Следующим этапом разработки системы критериев и показателей оценки персонала является их оценка по следующим параметрам:
– объективность и обоснованность;
– понятность, информативность и соответствие содержанию работы;
– связь с важнейшими характеристиками рабочего поведения или результатами работы;
– соответствие целям организации;
– реальность и достижимость;
– возможность получения необходимой информации для оценки по выбранным критериям;
– наличие мотивационной составляющей;
– динамичность критериев, то есть возможность изменений в соответствии с изменениями задач оценки или целей организации.
Кроме того, выбранные критерии должны отвечать основным общим требованиям, предъявляемым к ним. Это валидность, надежность, практичность и достаточная различительная способность.
Критерий оценки является валидным, если, используя его, можно верно оценить результаты труда или особенности рабочего поведения. Он достаточно точно должен отражать профессиональную эффективность конкретной категории персонала, для оценки которой он и был создан. Для такой оценки можно использовать один из двух подходов: объективный и субъективный.
Объективный подход основан на сравнении работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделении тех критериев, которые отличают эффективных работников от неэффективных. Например, для наладчиков такими критериями могут быть скорость наладки, количество последующих отказов и т. п.
При субъективном подходе необходимо оценить валидные характеристики, работы через анализ практической деятельности. Необходимо провести анализ работы, изучение положений и инструкций, регламентирующих данный вид работы, программ обучения и организационных целей. Эксперты должны оценить, насколько выделенные характеристики и показатели отражают профессиональную эффективность работников. Можно также опросить группу опытных исполнителей, выполняющих ту самую работу, для которой разрабатываются критерии оценки, и на основе их ответов оценить выбранные критерии. Основным показателем отбора критериев является тесная связь с важнейшими результатами работы или характеристиками рабочего поведения.
Надежность критерия оценивается по следующим параметрам:
• повторные оценки одних и тех же показателей должны давать близкие результаты;
• при проведении оценки работника различными оценщиками с использованием данного критерия результаты должны быть однородны;
• использование нескольких показателей при оценке определенной стороны работы или поведения работника должно давать согласованную, непротиворечивую информацию.
Требование практичности заключается в том, что сбор информации и использование данного оценочного критерия не должны быть слишком трудоемкими. Критерии оценки должны быть не только понятными, но и удобными для лиц, занимающихся оценкой.
Выбранные критерии необходимо оценить на чувствительность к установлению значимых различий между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности. Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др. Так, один показатель, например обучаемость, может хорошо разделять кандидатов на вакантную должность или новичков и плохо разделять опытных или высококвалифицированных сотрудников.
Следующим этапом разработки критериев и показателей оценки является их описание. Оно необходимо для того, чтобы сотрудники и оценщики одинаково понимали, что подразумевается под тем или иным критерием, поскольку часто в одно и то же понятие и словосочетание разные сотрудники организации вкладывают разный смысл. Отсутствие единого понимания может привести к тому, что каждый аттестующий будет оценивать сотрудников по своей собственной системе оценок. Письменное описание критериев служит инструментом для обеспечения однозначного понимания критерия. Описание должно быть написано четким, ясным языком, учитывать специфическое особенности организации. Можно давать описание только самого критерия или же пояснять всю шкалу оценки.
И в заключение необходимо сгруппировать и проранжировать отобранные критерии, что позволит выделить особо значимые показатели оценки, разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника. В некоторых случаях эксперты могут определить вес факторов, влияющих на результат деятельности сотрудника, что необходимо, если при оценке предполагается применять интегральный показатель.
От специалистов кадровой службы совместно с линейными руководителями требуется тщательно проработать систему критериев оценки и проводить в последующем ревизию и корректировки по мере необходимости.
Четкие критерии оценки помогают и руководителю, и персоналу понять, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи, дает возможность оценить личные перспективы, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника. Кроме этого, критерии позволяют определить, насколько работники подходят организации и насколько организация соответствует ожиданиям сотрудника. Таким образом, критерии оценки помогут оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству принимать верные административные решения.
