Для того чтобы вашу работу купили:
• сначала привлеките рекламой внимание соискателя;
• затем телефонным разговором секретаря и собеседованием вызовите у него интерес;
• далее обзорным днем вызовите желание получить работу;
• стажировкой и экзаменом проверьте готовность соискателя выполнять предложенные обязанности;
• подписанием договора подведите человека к действию.
Если, нанимая людей, вы поменяете порядок принятия их на работу, то система набора и удержания сотрудников даст сбой, а вы не получите эффективного результата.
Я давно убедился на собственном опыте, что увеличенное количество этапов в воронке рекрутинга наполняет штат более качественными сотрудниками, готовыми работать в компании долгие годы.
Пошаговая воронка рекрутинга
В любом бизнесе должны работать люди. Если ваша компания испытывает кадровый голод или только-только начинает свое развитие, то ваша задача – в первую очередь бросить все силы на подбор, мотивацию и обучение сотрудников.
Но прежде чем набирать и обучать людей, вы сами должны быть профессионалом своего дела.
Итак, что вы должны знать, уметь и делать, чтобы ваша компания наполнилась нужными сотрудниками в кратчайшие сроки?
1. Вы должны уметь продавать, разбираться в продажах и при этом иметь реальные результаты.
2. У вас должна быть четкая структура вашего бизнеса. Вы должны понимать, сколько сил, времени и ресурсов вам потребуется на ведение бизнеса и сколько сил, времени и ресурсов вам потребуется на продажи.
3. Все ваши дела должны быть четко распределены по времени. Составьте для себя расписание, выделив в нем конкретное время для продаж.
Без первых трех пунктов вы не сможете ничего сделать быстро и правильно. В противном случае в дальнейшем открытие вашего нового офиса может стать хаотичным.
4. Вы должны составить служебные инструкции, нормативы, шаблоны, скрипты, которые будут необходимы для набора и обучения дистрибьюторов.
Только после создания служебных инструкций и нормативов вы можете начать набор сотрудников. Если же таких инструкций и нормативов у вас не будет, то вы наберете людей непонятно зачем. В итоге скажете им одно, они поймут другое, а сделают третье.
Каждый новый сотрудник должен подписать должностные инструкции совместно с договором, который вы заключите с ним. В случае, если сотрудник не будет выполнять свои обязанности, то сошлитесь на документы и назначьте штрафные санкции. Вместе со штрафами продумайте систему поощрений или бонусов, которые будете назначать согласно эффективной работе сотрудника.
Вы должны подготовить объявления о наборе дистрибьюторов и разместить их на разных ресурсах.
Работа – это вид продукта, который тоже нужно продавать.
Для того чтобы работу продать правильно, необходимо понимать, на какую целевую аудиторию вы рассчитываете как работодатель. Добавьте в объявление «боли» ЦА и усильте их.
5. Вы должны прописать на бумаге все правила и условия работы: время прихода и ухода, внеурочное время, конкретные служебные обязанности, время перерыва, количество обслуживающих клиентов, действия при отсутствии заказов, из чего складывается зарплата, система штрафов и поощрений и т. д.
Когда новый сотрудник придет к вам устраиваться, расскажите ему о том, что он должен будет делать и какую ответственность понесет за невыполнение тех или иных служебных обязанностей.
6. Вы должны прописать все технические требования: внешний вид, что необходимо иметь при себе, что можно делать в рабочее время, что нельзя делать в рабочее время, какие программы должны быть установлены на личном компьютере, как часто нужно отчитываться за проделанную работу.
Если вы хотите, чтобы в вашем офисе был порядок во всем, значит, сами соблюдайте установленные вами же правила. Ваши сотрудники никогда не будут ходить на работу в костюме и галстуке, если вы сами будете позволять себе неделовой стиль в одежде.
То же самое касается и выполнения служебных обязанностей. Никогда не позволяйте себе заниматься посторонними делами в рабочее время (играть в компьютерные игры, болтать с друзьями по телефону, разгадывать кроссворды и т. д.). В противном случае ваши сотрудники будут делать то же самое. При этом вы не сможете потребовать от них четкого выполнения всех правил.
7. Вы должны прописать выгоды, которые получат ваши сотрудники, если будут сотрудничать именно с вами. Например, удобный график работы, медицинское обслуживание, комплексные обеды, подарочные сертификаты, бесплатные занятия в спортзале и т. д.
Выгоды от сотрудничества с вами должны закрывать «боли» ваших наемных сотрудников. Подумайте, что вы можете предложить людям, чтобы они захотели у вас работать.
8. Вы должны составить короткую выдержку из служебных обязанностей и дополнительных условий (полный соцпакет, оплата бензина, предоставление путевок в детские оздоровительные лагеря и т. д.) для того, чтобы потом разместить ее на сайте поиска работы.
9. Вы должны изучить рыночную оплату труда того региона, где вы собираетесь набирать сотрудников, а затем обозначить ее в своем объявлении от 100 до 150 %.
