В связи с открытием нового филиала (расширением отдела продаж) требуется дистрибьютор (менеджер по продажам, торговый представитель).
Условия: полная занятость, работа разъездного характера, карьерный рост, обучение за счет компании, все скрипты и технологии предоставляются, заработная плата от 25 до 60 тысяч рублей (оклад + процент с продаж, подробности при собеседовании).
Требования: мобильность, ответственность, коммуникабельность. Приветствуется опыт работы с клиентами и наличие легкового автомобиля.
Запись на собеседование по телефону 222—22–22.
Звоните прямо сейчас!
Входящий звонок от соискателя
Зачастую директора малых организаций считают себя такими серьезными воротилами бизнеса, что разговаривают с претендентами на работу только сквозь зубы и через плечо. И это действует на результат рекрутинга хуже, нежели в случае, когда разговор ведет неумелый секретарь.
От того, как вы проведете телефонный разговор с соискателем, будет зависеть, заинтересуется ли соискатель работой, которую вы предлагаете, или нет.
Никогда не говорите, что вы набираете сотрудников для себя.
Даже если вы набираете первого в своей карьере сотрудника, то говорите обо всем так, как будто вы являетесь подчиненным работником из отдела кадров. Своей манерой общения покажите соискателю, что вам абсолютно все равно, примут его на работу или нет.
Текст разговора по телефону должен быть примерно следующим:
Вы: – Алло.
Соискатель: – Здравствуйте, я звоню по поводу работы.
Вы: – Из какого источника вы узнали о нашем объявлении?
Соискатель: – Я прочитал его на сайте Head Hunter.
Вы: – А вы внимательно прочитали наше объявление?
Соискатель: – Да.
Вы: – Хорошо. Я могу записать вас на собеседование с руководителем завтра на 12 часов.
Соискатель (вариант первый): – Да, хорошо.
Соискатель (вариант второй): – А расскажите о работе поподробнее прямо сейчас.
Вы: – Хорошо. (Тупо зачитайте то, что написано в объявлении). – Понятно?
Соискатель: – Понятно.
Вы: – Итак, я могу записать вас на собеседование завтра в 12–00.
Соискатель: – Да, хорошо.
Ни в коем случае не вздумайте рассказывать и объяснять больше, чем написано в объявлении.
Задача входящего звонка – отсеять неадекватных соискателей и записать на собеседование тех людей, которые готовы играть по вашим правилам.
Разговор секретаря – это вообще отдельная тема.
Зачастую секретари выдают такую информацию, после которой люди так и не доходят до руководителя.
Поэтому составьте правильный скрипт разговора с человеком, который устраивается к вам на работу.
В вашем скрипте не должно быть ни одного лишнего слова.
Ни один соискатель не должен получить лишней информации! Почему? Потому что вы продаете ему работу.
Если входящие звонки принимает ваш помощник, то жестко дайте ему указания, как нужно разговаривать с соискателем и какую информацию он может предоставлять, а какую нет.
В обязательном порядке предоставьте ему конкретный текст, по которому он должен будет разговаривать со всеми соискателями.
Категорически нельзя добавлять к скрипту какой-либо вольный текст.
Ежедневно оценивайте эффективность своей рекламы. Для этого заведите тетрадь, в которой ваш секретарь будет отмечать, по какому объявлению и из какого источника было больше всего звонков от соискателей. Если какое-то объявление не работает, значит, вы составили или разместили его неправильно.
Эффективность рекламы очень сильно зависит от правильного выбора рубрики или времени (дней) выхода объявления.
Анкета претендента
При наборе персонала используйте анкету, которую претенденты обязаны заполнять собственноручно.
В своей практике я сталкивался с ситуациями, когда соискатель приходил устраиваться на работу с кем-нибудь из друзей или родственников, которые за него вписывали анкетные данные. В результате выяснялось, что пришел человек абсолютно неграмотный (не умеет писать) или имеющий инвалидность по зрению. Поэтому либо сами следите за тем, кто и как заполняет вашу анкету, либо поручите это своему помощнику или секретарю.
Какого-то единого образца анкеты не существует. Каждая организация, принимающая людей на работу, имеет свою форму.
В свою анкету вы можете внести любые вопросы, касающиеся непосредственно тех профессиональных знаний, которыми должен обладать будущий сотрудник.
Образец анкеты
Анкета претендента на трудоустройство
1. ФИО________________________________________________________
2. Телефон______________________________________________________
3. Дата рождения (д.м.г.)
