В идеале изучение информационно-интеллектуальной составляющей производственного процесса должно быть столь же неотъемлемой частью бизнеса, как, например, анализ основных фондов или динамики денежных потоков. Но реальность такова, что пока лишь в наиболее продвинутых компаниях делаются первые шаги в данном направлении. И, как правило, они опираются на корпоративную систему обучения персонала.
ЕЖ ПОНЯЛ
Многие проблемы нашего делового образования – это болезни роста, которые будут постепенно преодолены в течение ближайших полутора-двух десятилетий. Опыт показывает, что сейчас многие реальные достижения мирового образования приходят в нашу страну с уже небольшим временным лагом, примерно в 7–10 лет. То есть последствия нашей 70-летней закрытости и отсутствия бизнес-образования уже практически преодолены.
Исследования спроса работодателей показали, что наши вузы/университеты, при всех их болячках, вполне еще конкурентоспособны на международном рынке. И это следует не из хитроумных рейтингов или рассуждений отъявленных русофилов, а из простого и очевидного факта: их выпускников охотно берут на работу ведущие корпорации по всему миру. И с этим спорить, пожалуй, невозможно: главный продукт вуза всё же не статьи, исследования, отчеты, патенты и мониторинг эффективности (или неэффективности), а студенты. А главная их оценка – это не мнение абстрактных экспертов, а востребованность, наем на работу. Реальную работу, в компаниях и научных центрах. За деньги. Вот тут-то и проявляется действительный расклад сил[11].
Но появляются и новые проблемы, связанные, например, с распространением тестирования как единственного способа оценки во всех сегментах образования. Это сильно напоминает ситуацию из рассказа американского фантаста А. Азимова «Профессия».
Обучение почти всех людей там осуществляется путем «зарядки» мозга нужными знаниями/умениями. Это здорово, пока что-то не поменяется. Например, появляется новый прибор, и тогда требуется «перезарядка». Лишь немногие обучаются по книгам, собирая знания по крупицам. Именно они потом изобретают новые приборы. «Заряженные» специалисты ничего изобрести не могут. Чем-то наша ситуация уже начинает напоминать этот рассказ. Мало утешает, что так практически у всех в мире. Нам всё же следует быть умнее.
В соответствии с общемировыми трендами в России появляется еще одно место для образования: крупные компании (и по закону, и по жизни они могут учить тому, чему считают нужным). Бизнес уже осознал значение образования и пошел в эту сферу по нескольким направлениям, начав: а) объяснять, что ему, бизнесу, надо; б) вкладывать деньги, но с четкими целями; в) формировать свои кафедры и иные проекты в вузах; г) создавать сеть партнеров; д) учреждать образовательные структуры для удовлетворения своих потребностей; е) популяризировать науку. Производственники используют как проверенную цепочку школа – вуз – предприятие, так и новые форматы, выходя за рамки своих кадровых задач. Проекты крупного бизнеса по популяризации науки и образования становятся инвестициями в развитие «территорий присутствия».
[14].Советы работодателей. Найти работу после окончания вуза непросто, особенно если студент не успел во время учебы и стажировок зарекомендовать себя как многообещающий сотрудник и предварительно договориться с нанимателем. У многих молодых поиски затягиваются из-за недооценки нескольких важных обстоятельств.
Первое. Начало работы во время учебы. С учетом всех вышеизложенных пожеланий и претензий становится понятно, почему при прочих равных условиях работодателям симпатичны студенты, начинающие работать на третьем-четвертом году обучения. Как правило, у таких студентов значительно более адекватные представления о практических проблемах, возникающих в реальной трудовой деятельности.
Второе. Выбор приоритетов: деньги или другие важные вещи. Зачастую выпускники хотят как можно быстрее стать финансово самостоятельными, заработать не только на аренду комнаты, но и на машину или новый гаджет. Поэтому они оценивают первое место службы главным образом по предлагаемой зарплате. Им кажется, что если начать с достойного дохода, то он будет автоматически расти на протяжении всей карьеры. Но уровень компании и ее соответствие вашей ментальности обычно важнее зарплаты.
Компания с прочными позициями на рынке, с хорошим менеджментом, с налаженной системой обучения – лучшая платформа для дальнейшего роста. Если у выпускника есть выбор между хорошо оплачиваемой должностью в компании с черной бухгалтерией, странноватым руководством и большой текучкой кадров – и вакансией с небольшой зарплатой (или вообще речь идет о бесплатной стажировке) в компании с хорошей репутацией, с белой зарплатой и возможностью обучения, то практичнее выбирать второй вариант. Погоня за деньгами в начале карьеры слишком часто приводит к тому, что специалист не нарабатывает нужных навыков, да еще и обзаводится невыигрышной строчкой в резюме в виде работодателя с негативной репутацией.
Третье. Искать подходящую именно вам компанию. Разумно выбирать, прежде всего, соответствующих своей ментальности работодателя и корпоративную культуру, а не зарплату и трудовые обязанности. Грубо говоря – выбирать коллектив и начальника, а не зарплату. Очень важно в начале карьеры попасть в команду квалифицированного руководителя, который считает своей обязанностью развивать сотрудников.