Если дистрибьюторы (продавцы, менеджеры по продажам) вашего региона зарабатывают в среднем $500 в месяц, значит, в своем объявлении о найме сотрудников предложите заработную плату $500–750 в месяц.
10. Готовое объявление разместите в различных СМИ и на сайтах поиска работы.
11. Сделайте большой красивый одностраничный сайт и разместите его в интернете.
Финалом размещенного объявления или одностраничного сайта должен стать входящий звонок от соискателя.
На сегодняшний день система резюме практически дискредитировала себя.
Поэтому нанимайте сотрудников по следующей схеме: реклама – входящий звонок на телефон или Skype – собеседование – тест-драйв (обзорный день) – договор – испытательный срок.
Способы поиска кандидатов на свободную вакансию
Для поиска новых сотрудников можно использовать различные способы, такие как объявления в средствах массовой информации, ярмарки вакансий, сетевые ресурсы, кадровые агентства и многое другое.
На каком способе лучше всего остановить свой выбор?
Прежде всего это зависит от нескольких факторов:
• наличия времени и средств;
• количества требуемых кандидатов;
• профессиональных качеств требуемых сотрудников.
Например, в случае отсутствия времени и при необходимости быстрого принятия решения вы можете проштудировать местные газеты или сайты с объявлениями. Таким образом вы сэкономите время.
Однако не забывайте, что когда вы будете самостоятельно искать кандидата на свободную вакансию, то, обращаясь к нему лично, вы фактически покажете свою заинтересованность уже на первичном этапе отбора. При этом вы даже не будете представлять квалификацию данного специалиста.
Правильный набор идеальных сотрудников и грамотных специалистов
Развитие бизнеса невозможно без расширения его границ. А чтобы ваши новые филиалы правильно и слаженно заработали, учитесь делегировать некоторые свои обязанности.
Весь процесс набора новых кадров поделите на два этапа: работа и развитие.
Совершая набор новых сотрудников, делайте акцент на корпоративном обучении, заработной плате, карьере. О карьере говорите только теоретически.
Не совершайте главную ошибку большинства менеджеров и директоров – не «грузите» каждого нового соискателя различными перспективами.
При развитии своей компании делайте акцент на корпоративном обучении, карьере и дополнительных заработках в перспективе.
Если вы попытаетесь упростить систему набора людей, то наполните штат некомпетентными кадрами, которые попытаются обмануть вас как работодателя. Таким образом, вы подведете свою компанию к неминуемому провалу, и подобное положение дел только ухудшит рабочий процесс вашей компании и подорвет ее репутацию.
Прежде чем набирать персонал, подумайте, что нужно тем людям, которые придут к вам устраиваться на работу.
При этом у всех приходящих в ваш бизнес людей должна быть единая цель, для достижения которой они будут совершать какие-нибудь конкретные действия.
Для того чтобы правильно подобрать сотрудников, которые будут приносить доходы вашему делу, разделите всех людей на три категории:
• кто хочет обмануть таксиста (платит деньги и не едет);
• кто беден и не согласен со всем миром, кто рассуждает: «Это не работает, и попробуйте доказать мне обратное»;
• кто делает.
В качестве основной цели для всех ваших работников должна выступать карьера. То есть все сотрудники должны хотеть подняться по карьерной лестнице и увеличить свои заработки.
Обычно люди приходят устраиваться на работу ради:
• финансового интереса и всего, что с ним связано;
• общения и новых знакомств (желания стать частью коллектива);
• распределения времени (работа, сон, отдых);
• свободы;
• энергии (здоровье + эмоции).
У каждого человека в жизни есть две ценности: время и деньги. Когда человек имеет много свободного времени, но не имеет денег, то мечтает их заработать. Когда у него есть много денег, но не хватает времени, то он просто начинает грезить о свободных минутах.
Устраиваясь на работу, человек изначально определенным образом распределяет в своей голове личное время. Например, 8–10 часов он отводит на работу, 8 часов – на сон, 6–8 часов – на отдых. Распланированные временные параметры соискателя могут не совпадать с вашими параметрами и поэтому могут приводить к конфликту.
Ваш сотрудник посчитает себя свободным, если будет иметь возможность принимать решения и воплощать их в жизнь. Свобода может заключаться в свободных денежных тратах или в свободе передвижений. Данный параметр немаловажен при выборе работы. Однако не все работодатели готовы предоставить своим сотрудникам желаемые условия свободы.
Устраиваясь на вакантное место, человек автоматически становится заложником «волшебной лампы», выбраться из которой ему не так уж и просто.
Если, принимая человека на работу, вы можете предоставить ему деньги и окружение в полном объеме, то время и свободу априори дать не сможете. Также вряд ли вы сможете наградить его здоровьем, зато эмоциями на работе можете переполнить через край.
