, конкурируют друг с другом, стремясь обладать наибольшим объемом хорошо структурированных знаний. Но… знания недолговечны. Кроме долгосрочных программ по развитию руководителей среднего или высшего эшелона, краткосрочных продуктов, ориентированных на спрос «здесь и сейчас», есть еще конкретные цели подготовки команд, задачи построения корпоративной культуры, а также массовой подготовки специалистов с нужными именно этой компании компетенциями.
Корпоративные университеты (КУ). Для реализации этих потребностей в тех или иных крупных компаниях создаются корпоративные университеты (КУ). Они имеют свою специфику, преимущества и недостатки. В корпоративных университетах рамки обмена опытом и возможности для получения универсальных управленческих знаний и навыков объективно сужаются и фокусируются на нуждах компании. При этом они связаны с практикой, специализацией и конкретизацией знаний.
Таким образом, практическая ориентация и технический характер получаемых знаний являются несомненным плюсом по сравнению с программами вузов и бизнес-школ. Но есть и минусы – они связаны с недостаточностью общеуправленческой подготовки, невозможностью получить полный спектр навыков личностного развития.
Целенаправленное корпоративное обучение заметно повышает конкурентоспособность компании. Сейчас корпоративные программы непрерывного повышения квалификации разрабатываются во многих организациях. В крупных компаниях создаются корпоративные университеты и учебные центры. Корпоративный университет – это система внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией в рамках стратегии развития организации и разработанная для всех уровней сотрудников. Существует множество точек зрения на различия между корпоративными университетами и просто учебными центрами компании. Для реальной жизни вполне достаточно осознать, что корпоративный университет – это учебный центр, достигший определенного состояния «души» и системности.
Большинство корпоративных университетов – это те же тренинг-центры с краткосрочными программами, только очень осмысленно и масштабно адаптированные к нуждам конкретной компании. Это позволяет решать проблемы применительно к нуждам компании и с учетом ее специфики. Такая сис тема обучения, как правило, не нацелена на приобретение глубоких и разносторонних знаний.
Но от обычного учебно-тренингового центра крупной компании корпоративный университет отличается масштабом, широтой мышления, осознанностью и целеустремленностью своей работы. Поэтому решение вопроса, с какого момента учебный центр заслуживает статуса корпоративного университета, от количественно объективных факторов практически не зависит.
В большинстве стран мира КУ фокусируют свою деятельность на коротких, реже среднесрочных (продолжительностью до полугода) программах. Сложные образовательные программы и консалтинговые проекты обычно заказываются ведущим бизнес-школам и специализированным консультационным фирмам. Более того, КУ во всем мире часто прибегают к аутсорсингу даже для удовлетворения вполне конкретных потребностей компании при формировании коротких программ, заказывая их составляющие в бизнес-школах или брендовых тренинг-центрах. Но при этом КУ, конечно, выполняют весьма важную роль в процессе непрерывного образования, в том числе помогая структурировать и конкретизировать запросы крупных компаний в сфере обучения.
Обучение внутри компании. Многие российские организации уже начинают понимать истинную ценность знаний. Если специалистов и менеджеров стали активно обучать примерно с конца 1990-х годов, то сейчас уже идет рост в геометрической прогрессии. Растущий спрос рождает предложение. Поэтому сегодня бизнес-менеджеры и специалисты, получив базовые знания в своих профессиях, ощущают потребность на этом не останавливаться.
Сегодня повышение квалификации персонала становится важнейшей задачей не каждого отдельного специалиста, а компании в целом. Мировой опыт показывает, что в крупнейших компаниях появились новые топ-менеджерские должности: скажем, директор по знаниям или директор по обучению. В развитых странах школы бизнеса сталкиваются с конкуренцией со стороны крупных компаний. Создаются корпоративные университеты, с выпускниками вузов работают в форме стажировок и активно привлекают учреждения КПО.
Главные вопросы, которые ставит время, – чему учить и как дать качественное образование? Пропорция тех или иных знаний должна меняться в зависимости от функций, выполняемых сотрудником данной организации. Можно сказать, что соотношение общеделовых и специальных знаний для топ-менеджеров должно составлять 80 % и 20 %, для менеджеров – 50 % и 50 %, для специалистов – 20 % и 80 %. Обобщая, можно сказать, что организациям необходимо иметь два вида обучения внутри компании.
• Первый – разновидность армейской «учебки», где пытаются привить базовые армейские навыки и стремятся сформировать из деревенского подростка некое подобие солдата.
• Второй – «курсы красных командиров» военных времен, где пытаются развить командирско-менеджерские навыки и стремятся сформировать из сержантско-специалистского состава некий офицерско-менеджерский корпус.
При организации процесса обучения компаниям также полезно отдавать себе отчет в следующем. Объективно существует противоречие между интересами сотрудников и компаний. Оно заключается в том, что знания и дипломы принадлежат конкретному человеку, а не компании. Фирма оплачивает обучение сотрудника, при этом увеличивая его стоимость на рынке труда. У абсолютного большинства отечественных организаций нет финансовой возможности противостоять перекупке сотрудников. Поэтому следует осторожно подходить к обучению универсальным знаниям/навыкам. Конечно, КУ может быть престижно, иметь программу подготовки МВА или обучать сотрудников английскому языку. Но финансирование подобного «пакета» следует соотносить с реальной сиюминутной пользой.
Проблемы российского бизнеса связаны не только с недостатком знаний, но и с тем, что организации не знают, что именно они знают. Знания разбросаны по всей компании, по каждому сотруднику, – и никому не ведомо, сколько их, как и куда они перемещаются, где они складируются и каков реальный интеллектуальный потенциал организации.