____________________________________________________________
4. Гражданство_________________________________________________
5. Адрес по прописке_____________________________________________
6. Фактический адрес проживания
____________________________________________________________
7. Кто проживает вместе с вами (ФИО, степень родства, мобильный телефон)
____________________________________________________________
8. Образование__________________________________________________
9. Дополнительное обучение (курсы, тренинги)_______________________
10. Для чего вы ищете работу______________________________________
11. Как давно вы ищете работу_____________________________________
12. Имеются ли у вас действующие кредиты в банках
____________________________________________________________
13. Количество иждивенцев________________________________________
14. Имеются ли против вас исполнительные производства у судебных приставов__________________________________________
15. Как вас характеризует предыдущий работодатель
____________________________________________________________
16. Ваше последнее место работы
____________________________________________________________
17. Причина ухода с последнего места работы
____________________________________________________________
18. Профессиональные навыки и умения
____________________________________________________________
19. Какая заработная плата вас устроит во время испытательного срока
____________________________________________________________
20. Какая заработная плата вас устроит после испытательного срока__________________________
21. Что для вас важно в вашей будущей работе:
Карьера
Дружный коллектив
Добрый руководитель
Стабильность
Бонусы и премии
Удобный график работы
Оформление по ТК
Корпоративный отдых
Обучение за счет компании
Бесплатное питание
Я (ФИО)____________________________________________________,
разрешаю ООО «_______________» проверку моих персональных данных.
Дата ___________Подпись_______________
Собеседование
Важным этапом рекрутинга является собеседование.
Однако многие руководители не считают нужным готовиться к нему, а некоторые из них и вовсе возлагают проведение собеседования на секретаря или своего помощника. Это очередная ошибка в подборе персонала.
Чтобы наем претендентов не отличался принципом «кто пришел, того и взяли», соблюдайте определенные правила:
• собеседование проводите только лично, исключая резюме;
• собеседование проводите день в день;
• для проведения собеседования выделяйте четкое конкретное время;
• перед собеседованием претендент лично должен заполнять анкету.
Встречаясь с соискателем лицом к лицу, вы имеете возможность оценить, насколько человек, пришедший к вам устраиваться на работу, ведет себя адекватно.
Я уже говорил, что к собеседованию нужно готовиться. Заранее подготовьте любые вопросы, на которые хотите услышать ответ. Если поведение претендента вам чем-то не понравится, то используйте слова «вы нам не подходите», которые избавят вас от ненужных негативных последствий в будущем.
Так как современный рынок труда перенасыщен предложениями работодателей, то собеседование желательно проводить день в день.
Если человек, прочитавший ваше объявление, позвонил вам сегодня, то и принять его вы должны сегодня. Исключение составляют претенденты, которые звонят в вечернее время. Поэтому предложите им перезвонить и записаться на собеседование утром следующего дня.
Так как на рекрутинг уходит достаточно много сил и времени, то эффективно планируйте время проведения собеседований. В идеале проводите собеседования ежедневно до тех пор, пока не укомплектуете кадровый штат. Встречу с соискателем не назначайте слишком рано утром и слишком поздно вечером. Если соискатели работы хоть как-то готовятся к собеседованию, то директора зачастую ни к каким собеседованиям не готовятся вообще. Однако вы должны помнить, что просто разговор с соискателем ничего не значит.
Технология правильного собеседования
Неподготовленное собеседование – это зря потраченные время и деньги. На собеседовании покажите соискателю, что здесь главный вы и вся работа строится по вашим правилам. Если человек хочет играть так, как диктуете вы, то он будет вести себя вполне адекватно. А если не хочет, то в дальнейшем больше не тратьте на него свое время.
Все вопросы, которые вы будете задавать претенденту, должны быть построены так, чтобы ответы на них были максимально честными. А для этого не бойтесь провоцировать человека.
Чтобы узнать, насколько соискатель подходит на ту или иную вакансию, задайте ему какой-нибудь каверзный вопрос.
Если человек приходит на собеседование без соответствующих документов, то назначенную встречу перенесите на другое время. Многие руководители считают, что собеседование можно проводить без наличия документов, но при этом они даже не подозревают, что своими действиями либо сами сливают ценную информацию криминальному миру, либо с самого начала позволяют будущим сотрудникам нарушать дисциплину и порядок.
Если открытая вакансия предусматривает материальную ответственность, то проверка анкеты службой безопасности вашей компании оградит вас от неприятных моментов.
Роль сотрудника службы безопасности может сыграть ваш секретарь. Для этого он должен обязательно обзвонить все телефоны, указанные в анкете, и проверить достоверность представленной информации. Если соискатель отказывается писать в анкете свои данные, то к собеседованию он допускаться не должен.
Грубейшую ошибку допускают те руководители, которые после собеседования сразу предлагают заполнить и подписать договор. На эту тему есть хороший анекдот.