Попав на новую работу, в первую очередь человек начинает оценивать людей, которые уже работают в компании. При этом он проходит 4 основные этапа, каждый из которых имеет свои ценности.
Какие ценности имеются в виду?
• Деньги, остальное не важно.
• Деньги и коллектив.
• Деньги + коллектив + энергия.
• Деньги + коллектив + энергия + время и свобода.
Первые 3 этапа – это 6–9 месяцев работы в компании, после чего человек уже на правах долго работающего сотрудника начинает претендовать на большее время и свободу.
Как директор будьте достойным примером своим сотрудникам, которые будут подражать вам, стремясь достичь вашего уровня.
Реклама
Расширение штата – неотъемлемая часть развития любого бизнеса.
Если вы решили открыть филиал в другом городе, то должны сделать это в кратчайшие сроки. Почему? Потому что товар уже будет завезен, аренда будет проплачена, деньги начнут потихоньку утекать из вашего кармана, а новые пока никто не принесет. И в этой ситуации нужно будет срочно набрать людей.
Работая по системе «5i8», я не раз сталкивался с ситуацией, когда менеджеры филиалов экономили на рекламе. В результате такой работы их бизнес начинал чахнуть.
Если вы будете планировать и размещать свою рекламу неправильно, то ваш бизнес начнет «задыхаться». Именно поэтому регулируйте рекламой не только количество принимаемых на работу сотрудников, но и их качество.
Неправильная подача рекламы приводит к трате огромного количества доходов ради того, чтобы в офис приходили люди.
В такой ситуации себестоимость каждого пришедшего является слишком высокой и нерентабельной.
Где же искать профессионалов своего дела? И какие источники помогают выбирать качественный персонал?
Объявления об открытой вакансии могут быть размещены:
• в печатных изданиях;
• на интернет-ресурсах (объявления на федеральных сайтах, местных сайтах и досках объявлений популярных платформ, таких как «Авито»);
• в социальных сетях (в группах и на страничках);
• в других источниках (в транспорте, на вокзалах, автостоянках около торговых центров, городских въездах и выездах в ближайшие населенные пункты).
Лишь один выбранный источник никогда не будет работать.
Результат поданной рекламы будет эффективным только в комплексе мероприятий, которые вы должны проводить регулярно и лучше всего самостоятельно.
Задача любого руководителя – продать людям работу. Именно поэтому объявление должно быть составлено грамотно. Не пишите в рекламе то, чего не хотят слышать претенденты на будущую должность. Пишите о выгодах, которые получат претенденты от предоставляемой вами вакансии.
Строчное объявление должно содержать краткие пункты, отражающие реальные выгоды:
• название вакансии;
• максимальная заработная плата, которую в вашей компании получают один-два человека;
• рабочее время (минимальное);
• социальный пакет;
• отпуск;
• удобное расположение офиса;
• дружный коллектив;
• ежемесячный отдых за счет фирмы;
• бесплатная вакцинация от гриппа;
• детские пособия в виде ежегодных сертификатов магазина «Детский мир», выдаваемых в день рождения ребенка;
• помощь в поиске места проживания.
Служебные обязанности также должны содержать не размытые, а конкретные действия, которые будет выполнять новый сотрудник. Например:
• оформление договоров с НПФ;
• проверка правильного заполнения договоров с НПФ;
• выезды к заказчикам;
• проведение демонстраций заказчикам.
Основная задача рекламы – заманить претендента и побудить его к совершению звонка по вакансии.
Как составить объявление о наборе дистрибьюторов?
Прежде чем составить правильное объявление о наборе дистрибьюторов, которое подойдет именно вам, ответьте на несколько вопросов.
• Сколько времени у вас есть для поиска дистрибьютора?
• Сколько времени вы планируете потратить на отбор подходящей кандидатуры?
• Какое количество дистрибьюторов вы хотите нанять?
• Вам требуется дистрибьютор с опытом работы в продажах или с опытом в вашей отрасли?
• Какие способы поиска персонала известны именно вам?
• Насколько эффективны данные способы?
Далее решите для себя, каким образом вы планируете работать с базой данных своих кандидатов (резюме, опрос, анкета и т. д.). Главное, не забывайте анализировать свои действия.
Проведите необходимый анализ всех своих попыток поиска и найма сотрудников. Это повлияет не только на эффективность ваших усилий, но и на вашу прибыль.
Объявление о наборе сотрудников разошлите в максимальное количество бесплатных источников, а затем по мере поступления звонков назначьте собеседование претендентам на один определенный день и на одно и то же время.
Набор дистрибьюторов проведите на конкурсной основе.
Когда люди придут к вам на собеседование и увидят, что они не одиноки в поиске работы, что у них есть конкуренты на пока еще свободную вакансию, то часть из них отсеется сама собой.
Пусть вас это не беспокоит, потому что вам нужны энергичные и толковые сотрудники, которые впоследствии смогут стать вашими ключевыми специалистами.