2.3. Характеристики оценочных шкал
Разработка процедуры оценки персонала предполагает не только выбор методов и критериев его оценки, но и обеспечение качественного измерения оцениваемых показателей (критериев оценки). Измерение предполагает определенную процедуру представления свойств реальных объектов в виде числовой величины или символов. В самом общем случае величиной называют все то, что может быть больше или меньше, что может быть присуще объекту в большей или меньшей степени. Большинство выбираемых критериев оценки персонала не поддаются непосредственному измерению, а измеряемые величины получаются косвенно с использованием процедуры квантификации, – придания качественным признакам количественной определенности.
Для того чтобы измерить какое-либо качество оцениваемого работника, необходимо найти соответствующие индикаторы – внешние признаки измеряемых критериев. Всем индикаторам свойственны различные характеристики, которые могут быть представлены как описания или как варианты ответов на вопросы. Эти характеристики, расположенные в той или иной последовательности, и которым могут быть присвоены определенные цифровые значения, образуют собой шкалу измерения. Шкала представляет собой систему характеристик изучаемого свойства, выполняющую роль эталона, который позволяет оценить выбранные эмпирические индикаторы. Шкала – это определенное упорядоченное множество значений какого-либо свойства измеряемых объектов.
Шкалы, используемые для оценки персонала, должны давать возможность оценить степень развития у работников деловых качеств, склонности к определенным видам поведения или готовности к достижению определенных рабочих результатов. Невозможно разработать универсальную оценочную шкалу для оценки персонала. Оценочная шкала должна максимально учитывать специфику организации, особенности выполняемых работ, принятую кадровую политику и цели оценки. Так, для оценки текущих результатов деятельности персонала и отбора в кадровый резерв, необходимо использовать разные шкалы и даже критерии оценки. Оцениваемые характеристики и особенности рабочего поведения должны быть связаны с эффективностью профессиональной деятельности работников. Разделение их по шкалам на «сильные» и «слабые» позволяет судить о степени вклада сотрудников в результаты деятельности организации или ее подразделения. Выбирая тип шкалы оценки, необходимо исходить из задач оценки, роли экспертов.
Любое измерение предполагает потерю части информации об оцениваемом работнике, ее стандартизацию или искажение, иногда значительное. Потеря и искажение информации приводит к возникновению ошибок измерения, величина которых зависит от качества измерительного инструмента (шкалы), условий, при которых производится измерение, квалификации эксперта. Ошибки могут быть случайные и систематические. Первые возникают нерегулярно при действии неконтролируемых параметров, их трудно предвидеть. Вторые являются следствием постоянно действующих причин или факторов, поэтому можно установить закономерность появления, выявить, устранить или учесть их влияние. Обычно они связаны с несовершенной методикой измерения, плохо разработанной шкалой или недостаточной подготовкой экспертов.
Хорошо сконструированная оценочная шкала должна отвечать следующим требованиям.
Полнота охвата (каждому возможному значению должно найтись место на шкале), то есть шкала должна включать все варианты проявления изучаемого качества (все возможные значения индикатора).
Непротиворечивость – каждое значение должно однозначно определяться по шкале.
Единое основание классификации – шкала должна быть одномерной, оценивать только одно качество.
Шкала должна обладать хорошей воспроизводимостью – при дальнейшем измерении того же качества у других работников или в другое время по той же шкале результаты не должны сильно отличаться.
Расстояние от одной позиции до другой должно быть примерно одинаковым. Показатели шкалы должны быть симметричны и не смещаться к одному полюсу, то есть число позиций с положительным значением должно быть равно числу позиций с отрицательным, а между ними располагается позиция с нейтральным (или нормативным) значением.
Шкала должна быть обоснованной (валидной), то есть быть способной измерять заданное качество работника и отражать именно те свойства, которые измеряются. Валидность шкалы измерения зависит, в первую очередь, от правильности выбора индикатора, который позволяет выявить именно то свойство или качество, которое предполагалось измерить.
Каждый показатель (градация) шкалы должен однозначно восприниматься экспертом и соответствовать оцениваемому показателю. Следует учитывать, что излишне общие характеристики могут искажать результат, так как могут различно трактоваться оценщиками. Например, если оценивается инициативность работников, то вместо (1) высокая, (2) средняя и (3) низкая инициативность, можно использовать следующую шкалу: (1) «высокая активность и самостоятельность в принимаемых решениях и действиях»; (2) «не склонен к проявлению самостоятельности и активности в работе»; (3) «избегает самостоятельных решений и действий в работе». Применение развернутых формулировок, которые будут однозначно восприниматься оценивающими, позволяет избежать предварительной подготовки экспертов.