Во время клинической смерти человек попадает в чистилище и получает выбор между адом и раем. Так как смерть клиническая, то ему проводят экскурсию по аду и раю.
Попав в рай, человек видит, что там все сидят с умиленными улыбками и ведут философские беседы. В аду его ждала другая картина: голые женщины, секс на каждом шагу, вино, льющееся рекой, веселье. Когда человек окончательно умер, то ему задали вопрос:
– Ты куда хочешь? В ад или в рай?
– Конечно же, в ад!
Его отправляют в ад, он тут же попадает на сковородку, на которой черти начинают его жарить, при этом еще бьют лопатами.
Человек начинает кричать:
– Я не понял, вы же показывали мне совершенно другое!
На что ему отвечают:
– Но ты не путай туризм с миграцией!
В большинстве случаев работодатели сразу пытаются окунуть соискателей в подобную миграцию, показывая им все, что только можно. Но изначально люди к этому не готовы.
Понравившийся рассказ о работе не подразумевает то, что и работа им тоже понравится.
Вы можете рассказать о работе все, что хотите, но люди поймут не то, что желали донести до них вы.
Я давно перестал на собеседовании «парить» людей лишней информацией, а начал предоставлять им знакомство со своим бизнесом.
Мне непонятно, зачем заключать с человеком договор, если по каким-то причинам ему не подойдет та работа, которую я хочу ему предложить. Или, наоборот, мне не подойдет человек по определенным критериям, которые я не смог выявить при собеседовании.
Не пытайтесь в один день вылить на человека огромное количество информации. На собеседовании по минимуму осветите работу и дайте человеку возможность пережить со своими мыслями время до утра.
Каждый руководитель должен понимать, что изначально люди нуждаются в той работе, которая дает им возможность содержать себя и свою семью, и на момент трудоустройства они не думают ни о какой идее. Поэтому в течение обзорного дня покажите, как в вашей компании можно заработать деньги. А об идее расскажите им тогда, когда они получат свою первую зарплату.
Собеседования проводите ежедневно с 11:00 до 17:00. Таким образом вы не дадите соискателю выбора, прийти или не прийти, а продемонстрируете ему то, что на собеседование однозначно нужно будет приехать сегодня.
Что должен делать соискатель на собеседовании?
1. Заполнять анкету.
Если вы хотите набрать на работу ответственных людей, то в вашей анкете обязательно должны быть следующие пункты:
• ФИО;
• паспортные данные;
• родственники и номера их телефонов;
• номер телефона соискателя;
• адрес регистрации;
• фактический адрес проживания.
Никогда не проводите собеседование с человеком, который пришел к вам без паспорта.
Вставьте в свою анкету 10–20 вопросов или задач, которые загрузят мозг соискателя. Человек должен думать над анкетой, а не анализировать ситуацию в офисе.
2. Слушать ваш рассказ.
Подготовьте такой рассказ, который соискатель точно захочет слушать.
Обычно на собеседовании люди хотят слушать о:
• зарплате;
• стабильности;
• служебных обязанностях;
• соцпакете;
• отпуске.
Тщательно, до мелочей разработайте концепцию проведения собеседования, чтобы не упустить важных моментов. Очень важно не только грамотно распределить время для разговора с потенциальным сотрудником, но и правильно рассчитать количество собеседований и время, потраченное на их проведение.
Заранее составьте текст собеседования, отвечающий на 90 % вопросов, которые могут задать вам соискатели.
Какие вопросы обычно задают соискатели той или иной работы?
• Чем занимается ваша компания?
• Какой график работы?
• Какие условия оплаты?
• Какие существуют компенсации?
• Какая система контроля?
• Есть ли испытательный срок и какая у него продолжительность?
Перед проведением собеседования определитесь:
• Сколько раз в неделю вы планируете проводить собеседование?
• Планируете ли вы принять решение о пригодности кандидата при первой встрече или же необходимо будет провести повторный отбор?
• Как вы собираетесь проверять профессиональные качества потенциального кандидата (рекомендации, анкеты или какие-либо другие проверки)?
• Собираетесь ли вы советоваться со своими сотрудниками перед принятием окончательного решения? Такая практика (знакомство кандидата с коллективом) дает весьма плодотворные плоды, так как ваши сотрудники могут обратить внимание на те моменты, которые вы просто упустили по какой-то причине.
Некоторые руководители, остановив свой выбор на определенных кандидатах, предлагают соискателям поработать пару дней на тестовой основе.
При такой расстановке позиций в выгоде остаются обе стороны: работодатель видит навыки предполагаемого сотрудника в деле, а сотрудник, в свою очередь, знакомится с характером работы.