Чувствительность – способность шкалы дифференцировать степень проявления того или иного качества работника. Это особенно важно для шкал, построенных на субъективных индикаторах. Число позиций, прежде всего для ранговых шкал, определяется в период разработки оценочных процедур. Чем больше градаций, тем шкала чувствительней. Например, шкала с тремя позициями (низкий, средний, высокий) менее чувствительна, чем с пятью позициями (низкий, ниже среднего, средний, высокий, очень высокий).
Надежность шкалы определяется ее устойчивостью по отношению к изменению характеристик исследуемого качества во времени или у различных работников. Она предполагает получение достаточно точных и сравнимых числовых данных об оцениваемом качестве при многократном (повторном) измерении, вне зависимости от случайных факторов.
Использование при оценке различных оценочных шкал дает возможность лучше определить степень развития важнейших профессиональных и личностных качеств работника. Шкалы оценки предполагают разработку специальных оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы и качеств работника, например, такие, как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и другое. При заполнении оценочной формы следует на основании предлагаемых шкал оценить деловые качества работников или их готовность к определенным видам рабочего поведения. Хорошо составленная оценочная форма предполагает использование стандартной процедуры оценки, что облегчает сравнение работников. Ее заполнение должно быть относительно простым, и положительно восприниматься как оценивающими, так и оцениваемыми сторонами.
Шкалы, используемые для оценки персонала достаточно разнообразны. Различают четыре основных типа измерительных шкал: шкала наименований, шкала порядка, интервальная шкала и шкала отношений. Различные виды шкал, используемые при оценке персонала, представлены на рис. 2.3.
Номинальная шкала, или шкала наименований, позволяет классифицировать свойства или объекты и представляет собой перечень их характеристик. Все изучаемые объекты или свойства рассматриваются как множество непересекающихся классов. Каждому из них дается наименование или знак, чаще всего цифры. Их используют только для идентификации обозначаемых объектов и отнесению их к определенной группе. Обязательным условием является то, что нельзя присваивать одно и то же имя (знак, цифру) разным классам объектов или разные имена одному классу.
Таким образом с помощью шкальных значений номинальной шкалы можно установить только, относятся ли изучаемые объекты (в частном случае работники) к одному и тому же классу. Порядок расположения отдельных значений номинальной шкалы может быть любым. Например, в некоторых организациях имеет значение при отборе персонала, служил ли данный человек в армии, или по номинальной шкале оцениваем семейное положение.
Порядковая или ранговая шкала позволяет упорядочить проявление какого-либо качества работника или критерия его оценки от большего к меньшему или наоборот. Используя эту шкалу, можно установить равенство проявления какого-либо качества у различных работников по отношению к конкретному значению шкалы или определить отношения «больше – меньше», однако по этим шкалам-нельзя определить, насколько в большей или меньшей степени выражено то или иное качество у различных работников. Так, если нашим работникам присвоены определенные разряды, то можно сказать, что работник 3-го разряда знает свою работу лучше имеющего второй. Однако нельзя утверждать, что это различие такое же, как у работников, имеющих четвертый и пятый разряды. Используя ранговую шкалу, можно также определить иерархические отношения, то есть полностью упорядочить сравниваемых работников по степени проявления какого-либо качества, например по уровню знания иностранного языка, или возможных значений определенного свойства и присвоения им рангов. Необходимо учитывать, что число ранжируемых объектов ограничено, максимальным число считается 18.
Рис. 2.4. Примеры градаций порядковых шкал
К порядковым шкалам можно и отнести семантический дифференциал, который достаточно часто применяют при оценке персонала. Он предполагает использование ряда биполярных шкал, разбитых на баллы от трех до семи или представленных графически. Полюса их задаются с помощью вербальных антонимов, связанных с описанием свойств личности оцениваемого или каких-либо других индикаторов. Обычно используется набор шкал. Такие шкалы представлены на рис. 2.5.